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ECONOMÍA

Lunes 5 de junio del 2017 GESTIÓN

NUEVO PRECEDENTE LABORAL DE LA CORTE SUPREMA

Empleadores ya no podrán acceder al correo corporativo de sus trabajadores Las empresas deberán modificar las políticas de uso de correos electrónicos. El despido por el mal uso como la filtración de información y otros no podrán ser probados con el contenido del email. MIGUEL JUAPE [email protected]

Los correos electrónicos que facilita la empresa como medio de trabajo (o correos corporativos) deben ser usados para fines laborales, por lo que existe un uso extendido de que el empleador puede acceder a su contenido (no así a los correos personales de los trabajadores). Sin embargo, un fallo de la Corte Suprema corrigió este criterio y anuló las disposiciones del reglamento interno de trabajo que dispone (una norma común en muchas empresas) que “el correo corporativo es de propiedad de la empresa y en cualquier momento puede ser intervenido para verificar su uso adecuado, así como su contenido como prueba judicial”. Es decir, ahora, incluso sí se advierte que el trabajador realizaunmalusodelcorreoelectrónico (acceso a pornografía, filtración de información comercial, uso de cadenas y otros), no podrá ser utilizada esta situaciónporlaempresacomocausal de despido, ya que no tendrá acceso a su contenido. La sentencia determinó que estas disposiciones vulneraban el derecho a la intimidad de los trabajadores, así como a la inviolabilidad de las comunicaciones, indicando que solo se podría acceder al contenido por mandato judicial (Cas. Lab. N° 14614-2016-Lima). Sandro Núñez, socio del estudio Rubio, advirtió que se trata del primer fallo en sede laboral con un pronunciamiento de protección a las comunicaciones de los trabajadores consolidando los pre-

cedentes del Tribunal Constitucional (ver vinculada). Ahora, dijo Núñez, las políticas de uso de correos corporativos de las empresas tendrán que modificarse porque no podrán afectar derechos fundamentales. El laboralista Jorge Toyama opinó que se tendría que pedir permiso al trabajador para acceder al correo; o a los que participaron en la conversación , para que compartan sus comunicaciones; ya que de lo contrario siempre se tendrá que acudir a un juez penal que autorice la apertura de un email antes de despedir al trabajador (ver análisis). O que dentro de un juicio laboral se ofrezca una prueba anticipada para que proceda el despido del trabajador, pero esto se complica, ya que el contenido del correo solo sería una prueba adicional del despido que se debió realizar con otras indicios, dijo Toyama. Derechos de la empresa Otra arista del problema es que el fallo no analiza los derechos constitucionales del empleador, que también están en colisión; como son el derecho de propiedad, la libre contratación y la libertad económica, resaltó el laboralista César Puntriano. “Debe diferenciarse entre las herramientas informáticas de carácter personal del trabajador (correos personales) de aquellas que le proporciona el empleador como medio de trabajo (correos corporativos) que solo deben emplearse para fines laborales, no siendo inconstitucional que el empleador acceda a su contenido”, dijo. En todo caso, resaltó, la intervención en los correos corporativos debería efectuarse en forma excepcional, no discriminatoria y con la participación del trabajador involucrado o del sindicato.

CÉSAR SALHUANA

PARA RECORDAR

ANÁLISIS

Reglamento. El reglamento interno de trabajo son normas de derecho laboral emitidas por el empleador, que en uso de su poder de dirección establece las reglas, obligaciones y derechos de los trabajadores (mecanismos de ingreso, horarios, forma de pago y otros beneficios). Es obligatorio para las empresas con 100 trabajadores.

JORGE TOYAMA Abogado laboralista

Otra opción es la autorización individual

EN CORTO Autorización judicial. No existe un proceso de autorización judicial expeditivo para que el empleador pueda acceder a los correos electrónicos cuando exista indicios de su uso incorrecto o que podría hacer irreparable el daño a la empresa (secretos comerciales y otros).

S El fallo. Se originó en la demanda de nulidad del reglamento interno de trabajo propuesto por el sindicato de una empresa de lácteos.

FALLOS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

“El derecho a la intimidad debe prevalecer en relación laboral” El laboralista César Puntriano comentó que en el 2004 el Tribunal Constitucional sostuvo que solo por orden judicial el empleador podía acceder al correo electrónico otorgado a su personal. La sentencia no comprendió a los correos personales, pero se entendía extensiva la restricción (Exp. N° 1058-2004-AA/TC). Posteriormente, detalló, en el 2011, precisó que si el objetivo del empleador era determinar si el

USI

trabajador usó el correo electrónico de manera desproporcionada en horas de trabajo para fines distintos a los laborales,

la única forma de acreditarlo era iniciando una investigación judicial (Exp. N° 04224-2009-PA/TC). Finalmente, en el 2012, afirmó que la mensajería instantánea y el correo electrónico proporcionado por el empleador a su personal están protegidos por el secreto e inviolabilidad de las comunicaciones y su acceso solo podrá realizarse con autorización judicial, de acuerdo con el mandato constitucional. Sin embargo, existieron votos discrepantes que se inclinaban por la ausencia de expectativa de privacidad en el uso los correos corporativos (Nº 035992010-PA/TC), anotó.

e refuerza la tendencia de control posterior de reglamentos y políticas de la empresa por parte del Poder Judicial. Antes no era usual, ahora, lentamente, las políticas y normas internas son materia de cuestionamientos por sindicatos. En adelante, las políticas y reglamentos internos de trabajo podrán como máximo indicar que solo se usan los mails para fines laborales y ninguna actividad ilícita, de modo general. Sin embargo, queda una posibilidad que no ha sido analizada judicialmente: el consentimiento informado, es decir, la empresa previamente requerirá al trabajador la aceptación (expresa e individual ) de que leerán sus mails para fines laborales, el trabajador conoce la política y acepta que puede haber lecturas de sus correos, lo cual no sería una imposición unilateral, sino la aceptación de cada trabajador, y sería la única recomendación válida a la fecha.