Principales resultados de la Encuesta sobre Características de la Demanda Laboral
Asociación de Investigación y Estudios Sociales –ASIES–
Guatemala, enero de 2006
”Todos los días se nos recuerda que, para todos y todas, el trabajo es un rasgo que define la existencia humana. Es el medio de sustento y de satisfacción de las necesidades básicas. Pero es también una actividad por la que los individuos afirman su identidad, para sí mismos y para aquellos que los rodean. Es crucial para la elección individual, el bienestar de las familias y la estabilidad de las sociedades”. Juan Somavia, Director general de la OIT, junio de 20011
1
Citado en O'Reilly, 2003.
2
INDICE
I.
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................. 5
II.
CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA ...................................................................... 7 A. Ficha técnica.............................................................................................................. 7 B. Otras características de las empresas entrevistadas .............................................. 9
III.
EL MERCADO LABORAL.............................................................................................. 10 A. Características de la demanda laboral .................................................................. 10 B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación ..... 15 C. Condiciones ofrecidas por las empresas............................................................... 36 D. Oportunidades y nichos de empleo ...................................................................... 39 E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal.............. 43
IV.
CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES ............................................................ 47
V.
ANEXOS........................................................................................................................... 51
VI.
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................... 60
3
PRESENTACIÓN
El Consejo Nacional para la Atención de las Personas con Discapacidad (CONADI), es una entidad autónoma integrada por representantes del sector público y privado, que tiene como objetivo general lograr la plena integración de las personas con discapacidad en la sociedad guatemalteca. Para ello el CONADI, por medio del diseño y gestión de políticas generales así como la promoción del cumplimiento de las leyes y acuerdos nacionales e internacionales, promueve acciones de trabajo bajo ocho líneas de acción, siendo una de éstas la del Fomento del Empleo y Proyectos Productivos. El trabajo es uno de los factores determinantes para la plena integración de las personas con discapacidad. La búsqueda de una adecuada inserción al mercado laboral nacional, dentro del marco formal de la economía guatemalteca, es entonces una vía clara para que las personas con discapacidad logren no sólo el crecimiento propio sino también contribuyan al desarrollo y la producción nacional. Sin embargo, para trazar políticas y
lineamientos convenientes al fin propuesto, es
necesario saber qué se demanda, cuáles son los requerimientos y cuáles son los ofrecimientos del mercado de trabajo. Para ello, la Asociación de Investigación y Estudios Sociales (ASIES) con el acompañamiento y soporte del CONADI, llevó a cabo una Encuesta Empresarial sobre características de la Demanda Laboral. Adicionalmente, para conocer aspectos sobre los puestos de trabajo en el sector
privado y público, se
complementó con información proveniente de otras fuentes. A continuación se presentan los principales resultados de la investigación, los cuales responden directamente a las solicitudes realizadas por el Consejo Nacional de las Personas con Discapacidad, CONADI.
4
I. INTRODUCCIÓN El trabajo como medio para la integración social
El acceso al trabajo decente2 por parte de las personas con discapacidad no solo responde a un derecho humano, sino además es uno de los principales mecanismos para la plena integración social de este grupo de la población. El logro de una mayor autonomía, el aumento del bienestar económico personal y de sus hogares, y la mejora en la autoestima así como el sentimiento de pertenencia a la sociedad como contribuyente neto (De Lorenzo, 2004), son algunos de los efectos colaterales de la inserción de la población con discapacidad al mundo laboral. Sin embargo, son bien conocidas las dificultades y barreras que, en todo el mundo, obstruyen la incorporación de la población con discapacidad al mercado laboral. Este fenómeno de exclusión, afecta negativamente tanto a estas personas y sus familias, como a la sociedad en su conjunto, ya que veda a un segmento de fuerza laboral la posibilidad de contribuir al desarrollo nacional. Entre los diversos factores que afectan negativamente su activa participación pueden mencionarse los siguientes:
-
Prejuicios por parte de los empleadores y la sociedad en general, en cuanto a la capacidad laboral de este colectivo.
-
Bajo nivel educativo y formativo por parte de la población con discapacidad.
-
Barreras de accesibilidad.
-
Débil ejecución de los marcos regulatorios y la falta de implementación de estrategias específicas.
Por lo general, cuando las personas con discapacidad logran integrarse al mercado laboral, es por medio de trabajos de mala calidad o de baja remuneración. En tal razón, es evidente que además de buscar solución a los problemas mencionados con anterioridad, es necesario enfrentar el reto de lograr que esta población se incorpore en empleos de buena calidad. Según la OIT, por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. 2
5
Investigación sobre las características de la demanda laboral
Si bien la inserción normalizada al mercado de trabajo es un fin a buscar, la puesta en marcha de acciones efectivas, que ayuden a las personas con discapacidad a ubicarse en un puesto de trabajo, son necesarias. Éstas son diversas y van desde lo general o lo muy específico. Sin una formación educativa y profesional adecuada, el acceso pleno y estable a un empleo digno, no será posible. Además, en la medida que ésta responda a los requerimientos del mercado de trabajo, será mayor la probabilidad de conseguir el logro del objetivo. En este sentido, el presente estudio –de carácter técnico– se enmarca en aquellas acciones encaminadas al fortalecimiento de las capacidades de las personas con discapacidad, como una herramienta más para acercar la oferta de mano de obra de personas con discapacidad a las demandas de las empresas productoras de bienes y servicios. La investigación, realizada mediante una encuesta al sector empresarial formal de los principales municipios del departamento de Guatemala, indaga sobre los tipos de ocupaciones demandadas por las empresas, los perfiles deseados (edades, niveles educativos, habilidades) y otros detalles relacionados a las condiciones laborales que éstas ofrecen.
La información se complementa con otras fuentes, de manera que pueda
plantearse un panorama tanto dentro del sector público como del privado.
6
II. CARACTARÍSTICAS DE LA ENCUESTA A. Ficha técnica
El universo de estudio La conformación del universo utilizado para el presente estudio, responde al interés manifestado por CONADI de que las personas con discapacidad logren integrarse al mercado laboral mediante un trabajo digno. En este sentido, la encuesta empresarial realizada estuvo orientada a investigar, por medio de un muestreo a doble marco, a: ¯
Las empresas del sector formal listadas en el Directorio Nacional de las Empresas y sus Locales (DINEL) con quince empleados o más y correspondientes a los sectores de comercio, servicios e industria de los principales municipios del departamento de Guatemala (Guatemala,
Mixco, Villa Nueva, Santa Catarina
Pinula, San Miguel Petapa, Amatitlán y Villa Canales). ¯
Las empresas listadas en las páginas amarillas de Publicar, con quince empleados o más,3 o con un anuncio grande (de al menos 4.8 cm por 6.2 cm)4.
Dentro de cada marco se realizó un muestreo aleatorio irrestricto y se estimó el tamaño de la intersección. Los resultados del trabajo de campo, realizado del 19 de septiembre al 31 de octubre del año 2005, dieron como resultado una muestra final de 394 empresas, lo que implica un error máximo ± 4.9% con una confiabilidad del 95%. La composición de la muestra La estructura final de la muestra corresponde al deseo de contar eminentemente con empresas de mediano y gran tamaño, que pudiesen brindar a los trabajadores las comodidades y seguridad del
empleo formal: solamente 20%5 de las empresas
entrevistadas tienen menos de 15 empleados6, mientras que el restante 80% de la muestra cuenta con 15 o más trabajadores. Asimismo, representa adecuadamente a los principales
Proveniente de bases de datos con información actualizada propia. El tamaño del anuncio tiene una correlación positiva con el tamaño de la empresa. 5 3% con menos de 5 empleados y 17% entre 5 y 14 empleados. 6 Si bien los parámetros de selección de la muestra correspondían a empresas con 15 empleados y más, siempre existe un margen de error debido principalmente a que el número de empleados en las empresas a lo largo del tiempo no es estático. 3 4
7
sectores de actividad económica del departamento de Guatemala: comercio (45%), industria (26%) y servicios (25%). Cuadro 1 Composición de la muestra por tamaño de empresa7 y rama de actividad económica Empresas
Porcentaje
Menor de 15 empleados De 15 a 29 empleados
80 122
20 31
De 30 a 49 empleados De 50 a 99 empleados
74 41
19 10
De 100 a más empleados
77
20
394
100
Industria Comercio
110 178
28 45
Servicios Otros
95 11
24 3
394
100
Por tamaño de empresa
Total Por rama de actividad económica
Total
Tipo de entrevista Las entrevistas se realizaron cara a cara. La boleta fue planteada y llenada en su totalidad por los encuestadores, quienes contaban con ayudas visuales y manuales con definiciones precisas sobre la terminología empleada. Informante La información fue suministrada por informantes directos. Debido a que la encuesta solicitaba información sobre las características de los empleados y los requerimientos para optar a un puesto de trabajo, los informantes debían ser aquellas personas dentro de la empresa que mejor manejaran ese tipo de información. En consecuencia, el perfil del entrevistado correspondió al del o la gerente de recursos humanos o, dependiendo del tipo de empresa, la o el encargado de la contratación de personal (en algunas ocasiones el propietario mismo).
7
Para el análisis diferenciado por tamaño de empresa, se consideraron 5 rangos en función del número de empleados.
8
B. Otras características de las empresas entrevistadas
En cuanto al origen del capital de las empresas entrevistadas, el 85% señaló que éste era totalmente guatemalteco, 11% se basa en capital mixto y solamente 4% expresó que se trataba de capital netamente extranjero. En promedio, el 90.5% del capital de las empresas es nacional, porcentaje menor para empresas de mayor tamaño: las empresas de 50 empleados o más cuentan en promedio con cerca de 15% de capital extranjero. Gráfica 1 Distribución de las empresas por origen de capital 100 Porcentaje promedio de capital
85
nacional: 90.5%
80
60
40
20
11 4
Capital Nacional
Capital Mixto
Capital Extranjero
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La información concerniente al acceso tecnológico refleja que casi la totalidad de las compañías cuenta con equipo de cómputo (97%), la gran mayoría tiene correo electrónico e Internet (89%) y cuatro de cada diez (45%) contaba incluso con página web propia.
9
III. EL MERCADO LABORAL A. Características de la demanda laboral En términos generales, la demanda laboral es la cantidad de empleo requerido por las empresas e instituciones para la producción de bienes y servicios, aunque también puede definirse como el conjunto de decisiones que los empresarios deben tomar en relación con los trabajadores, la contratación, los salarios y las compensaciones, los ascensos y la capacitación (Hamermesh, 1993).8 La mayor parte de la información recolectada, mediante la presente encuesta empresarial, describe al empleo generado dentro de las distintas empresas entrevistadas. Para una mejor caracterización de éste, se identificaron seis grandes categorías ocupacionales, en función de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO 88): Cuadro 2 Categorías de ocupación Categoría Personal de dirección
Categoría CIUO-88 Grupo 1
Profesionales superiores
Grupo 2
Profesionales y técnicos medios
Grupo 3
Personal de apoyo
Grupo 4
Trabajadores calificados
Grupos 5, 7 y 8
Trabajadores no calificados
Grupo 9
Concepto
Ejemplo
Definen y formulan la política de una empresa o de uno o varios de sus departamentos. Por lo general, son los responsables de dirigir y coordinar actividades, así como de supervisar a otros trabajadores. Realizan actividades relacionadas al análisis e investigación, formulación y desarrollo de conceptos, teorías y métodos, así como asesoramiento o aplicación de los conocimientos en materia de ciencias exactas, ciencias económicas y sociales, entre otras. Desempeñan funciones predominantemente técnicas o especializadas, relacionadas con la investigación y con la aplicación de los principios, conceptos y métodos de distintas ramas. Pueden recibir orientación del personal directivo de la administración pública, de directores de empresa y de los profesionales científicos e intelectuales. Realizan actividades de apoyo y asistencia al resto de personal, como archivar, redactar cartas, digitalizar datos e informaciones relacionados con el trabajo que se les confía. Desempeñan también operaciones de contabilidad, teneduría de libros y otras funciones que requieren el manejo de datos numéricos, así como el arreglo de viajes y la concertación de entrevistas y citas. Son los trabajadores que, aunque no tienen estudios universitarios (profesionales o técnicos), tienen alguna especialidad adquirida por medio de capacitación formal o experiencia laboral. Realizan tareas sencillas y rutinarias que requieren principalmente la utilización de herramientas manuales y, a menudo, cierto esfuerzo físico.
Gerente general, gerente de producción, coordinador de área y otros. Ingenieros, mercadólogos, pedagogos, economistas y otros.
Dibujantes, diagramadores, programadores, técnicos y ejecutivos comerciales, y otros. Recepcionistas, secretarias, asistentes de dentista, auxiliares contables, cajeros y otros.
Operadores de máquinas de coser, de maquinaria industrial, soldadores y otros. Personal de limpieza, conserjes, mensajeros, guardianes, jardineros, bodegueros y otros.
Fuente: elaboración propia sobre la base del CIUO-88.
8
Citado por Izasa y Meza, 2004.
10
Cabe señalar que una ocupación es entendida como un conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud. 1. Composición y características de los trabajadores9 Los resultados de la encuesta realizada al sector empresarial de los principales municipios del departamento de Guatemala indican que, dentro del total de empleo generado por las empresas entrevistadas, 43% corresponde a trabajadores calificados, 21% a los trabajadores de apoyo y 14% de las plazas son ocupadas por trabajadores no calificados. En menor proporción están los puestos ocupados por personal de dirección y técnicos medios (8% para ambos), y por último por profesionales superiores (5%). Gráfica 2 Estructura del empleo total generado en las empresas 60 50
43
40 Porcentaje
30
21
20 10
14 8
5
8
no
calificados
Trabajadores
calificados
Trabajadores
apoyo
Personal de
medios
Técnicos
superiores
Profesionales
dirección
Personal de
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Si bien los resultados por tamaño de empresa guardan una estructura similar a la anterior, las principales diferencias son que, a mayor tamaño de empresa, menor proporción de personal directivo y mayor participación de trabajadores calificados. La desagregación de los resultados por rama de actividad económica, permite observar una mayor diferenciación del tipo de ocupación demandada. Solamente la categoría de personal de dirección se mantiene indistinta a la actividad empresarial, mientras que la 9
Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los tipos de puesto que actualmente tienen más demanda de personal”
11
composición del resto del plantel de empleados se vincula directamente a la actividad y el espíritu de la empresa. En este sentido, en la medida que se avanza de la industria a los servicios, los trabajadores no calificados y calificados van dejando espacio al personal de apoyo y a los profesionales (tanto técnicos como superiores), fenómeno normal ante la terciarización de actividades. Gráfica 3 Estructura total del personal por rama de actividad económica 100
14
12
16
23
75 45
Porcentaje
61
50
41 17
25
9
Industria Personal de dirección Personal de apoyo
10
9 5
5 3 8
8 7
9 Comercio Profesionales superiores Trabajadores calificados
Servicios Técnicos medios Trabajadores no calificados
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
2. Características de la demanda reciente10 Del total de empresas entrevistadas, ocho de cada diez dijo haber contratado personal en los últimos dos años (la respuesta afirmativa aumenta a mayor tamaño de empresa). Sin embargo, solamente 27% de estas contrataciones fueron para ocupar plazas nuevas, mientras que 73% para plazas ya existentes; la principal causa de contratación se debió a bajas de personal (casi cinco de cada diez). Esto significaría que, si bien un importante número de empresas dijo haber contratado personal, esto no implica un aumento del plantel de empleados sino, en gran medida, sustitución de personal.
En relación al objetivo: “Determinar los tipos de puestos de trabajo que en los últimos años han significado la mayor fuente de generación de empleo, y las características de esto”. 10
12
En cuanto al personal de reciente ingreso a las empresas,11 los resultados responden a la estructura del personal presentada con anterioridad, lo cual era de esperarse, dada la mayor probabilidad de rotación en aquellas categorías de ocupación con mayor número de empleados. En efecto, 47% de los trabajadores contratados recientemente por las empresas se clasifican como trabajadores calificados12 (principalmente para desempeñar actividades en ventas o como operarios de maquinarias), 17% como personal de apoyo (especialmente para ocupar puestos de secretarias, auxiliares contables, asistentes de gerencia y recepcionistas), 14% como trabajadores no calificados (para desempeñarse principalmente como bodegueros y encargados de limpieza de oficinas) y 12% como profesionales técnicos (como ejecutivos de ventas, maestros, contadores, programadores y diseñadores/dibujantes). Una menor proporción de personas fueron recientemente contratadas para realizar actividades de dirección (6%) y como profesionales superiores (4%). Después de desagregar los resultados por sexo, se percibe que los trabajadores recientemente contratados son principalmente hombres (65%) y en menor medida mujeres (35%). La segregación profesional entre los sexos es un fenómeno común de los mercados laborales, tanto desde la oferta como la demanda, y en este caso, los resultados reflejan también una predominancia de alguno de los sexos para determinadas ocupaciones. La contratación de hombres es significativamente mayoritaria para las categorías de trabajadores calificados (ocho de cada diez contratados), no calificados (ocho de cada diez contratados) y personal de dirección (tres de cada diez). Si bien la proporción de hombres es mayor a la de mujeres entre los empleados recientemente contratados para desempeñarse como profesionales superiores y medios, la participación es más equilibrada: 53% de hombres y 47% de mujeres, y 56% de hombres y 47% de mujeres; respectivamente. Por su parte, la contratación de personal de apoyo está fuertemente sesgada hacia la selección de mujeres: siete de cada diez.
11 12
Características de las últimas cinco personas contratadas. Gran Grupo 5, 7 y 8 de la CIUO-88.
13
Gráfica 4 Personal de reciente contratación por sexo y ocupación 100 27 75
53
56
Porcentajes
74
77
77
23
23
50 73 25
47
44
26
Mujer
no
calificados
Trabajadores
calificados
Trabajadores
apoyo
Personal de
medios
Técnicos
profesionales
superiores
Profesionales
dirección
Personal de
-
Hombre
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a características demográficas, la demanda reciente sigue también el patrón establecido por la composición del plantel de empleados: predominan los empleados comprendidos entre 25 y 34 años de edad, seguido por los menores de 25 años y aquellos con edades entre 35 y 44 años, y finalmente los mayores de 45 años de edad. Gráfica 5 Estructura etarea del personal 100
2
10
12 20
75
Porcentajes
47 39
50
25
38
31
Del plantel de empleados
De los recien contratados
Trabajadores menores de 25 años
Trabajadores de 25 a 34 años
Trabajadores de 35 a 44 años
Trabajadores de 45 años y más
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
14
La observación de los resultados por ocupaciones, permite apreciar que el personal de dirección tiene la mayor media de edad
(33 años en promedio), seguido de los
profesionales superiores y los trabajadores calificados (28 años de edad promedio). Los técnicos y profesionales medios, así como los trabajadores no calificados, tienen en promedio 26 años; mientras que el personal de apoyo de reciente ingreso tiene alrededor de 24 años de edad.
B. Requerimientos para los puestos de trabajo y necesidades de capacitación Requisitos empresariales Uno de los principales intereses de la presente investigación es conocer cuáles son los aspectos que las empresas valoran ante la selección del personal, así como los perfiles deseados para los distintos trabajos a desempeñar. Para la siguiente sección, debido a que los requisitos13 para los puestos de trabajo están directamente relacionados al tipo de actividad a realizar, el análisis se hace para cada una de las categorías de ocupación. Los aspectos investigados se refieren al nivel educativo, la experiencia laboral, la edad promedio, y las habilidades o competencias. Para este último aspecto, se consideró la clasificación utilizada por el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP): competencias básicas, genéricas y específicas. Cuadro 3 Tipos de competencias Competencia
Definición
Básicas
Son las competencias de índole formativo que requiere la persona para desempeñarse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber escuchar.
Genéricas
Son aquellos conocimientos y habilidades que están asociados al desarrollo de diversas áreas ocupacionales; por ejemplo, analizar y evaluar información, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento de la seguridad e higiene en el área de trabajo, planear acciones, entre otras. Estas competencias se pueden adquirir por programas educativos y de capacitación, así como en el centro de trabajo.
13
Niveles educativos,
Campos
§ § § § § § § § § § § § § § § §
Adaptación al ambiente Dominio de lectura Dominio de escritura Comunicación oral Aplicación de la matemática Localización de la información Planificación de actividades Calidad en el trabajo Administración de actividades Administración de la información Trabajo en equipo Servicio al cliente Productividad en el trabajo Innovación en el trabajo Uso de tecnología Conservación del medio ambiente
años de experiencia, rangos de edad y habilidades.
15
y seguridad laboral Específicas
Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una función productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje específico y al uso de instrumentos y herramientas determinadas. Se adquieren y desarrollan a través del proceso de capacitación, en el centro de trabajo o en forma autodidacta. Fuente: Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.
1. Requisitos para los puestos de trabajos14
a) Para el personal de dirección El personal de dirección, según la definición dada por la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones de la OIT, está a cargo de la coordinación de las empresas, departamentos y áreas específicas de las unidades productoras de bienes y servicios. Los resultados de las entrevistas señalan que el nivel de estudio requerido para el personal de dirección es alto: cerca de tres cuartos de las empresas opinan que el nivel educativo debiera de ser de al menos una licenciatura o similar (56% de las empresas esperaría que sus directivos tuvieran una licenciatura y 20% un post grado). En promedio, solo el 68% de dicho personal cumple con este requisito, aunque cabe señalar que un porcentaje importante de empresas (cinco de cada diez) afirmó que el 100% de su personal directivo contaba con nivel de estudios deseable. La información permite distinguir además, que a mayor tamaño de empresa, mayores los requerimientos educativos solicitados para los directivos.
14
Con relación al objetivo: “Determinar cuáles son los requisitos básicos para los puestos de trabajo”
16
Gráfica 6 Nivel educativo deseado para el personal de dirección Porcentaje promedio de cumplimiento: 68% del personal
100
75 56 Porcentaje
50 20
25
13
6
3
1
menos
incompletos o
E. secundarios
completos
E. secundarios
Estudios univ.
Técnico
univ.completo
similiar
Post-grado
Licenciatura o
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Casi 40% de los entrevistados indicó que sus directivos debían contar con una experiencia de entre 4 y 5 años; alrededor del 30% considera que la experiencia laboral esperada es de al menos 6 años. A diferencia del requisito educativo, nueve de cada diez empresas afirmaron que su personal de dirección cumplía al 100% con el requisito relativo a los años de experiencia. Esto puede hacer pensar que, aunque los requisitos educativos son necesarios, la experiencia es un factor de mucha importancia para la contratación del personal de dirección. Gráfica 7 Años de experiencia deseados para el personal de dirección 100
Porcentaje promedio de cumplimiento: 97% del personal
Porcentaje
75
50
39 28 19
25
11 3
años
Más de 10
años
De 6 a 10
años
De 4 a 5
años
De 1 a 3
no indisp.
año o exp.
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
17
En cuanto a la edad deseable para el personal directivo, el rango más citado fue el de 35 a 44 años de edad (40% de las empresas), seguido por el de 25 a 34 años (33%). Vale la pena señalar que un porcentaje relativamente alto (20%) indicó que la edad deseable para los directivos de la empresa es de al menos 45 años, mientras que 5% dijo no considerar la edad como factor indispensable. Gráfica 8 Edad esperada para el personal de dirección 100
Porcentaje
75
50 33
40 20
25 5
2
45 años
Mayores de
años
De 35 a 44
años
De 25 a 34
25 años
Menos de
ind.
Edad no
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las personas entrevistadas consideraron como las principales habilidades básicas del personal de dirección: la planificación de actividades (46%) y la administración de actividades (19%). Asimismo, entre las habilidades genéricas mencionadas con mayor frecuencia como la principales para el personal de dirección, fueron la comunicación oral (57%) y la adaptación al ambiente (22%). En cuanto a las competencias específicas, es interesante ver que las habilidades requeridas para el personal de dirección no son, como se esperaría, las habilidades administrativas, sino más bien los rasgos de carácter. Los entrevistados evidenciaron la preferencia por personal de dirección con características de líder, seguido por aquellos con habilidades puramente administrativas. En un punto más distante, se encuentran otras competencias de utilidad en el campo, como el manejo de proyectos, capacidad de decisión y análisis de la información.
18
b) Para los profesionales superiores Los profesionales superiores son, según la CIUO-88, los encargados de ampliar el acervo de conocimientos científicos o intelectuales; aplicar conceptos, teorías, técnicas o métodos científicos; o enseñar sistemáticamente lo que saben en sus respectivos campos. Dentro de esta categoría se incluyen a los ingenieros, economistas, mercadólogo, auditores, entre otros profesionales que se desempeñan en las empresas entrevistadas. Como era de esperarse, las respuestas en cuanto al nivel educativo esperado para los trabajadores superiores es relativamente alto: 65% de las empresas considera que debieran contar con una licenciatura o similar, 15% esperaría que contasen con un técnico universitario y 12% con estudios universitarios. Una menor proporción indicó que el requisito sería un post-grado (4%) o solamente estudios secundarios completos (4%). Sin embargo, si bien lo ideal para los encargados de contratación de personal sería que contaran con los niveles anteriormente descritos, estos señalaron que alrededor del 78% de los profesionales superiores de la empresa cumplían con ello. Gráfica 9 Nivel educativo deseado para los profesionales superiores Porcentaje promedio de cumplimiento:
100
78% del personal
Porcentaje
75
65
50
25
15
12
4
4
completos
Estudios
secundarios
Estudios
Universitarios
completo
Técnico
universitario
similiar
Licenciatura o
Post-grado
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
19
En cuanto a la acumulación de experiencia requerida para los profesionales superiores, 43% de los entrevistados cree que debería de ser de entre 4 a 5 años, mientras que otra proporción similar (40%) estimó que debería de ser de entre 1 a 3 años. Los resultados indican que si bien se requiere de un personal con experiencia, los niveles requeridos no son tan altos como los deseados para el personal de dirección (solamente 11% indicó que debía ser de 6 a 10 años o más, mientras que 30% señaló esa condición para el personal directivo). El cumplimiento de la experiencia esperada es, nuevamente, mayor al del nivel educativo: en promedio, 94% de los profesionales superiores cumple con este requisito, lo que sugiere que la experiencia se valora más que el cumplimiento del requisito académico. Gráfica 10 Años de experiencia deseados para los profesionales superiores Porcentaje promedio de cumplimiento:
100
94% del personal
Porcentaje
75
50
40
43
25 8
3
3
3
Exp. no
indispensable
años
Más de 10
años
De 6 a 10
De 4 a 5 años
De 1 a 3 años
año
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La edad idónea para los profesionales superiores oscila entre los 25 y 44 años de edad: 5 de cada diez entrevistados considera que estos debieran tener entre 25 y 44 años, mientras que 3 de cada diez señala una edad comprendida entre los 35 y 44 años.
20
Gráfica 11 Edad esperada para los profesionales superiores 100
75 Porcentaje
54 50 31 25 5
6
3 indispensable
Edad no
45 años
Mayores de
años
De 35 a 44
años
De 25 a 34
años
Menos de 25
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas más mencionadas por los entrevistados, fueron: la comunicación oral (42%), la localización de información (24%) y la adaptación al ambiente (20%). Por su parte, las habilidades genéricas señaladas como principales se refieren a la administración de actividades (26%), la planificación de actividades (21%) y la calidad en el trabajo (18%). Los resultados con relación a las habilidades específicas estarían señalando que, los profesionales superiores también son considerados por los gerentes de recursos humanos como líderes de grupos, dado que las características de liderazgo y las actitudes positivas acumulan cerca del 40% de las menciones. Otras competencias específicas mencionadas fueron las vinculadas a
conocimientos de procesos específicos (23%), habilidades de
administración (14%) y planificación, organización y gestión de proyectos (6%). c) Para los técnicos y profesionales medios La CIUO-88 indica que los técnicos y profesionales de nivel medio desempeñan funciones predominantemente técnicas o especializadas, relacionadas con la investigación y con la aplicación de los principios, conceptos y métodos. Algunos de los puestos específicos
21
incluidos bajo esta categoría son: programadores, ejecutivos de ventas,
dibujantes y
diagramadores, maestros de enseñanza media. La respuesta de los gerentes de recursos humanos señala que, si bien los requerimientos educativos para este personal implican llegar a la educación terciaria, no son tan altos como los necesarios para desempeñar funciones al nivel de personal directivo o profesional superior. El 47% de los entrevistados considera que los técnicos y profesionales medios deben contar con estudios universitarios (cursando alguna carrera), 23% esperaría que estos tuvieran un técnico universitario completo y 21% considera válidos los estudios secundarios completos. En promedio, se estimó que 79% de los técnicos medios cumplían con este requerimiento. Gráfica 12 Nivel educativo deseado para los técnicos y profesionales medios Porcentaje promedio de cumplimiento: 79% del personal
100
Porcentaje
75 47
50
25
23
21
8
1
menos
secundarios
incompletos o
Estudios
completos
Estudios
secundarios
Estudios
Universitarios
completo
Técnico
universitario
similiar
Licenciatura o
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a los años de experiencia, la gran mayoría de los entrevistados (7 de cada 10) manifestó que los técnicos y profesionales medios debían en promedio tener una experiencia de entre 1 a 3 años. El siguiente rango mencionado con mayor frecuencia (2 de cada 10 entrevistados) indicaría que la experiencia laboral debiera de ser de entre 4 y 5 años. En la misma línea que las categorías anteriores, la experiencia es un requisito cumplido por un alto porcentaje del personal en esta categoría: 96 de éste.
22
Gráfica 13 Años de experiencia deseados para los técnicos y profesionales medios Porcentaje promedio de cumplimiento: 96% del personal
100 70
Porcentaje
75
50 19
25 4
4
3
no
indispensable
Experiencia
años o más
De 6 a 10
De 4 a 5 años
De 1 a 3 años
año
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La edad pretendida para los técnicos y profesionales medios es, para la mayoría de entrevistados (61%), de entre 25 y 34 años, seguido por aquellos con consideran deberían de ser menores de 25 años (23%). Esto indica que el perfil etáreo para estos trabajadores es menor que para las categorías anteriormente analizadas (profesionales superiores y personal de dirección). Gráfica 14 Edad esperada para los técnicos y profesionales medios 100
Porcentaje
75
61
50
25
23 14 2
Edad no
indispensable
años
De 35 a 44
años
De 25 a 34
años
Menos de 25
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
23
En consideración de las habilidades requeridas para los técnicos medios, 29% de los entrevistados consideraron la localización de información como la principal para el desempeño adecuado de éstos, 26% la comunicación oral, 21% la adaptación al ambiente y 18% la aplicación de la matemática. En cuanto a las habilidades genéricas, 24% de los directivos de recursos humanos identificaron la calidad en el trabajo como la principal, seguida del trabajo en equipo (17%) y la productividad en el trabajo (15%). Los resultados sobre las competencias específicas deseadas indicarían que los entrevistados esperan que los técnicos medios sean
buenos integrantes de grupo:
nuevamente, las actitudes positivas y las buenas relaciones humanas ocupan 42% de las menciones. El conocimiento de procesos específicos y el manejo de tecnología resultaron citadas con bastante frecuencia (22% y 12%, respectivamente). d) Para el personal de apoyo Las actividades del personal de apoyo (o empleados de oficina) están orientadas a facilitar y articular las actividades de otros miembros del personal de la empresa. Tal y como el nombre de la categoría lo señala, su función principal es apoyar, por medio del desempeño de actividades de secretaría, asistencia contable, recepcionista, cajeros, etc. En cuanto al nivel educativo requerido, la mayoría de los entrevistados (56%) manifestó que el personal de apoyo debería contar con estudios secundarios completos, aunque un importante porcentaje (36%) considera que debería tener estudios universitarios. En este sentido, cerca del 84% de los trabajadores en esta categoría cumplirían con el nivel educativo esperado.
24
Gráfica 15 Nivel educativo deseado para el personal de apoyo Porcentaje promedio de cumplimiento:
100
84% del personal
75 Porcentaje
56 50
36
25 3
1
3
menos
secundarios
incompletos o
Estudios
completos
Estudios
secundarios
Estudios
universitarios
completo
Técnico
universitario
similiar
Licenciatura o
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La acumulación de años de experiencia esperada para esta categoría es de entre 1 y 3 años (71% de los entrevistados), aunque 16% consideró que con menos de un año de experiencia era suficiente para optar al cargo. En promedio 95% del personal de apoyo llena este requisito. Gráfica 16 Años de experiencia deseados para el personal de apoyo Porcentaje promedio de cumplimiento: 95% del personal
100 71
Porcentaje
75
50
25
16 7
5
1
indispensable
no
Experiencia
años
De 6 a 10
De 4 a 5 años
De 1 a 3 años
año
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
25
Los resultados de la encuesta estarían señalando que para el personal de apoyo, los encargados de recursos humanos tienen en mente a una población joven: 43% esperaría que tenga menos de 25 años, mientras que 47% considera que entre 25 y 34 años de edad (lo que en conjunto implica que 9 de cada 10 entrevistados esperaría que su personal de apoyo sea menor a 35 años). Gráfica 17 Edad esperada para el personal de apoyo 100
Porcentaje
75
50
43
47
25 5
5
Edad no
indispensable
años
De 35 a 44
años
De 25 a 34
años
Menos de 25
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas consideradas como principales para el personal de apoyo son la capacidad y facilidad de comunicación oral (para el
41% de los entrevistados), la
adaptación al ambiente (24%) y la localización de información (21%). Con relación a las habilidades genéricas, la mayoría consideró el servicio al cliente como la principal (35%), seguido del trabajo en equipo (23%) y la calidad en el trabajo (19%). En la opinión de los empresarios, el personal de apoyo debe caracterizarse por sus cualidades de personalidad.
Las actitudes positivas (eficiencia, entusiasmo, etc.), las
buenas relaciones humanas y una adecuada atención al cliente constituyen el perfil ideal para este grupo (cerca del 75% de las menciones).
26
e) Para los trabajadores calificados Para este estudio, la categoría de trabajadores calificados agrupa a varias de las categorías de la Clasificación Internacional de Ocupaciones (trabajadores de los servicios y vendedores de comercios; oficiales, operarios y artesanos, y operadores de instalaciones y maquinaria). Los trabajadores calificados tienen alguna especialidad adquirida por medio de capacitación formal o experiencia laboral. Algunos ejemplos de las ocupaciones dentro de esta categoría son: operarios de maquinaria industrial, dependientes de mostrados, meseros, agentes de seguridad, mecánicos, entre otros. Esta categoría, la más importante en cuanto a la composición del empleo de las empresas investigadas, requiere de estudios secundarios completos (según el 59% de los entrevistados). No obstante, 18% de estos indicó que el nivel de estudios deseable para esta categoría era solamente de estudios primarios completos y 16% estima necesario que se cuente con estudios secundarios incompletos. En cuanto al porcentaje de cumplimiento, los encargados del recurso humano de las empresas estiman que en promedio, 79% de los trabajadores calificados cuenta con el nivel académico necesario. Gráfica 18 Nivel educativo deseado para los trabajadores calificados Porcentaje promedio de cumplimiento:
100
79% del personal
Porcentaje
75
59
50
25
18
16 4
2
nada
incompletos o
Estudios
primarios
completos
Estudios
primarios
incompletos
Estudios
secundarios
completos
secundarios
Estudios
o técnico
Estudios
universitarios
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
27
La mayoría de los entrevistados considera que los trabajadores calificados deben tener de uno a tres años de experiencia (62%), aunque también sobresalen aquellos que consideran que basta con menos de un año (17%) o, inclusive, que no es indispensable la experiencia previa (8%). Gráfica 19 Años de experiencia deseados para los trabajadores calificados Porcentaje promedio de cumplimiento: 95% del personal
100
75
62
50
25
17
10
8
2
no
indispensable
Experiencia
años
De 6 a 10
De 4 a 5 años
De 1 a 3 años
año
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Uno de cada dos entrevistados dijo que la edad deseable para los trabajadores calificados estaría entre los 25 y 34 años, mientras que uno de cada tres consideró que estos debieran ser menores de 25 años. Los resultados de ésta pregunta, conjugada con la edad requerida para el personal de apoyo (segunda categoría con mayor participación en el empleo de estas empresas) estarían explicando el que 85% de los trabajadores contratados recientemente tenga como máximo 34 años (como lo indican los resultados referentes a la demanda reciente).
28
Gráfica 20 Edad esperada para los trabajadores calificados 100
Porcentaje
75 50 50
35
25
9 1
6
Edad no
indispensable
45 años
Mayores de
años
De 35 a 44
años
De 25 a 34
años
Menos de 25
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Las habilidades básicas principales para el trabajador calificado se vinculan a la adaptación al ambiente (48% de las menciones) y la comunicación oral (25%). En cuanto a las habilidades genéricas, las señaladas con mayor frecuencia son el trabajo en equipo (26%), la productividad en el trabajo (24%), el servicio al cliente (22%) y la calidad de trabajo (17%). En cuanto a las aptitudes específicas de los trabajadores calificados, resulta interesante ver que nuevamente las más mencionadas (32%) se refieren a rasgos de personalidad y carácter (entusiastas, eficientes, trabajadores, entre otros). Características como manejo de maquinaria, manejo de tecnología y conocimiento de procesos específicos no alcanzan un 20% de las menciones, lo que sugiere que estas habilidades frecuentemente se adquieren o refuerzan en el puesto de trabajo. f) Para los trabajadores no calificados La última de las categorías, referente a los trabajadores no calificados, comprende a aquellos encargados de realizan tareas sencillas y rutinarias que requieren principalmente la utilización de herramientas manuales y, a menudo, cierto esfuerzo físico. Algunos
29
ejemplos de puestos específicos clasificados dentro de este rubro, son: encargados de limpieza de oficina, bodegueros, lavadores de platos, conserjes, etc. El nivel educativo requerido para los trabajadores no calificados, según la presente encuesta, concuerda con lo establecido por la CIUO-88 en cuanto que la mayoría de las ocupaciones de este gran grupo requieren calificaciones de primer grado. El 57% de los encargados de personal estimó que estos debieran de tener estudios primarios completos, aunque algunos consideraron que lo deseable sería que contaran con estudios secundarios incompletos (14%) o estudios secundarios completos (12%). Es interesante ver que esta categoría permitiría (según la misma opinión de los entrevistados) acceso a personas con muy escasos estudios: 11% indicó que era válido contar con
estudios primarios
incompletos o aún, sin estudios (7%). Gráfica 21 Nivel educativo deseado para los trabajadores no calificados Porcentaje promedio de cumplimiento: 100
86% del personal
75 Porcentaje
57 50
25
14
12
11
7
Sin estudios
incompletos
Estudios
primarios
completos
Estudios
primarios
incompletos
Estudios
secundarios
completos
Estudios
secundarios
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Aunque 33% de los entrevistados mencionó que la experiencia deseable para optar a este tipo de puesto era de entre 1 y 3 años, la experiencia laboral no parece ser un factor muy determinante: 44% de los entrevistados estimó que era suficiente contar con menos de un año de experiencia y 20% consideró que para realizar esas labores no era indispensable contar con ésta.
30
Gráfica 22 Años de experiencia deseados para los trabajadores no calificados Porcentaje promedio de cumplimiento:
100
92% del personal
Porcentaje
75
50
44 33 20
25 2
indispensable
no
Experiencia
De 4 a 5 años
De 1 a 3 años
año
Menos de 1
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La mitad de los directivos de recursos humanos indicó que los trabajadores no calificados debían de tener preferentemente menos de 25 años, mientras que 28% dijo que debían de estar comprendidos entre los 25 y 34 años de edad.
Cabe señalar que 10% de los
entrevistados supone que la edad no es indispensable. Gráfica 23 Edad esperada para los trabajadores no calificados 100
75 Porcentaje
53 50 28 25 7
10 2
Menos de 25
De 25 a 34
De 35 a 44
Mayores de 45
Edad no
años
años
años
años
indispensable
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
31
En cuanto a la principal habilidad básica de los trabajadores no calificados, 68% de los entrevistados coincidieron en que debía de ser la adaptación al ambiente y 18% la comunicación oral. La habilidad genérica mencionada con mayor frecuencia, se refiere a la capacidad de trabajo en equipo (27%), seguido por la productividad en el trabajo (23%) y la calidad de éste (19%). Como era de esperarse, debido a las características de esta categoría de ocupación (no calificados), predominan las menciones de rasgos de personalidad: cerca del 90% de las respuestas se refieren a actitudes y características de la personalidad del trabajador (entusiasmo, honradez, buenas relaciones humanas, etc.). Requisitos sector público15 Los requerimientos establecidos (por la Resolución D 97-89) para optar a los puestos de trabajo del Organismo Ejecutivo, señalan nuevamente que en la medida que se avance hacia ocupaciones que requieren un nivel de competencias mayor, aumenta el nivel académico exigido, así como la experiencia laboral acumulada. La Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC) señala que para optar a un puesto de profesional superior se requiere (para los distintos puestos específicos) de una licenciatura o similar y de una experiencia de 1 a 3 años (aunque para algunas categorías en particular, el nivel de experiencia solicitado es de entre 4 o 5 años, e incluso entre 6 y 10 años). En promedio, para poder laborar como técnico medio dentro del Organismo Ejecutivo, es necesario contar con estudios universitarios y, para la mayoría de las ocupaciones especificas, se requeriría de experiencia de entre 1 a 3 años. El personal de apoyo, por su parte, debe contar con estudios a nivel medio y con experiencia de entre 1 a 3 años. En cuanto a las ocupaciones que se pueden clasificar como trabajadores calificados, aunque el nivel educativo solicitado varía entre la educación primaria completa y estudios secundarios, para la mayoría de puestos se debe contar con diploma de capacitación en el área específica a cubrir. La experiencia esperada para estos sería de entre 1 a 3 años. Los
32
requerimientos para la mayoría de puestos relativos al trabajo no calificado indican que para optar a estos se requiere de estudios primarios incompletos (saber leer y escribir) y experiencia menor a un año, o sin experiencia. Aunque para la mayoría de puestos se requieren de los niveles educativos y la experiencia anteriormente señalada, el sector público permite una segunda opción, con estándares menos altos, pero luego de una trayectoria dentro de la misma serie de trabajo (puestos inmediatos anteriores). Esto señala que, al igual que lo visto dentro de la iniciativa privada, la experiencia dentro de la actividad propia tiene una valoración importante por parte de los contratistas. 2. Capacitación para el trabajo16 La capacitación para el trabajo es además de una herramienta a beneficio de los trabajadores (ya que eleva su nivel de competencias), un mecanismo para aumentar la competitividad de las empresas, vía calificación de sus empleados. Los resultados de la encuesta indican que 47% de las empresas entrevistadas llevó a cabo, en el año 2004, algún tipo de capacitación, mientras que 51% para el año 2005. Los resultados desagregados por rama de actividad económica indican que las empresas que se dedican a actividades de servicios, mencionaron con mayor frecuencia (65%) haber brindado a sus trabajadores alguna capacitación en el año 2005, mientras que 56% de las empresas comerciales y 32% de las industriales.17
Con información proveniente de la Oficina Nacional de Servicio Civil. En relación al objetivo: “Identificar las necesidades básicas de capacitación que presenta la demanda de trabajo”. 17 Los menores resultados en la rama industrial, hacen pensar que la inducción inicial al empleo no fue considerada propiamente como capacitación.
15
16
33
Gráfica 24 Capacitación a los empleados en 2005 por rama de actividad económica de la empresa 100
68
75
65
Porcentaje
56 44
50
35
32 25
Industria
Comercio Si
Servicios
No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Los resultados por tamaño de empresa confirman que a mayor tamaño de la empresa, mayor la posibilidad de que el personal cuente con capacitaciones para el trabajo. La estructura de respuesta es inversa entre los extremos: mientras que solo el 33% de las empresas con menos de 15 empleados reportó haber dado capacitación en el presente año (y 67% no realizó), en aquellas de 100 empleados o más 68% dijo haber capacitado y solo 32% respondió negativamente. Gráfica 25 Capacitación a los empleados en 2005 por tamaño de empresa 100
67
Porcentaje
75
50
41
40
33
68
65
60
59
35
32
25
Menos de 15
de 15 a 29
de 30 a 49
de 50 a 99
de 100 o más
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Si
No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
34
La información recolectada señala que para todas las categorías de ocupación, el área que con mayor frecuencia se ha fortalecido es la relativa a las relaciones humanas. En cuanto a las otras áreas investigadas, se percibe que la capacitación ofrecida varía a en función de la categoría de ocupación:
-
Las capacitaciones en computación fueron reportadas con mayor frecuencia para los técnicos medios y personal de apoyo (48% y 42% de las empresas afirmaron haberlos capacitado en esa área).
-
Los cursos encaminados al aprendizaje de otro idioma están orientados principalmente al personal de dirección y profesionales superiores (20% y 19% de las empresas brindó este tipo capacitación a este personal).
-
En cuanto a las capacitaciones relacionadas al liderazgo, aunque el porcentaje es bastante alto para todas las categorías, fueron el personal de dirección y los profesionales superiores los que, con mayor frecuencia, reportaron haber recibido algún curso.
-
La capacitación para manejo de equipo de oficina se orientó principalmente a técnicos medios (36%), profesionales superiores (33%) y personal de apoyo (30%).
-
Como era previsible, las capacitaciones en manejo de equipo industrial se dieron poco
para la mayoría de categorías, pero en mayor frecuencia
para los
trabajadores calificados (33%) y técnicos medios (23%).
-
Los cursos de Internet se impartieron principalmente entre los profesionales superiores (31%) y el personal de dirección (29%).
Cabe señalar que los trabajadores no calificados resultaron ser los menos capacitados par todas las áreas indagadas.
35
Cuadro 4 Porcentaje de empresas que capacitó personal por áreas de capacitación y categoría de ocupación18 Personal de dirección
Profesionales superiores
Técnicos medios
Personal de apoyo
Trabajadores calificados
Trabajadores no calificados
Computación
36
38
48
42
26
6
Idiomas
20
19
17
11
7
2
Liderzgo
55
55
39
27
21
13
Relaciones humanas
55
54
54
58
49
38
Manejo de equipo de oficina
25
33
36
30
22
11
Manejo de equipo industrial
17
19
23
11
33
11
Internet
29
31
25
23
11
1
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
C. Condiciones ofrecidas por las empresas 1. Tipo de contratación y jornada laboral La respuesta en torno al tipo de contratación de los empleados indica que la gran mayoría de los trabajadores (95% en promedio) labora por tiempo indefinido, es decir, de manera permanente; mientras que un bajo porcentaje lo realiza de manera temporal (5% en promedio). Esta relación es muy similar para los distintos tamaños de empresa, a excepción de las más pequeñas (menos de 15 empleados) en donde cerca del 12% de los trabajadores son temporales. En cuanto al tipo de jornada, 88% del total de empleados trabaja una jornada normal, 8% una jornada mixta y solamente 3% una jornada parcial. Aunque el tiempo mixto es solamente el 8% del total, es más común en empresas de gran tamaño.
Los porcentajes se refieren a aquellas empresas que respondieron sí haber capacitado a su personal (según categoría ocupacional) en el área específica de capacitación. 18
36
2. Niveles salariales ofrecidos19 Salarios empresariales Los resultados de la encuesta a empresas señalan que, de conformidad con lo esperado, las categorías con más altos requerimientos académicos y de experiencia laboral perciben los más altos salarios, mientras que aquellas con los menores requisitos los ingresos más bajos. En cuanto al personal de dirección, 28% de los entrevistados dijo que el sueldo promedio del personal directivo se encontraba entre Q 6,000 y Q10, 000, seguido del rango entre Q10,000.01 y Q15,000. Sin embargo, una importante proporción de empresarios (15%) situó el rango salarial de su personal de dirección entre Q 4,000 y Q 6,000 (posiblemente debido a la cantidad de directivos medios) y una misma proporción señaló que el sueldo promedio de estos era de Q20,000.01 en adelante. Los profesionales superiores reciben en promedio, según la mayoría de los entrevistados (32%), un sueldo entre Q 6,000 y Q 10,000. Los siguientes rangos citados con mayor frecuencia, ubicaban a esta categoría con un ingreso entre Q10,000 y Q15,000 (22%) y, en la misma proporción (22%), con un sueldo entre Q 4,000 y Q6,000. Los salarios ofrecidos para los técnicos medios dentro del sector privado, oscilan entre Q 2,000 y Q 4,000 (rango citado por un 39% de los encargados de recursos humanos) y entre Q 4,000.01 y Q6,000 (34%). Por su parte, la gran mayoría de los entrevistados (62%) indicó que el personal de apoyo devenga un suelo entre Q2,000 y Q4,000 mensuales. En cuanto al rango salarial para los trabajadores calificados, un poco más de la mitad de los encuestados (56%) señala que estos ganan entre Q 1,000 y Q 2,000 mensuales, aunque un importante porcentaje (35%) estima que el ingreso medio de los trabajadores calificados de la empresa está entre Q 2,000 y Q 4,000. En cuanto a los trabajadores no calificados, ocho de cada diez empresas estaría ofreciendo por esta ocupación, un ingreso entre Q 1,000 y Q 2,000 mensuales.
19
Con relación al objetivo: “Establecer los niveles salariales que ofrece el sector público y privado”.
37
Cuadro 5 Rangos salariales por categoría de ocupación
Q1,000 o menos Entre Q1,000.01 y Q2,000.00 Entre Q2,000.01-Q4,000.00 Entre Q4,000.01 - Q6,000.00 Entre Q6,000.01-Q10,000.00 Entre Q10,000.01 - Q15,000.00 Entre Q15,000.01 a Q20,000.00 Q20,000.01 en adelante Total
Personal de dirección 0 2 7 15 28 22 11 15 100
Profesionales superiores 0 2 10 22 32 22 8 4 100
Técnicos medios 1 10 39 34 13 2 1 0 100
Personal de apoyo 1 26 62 10 1 0 0 0 100
Trabajadores calificados 1 56 35 5 2 1 0 0 100
Trabajadores no calificados 8 85 7 0 0 0 0 0 100
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Salarios sector publico Según lo establecido por la escala de salarios contenido en el plan de clasificación de puestos del Organismo Ejecutivo20, los salarios medios (promediando los distintos puestos específicos) para todas las categorías de ocupación, se ubican en el rango contiguo inferior a lo indicado por los gerentes de recursos humanos de la iniciativa privada. En promedio, el personal de dirección y los profesionales superiores dentro del sector gubernamental estarían devengando un ingreso entre Q 4,000 y Q 6,000 (aunque los primeros con un salario promedio superior a los segundos), mientras que los técnicos medios optarían a un sueldo medio entre Q 2,000 y Q 4,000 mensuales. El resto de categorías (trabajadores calificados, personal de apoyo y trabajadores no calificados) mientras que el resto de categorías, entre Q 1,000 y Q 2,000. En general, la información proveniente de la ONSEC señala que los sueldos y salarios ofrecidos por el Organismo Ejecutivo, se encuentran en promedio por debajo de los de la iniciativa privada del área metropolitana (según las empresas bajo estudio). Sin embargo, cabe señalar que los montos reportados no consideran los complementos salariales (bonificaciones, prestaciones de ley, etc.) y pueden variar en función de lo establecido por cada institución pública.
20
Acuerdo Gubernativo número CM-428-2004.
38
Gráfica 26 Salarios promedio establecidos para el Organismo Ejecutivo según categorías de ocupación
Salario promedio ofrecido
7,000 6,000
5,850.1
5,000
4,749.8
4,000 2,133.9
3,000
1,421.8
2,000
1,459.7
1,079.5
1,000
no
calificados
Trabajadores
calificados
Trabajadores
apoyo
Personal de
medios
Tecnicos
superiores
Profesionales
direccion
Personal de
-
Fuente: Oficina Nacional de Servicio Civil.
D. Oportunidades y nichos de empleo 1. Contratación de personal extranjero21
Los resultados de las entrevistas señalan que solamente 17% de las empresas ha contratado personal extranjero, principalmente para ocupar puestos de personal directivo, trabajadores calificados y profesionales superiores. La mayoría de los entrevistados dijo que la experiencia era la principal razón por la que se había contratado a extranjeros para ocupar los puestos de directivos y profesionales superiores.
Por su parte, las
justificaciones a la contratación de foráneos para desempeñares como trabajadores calificados, fueron (con una misma frecuencia) la experiencia y ninguna razón en especial.
En relación con el objetivo: “Identificar los puestos para los que se recluta personal extranjero, los rangos salariales y el porcentaje de estas plazas con relación al total”. 21
39
Gráfica 26 Contratación de personal extranjero por categoría de ocupación 100
95
90
85
79
Porcentaje
75
77
66
50
34 21
25
23
15
10
5
Si
no
calificados
Trabajadores
calificados
Trabajadores
apoyo
Personal de
pof. Medios
Tecnicos y
superiores
Profesionales
Personal
directivo
-
No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Aunque 50% del personal extranjero ocupa algún puesto de dirección, éste solo representa un 4% del total de trabajadores dentro de esta categoría. A su vez, los extranjeros que se desempeñan como profesionales superiores (16% del total de extranjeros) solo significan el 2% del total de profesionales superiores, y en cuanto a los trabajadores calificados (12% de los extranjeros reportados) no llegan a significar ni 1% del total de esa categoría de ocupación. Cuadro 6 Personal extranjero contratado por categoría de ocupación y participación en el empleo total
Distribución del personal extranjero
Participación de extranjeros dentro del total empleado
Personal de dirección
50
3,8
Profesionales superiores Técnicos medios
16 10
1,8 0,7
Personal de apoyo Trabajadores calificados
11 12
0,3 0,2
Trabajadores no calificados Total
2 100
0,1 0,6
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
40
2. Posibilidades de ascensos22 Un aspecto importante para los trabajadores, es la posibilidad de crecimiento o carrera profesional dentro de la empresa. En ese sentido, 41% de los directivos de recursos humanos afirmó que se dieron ascensos dentro de la empresa, durante los últimos dos años. Los resultados por tamaño de empresa estarían señalando que a mayor tamaño de empresa, mayor posibilidad de crecimiento, ya que un mayor porcentaje de estas señaló la ocurrencia de este fenómeno. Gráfica 27 Ascensos durante los últimos dos años por tamaño de empresa 100
83
Porcentaje
75 50
68
64
59 41
36
58 42
49 51 32
17
25
Si
más
de 100 o
de 50 a 99
de 30 a 49
de 15 a 29
15
Menos de
Total
-
No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
La promoción interna se dio principalmente para acceder a puestos de personal directivo (39%), trabajadores calificados (23%) y personal de apoyo (19%). Si bien el 56% de los ascensos significó un cambio en la categoría de ocupación (como por ejemplo, de personal de apoyo a personal directivo, o de trabajador calificado a técnico medio), un 37% presentó un ascenso dentro de la misma categoría de ocupación (variación jerárquica dentro de una misma categoría, como por ejemplo, de recepcionista a secretaria, o de subgerente a gerente). En cuanto a las características del personal ascendido, cabe destacar que 67% de estos fueron hombres, mientras que 33% mujeres.
22
Con relación al objetivo: “Identificar los tipos de puestos en los que existe promoción interna”.
41
3. Ubicación de los profesionales en el mercado laboral guatemalteco23 Los resultados de la última Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos (ENEI 2004) revelan que solamente 5% de la población ocupada de diez años y más, obtuvo una licenciatura o post-grado, mientras que la mayoría de la población económicamente activa ocupada tiene solamente el nivel primario (49%) e incluso un 24% no tiene ningún nivel académico. El 12% de la PEA ocupada contaba para el año 2004 con estudios diversificados y 11% con estudios a nivel básico. Este pequeño segmento que logró acceder
a educación terciaria, está principalmente
ubicada dentro de la iniciativa privada (51%) y el sector gubernamental (22%). Sin embargo, un 22% es trabajador independiente (13% como cuenta propia no agrícola y 9% como patrón no agrícola). Gráfica 28 Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios según categoría ocupacional 100
75 51 Porcentaje
50 22
25
13
9
3
1
Empleado
Empleado
Cuenta
Patrón no
Trabajador
Patrón
privado
del gobierno
propia no
agrícola
familiar sin
agrícola
agrícola
pago
Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.
En cuanto a la ubicación de los profesionales por rama de actividad económica, los resultados de la ENEI 2004 revelan que éstos se ubican principalmente en empresas dedicadas a actividades de servicios (52%) y comercio (22%), mientras que en una menor
23
Con relación al objetivo: “Determinar la ubicación de los profesionales dentro del mercado laboral”.
42
proporción en la administración pública (8%) y la industrial (6%). Cabe señalar que un 11% se fragmenta en otras actividades económicas, como el transporte, la construcción, la agricultura, entre otras. Gráfica 29 Ubicación de la PEA ocupada con estudios terciarios según rama de actividad económica 100
75
Porcentaje
52 50 22
25
11
8
6
Otros
Admón.
Industria
Servicios
Comercio
pública
Fuente: INE - MECOVI, Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos – 2004.
E. Contratación de personas con discapacidad y accesibilidad universal 1. Contratación de personas con discapacidad24 La encuesta empresarial realizada consideró como discapacidad a toda restricción o ausencia (debido a una deficiencia) de la capacidad de realizar una actividad en la forma dentro del margen que se considera normal para el ser humano. En este sentido, el 16% de las empresas afirmó que actualmente trabajaba en la empresa al menos una persona con discapacidad. Sin embargo, al ver la participación con relación al total de personas empleadas, es posible ver que representa solamente el 0.4%.
24
En relación al objetivo: “Identificar las clases de puestos que pudieran ser ocupados por personas con discapacidad y por qué”.
43
Cuadro 7 Personal con discapacidad contratado por categoría de ocupación y participación en el empleo Distribución de los trabajadores con Participación de personas con discapacidad discapacidad dentro del total empelado Personal de dirección 14 0.6 Profesionales superiores 3 0.2 Técnicos medios 4 0.2 Personal de apoyo 9 0.1 Trabajadores calificados 44 0.4 Trabajadores no calificados 27 0.7 Total 100 0.4 Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
En cuanto a los resultados por tamaño de empresa, el 24% de las empresas del sector industrial manifestó tener dentro del plantel de empleados a personas con discapacidad, lo que ubica a esta rama por encima de los sectores de servicios (13%) y comercio (12%). Por tamaño de empresa, fue la de mayor número de empleados la que reportó con mayor frecuencia (36%) empleados con discapacidad. Cuadro 8 Empleo de personas con discapacidad dentro de la empresa por rama y tamaño de empresa
Industria Rama de actividad
Tamaño de empresa
Si
No
24
76
Comercio
12
88
Servicios
13
87
Menos de 15 empleados
9
91
de 15 a 29 empleados
10
90
de 30 a 49 empleados
15
85
de 50 a 99 empleados
11
89
de 100 o más empleados
36
64
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Los resultados indican que las discapacidades físicas (62%) son las más frecuentes dentro de los trabajadores con alguna discapacidad, seguido por aquellos con discapacidades sensoriales (29%). En una mucho menor proporción se presentaron casos de personas con discapacidades múltiples (4% con discapacidad sensorial y física) y otras como degenerativa (2%) e intelectual (1%).
44
Gráfica 30 Distribución de los empleados con discapacidad por tipo de discapacidad
Discapacidad
No especificada Degenerativa 2% 2%
Discapacidad intelectual
sensorial y física
1%
4%
Discapacidad sensorial
Discapacidad
29%
física 62%
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
De los empleados con discapacidad reportados en la encuesta a empresas, el 44% se desempeña como trabajador calificado, 27% como trabajador no calificado y 14% como personal de dirección. La contratación de personas con discapacidad como personal de apoyo y profesionales (superiores y técnicos) se presentó con menor frecuencia. Gráfica 31 Distribución de los empleados con discapacidad por categoría ocupacional 100
75
50
44 27
25
14
9
4
3
superiores
Profesionales
medios
Tecnicos y
profesionales
apoyo
Personal de
direccion
Personal de
Trabajadores
no calificados
calificados
Trabajadores
-
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
45
En cuanto a la jornada laborada, casi la totalidad de los empleados con discapacidad (94%) dijo trabajar una jornada normal y, en promedio, manifestaron tener alrededor de 8 años de laborar en la empresa. 2. Accesibilidad universal Uno de los mecanismos que facilitan la integración plena y normalizada de las personas con discapacidad, a la sociedad y en particular, a los centros de estudio y trabajo, es el tema de la accesibilidad universal. En este sentido, se indagó sobre la adecuación de las instalaciones empresariales (en cuanto a tamaño de puertas, rampas o elevadores para el acceso a todas las áreas, baños adaptados y adaptaciones en equipo de cómputo) para hacer accesible el entorno a las personas con discapacidad. Los resultados señalan que mientras que 60% de las empresas dice contar con puertas que permiten el paso de sillas de ruedas, solo 25% lo afirmó para el tema de rampas o elevadores y menos del 10% con relación a baños adaptados y adaptación de equipo de cómputo. Los resultados no presentan diferencias significativas al desagregar por tamaño, rama de actividad u origen de capital. Gráfica 32 Accesibilidad universal 93
100
92
75 75
60
50
40 25
25
8
7
Si
cómputo
equipo de
especiales en
Adaptaciones
Baños
adaptados
Rampas o
elevadores
de ruedas
paso de silla
permitan el
Puertas que
-
No
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
46
IV. CONCLUSIONES Y REFLEXIONES FINALES Conclusiones La estructura del plantel de empleados de las empresas bajo estudio, señala que son los trabajadores calificados (43%) y el personal de apoyo (21%) los que mayor participación tienen dentro del total de empleo generado. La demanda varía según la actividad económica de la empresa: mientras que en la industria
y comercio se requiere principalmente de trabajadores calificados, en los
servicios es el personal de apoyo. Si bien la mayoría de empresas dijo haber contratado personal en los últimos dos años, esto se debió principalmente a rotación de personal, que no necesariamente estaría significando un aumento de los puestos de trabajo, sino una sustitución de plazas. La demanda reciente de personal tiene una relación directa con la estructura del personal: las contrataciones se dieron principalmente para cubrir plazas de trabajadores calificados, personal de apoyo y trabajadores no calificados. En cuanto a las características de estos, la mayoría de los trabajadores de reciente ingreso fueron hombres con una edad menor a los 35 años. Los requisitos en cuanto nivel educativo y experiencia del personal varían en función de las actividades a desempeñar. Las solicitudes más exigentes son para el personal directivo y los profesionales superiores, y va disminuyendo conforme se avanza a ocupaciones con niveles de competencias menores. Para optar a las categorías que representan la mayor proporción de trabajo dentro de las empresas, (trabajadores calificados y personal de apoyo), la oferta de trabajo debiera contar con estudios secundarios completos y tener experiencia laboral de entre 1 a 3 años.
47
Aunque solo la mitad de las empresas dijo haber capacitado a sus empleados en el año 2005, la proporción aumenta para las empresas dedicadas a los servicios, y para aquellas de mayor tamaño. Las principales áreas fortalecidas son las vinculadas a los temas de relaciones humanas y liderazgo. Salvo para las capacitaciones relacionadas a manejo de equipo industrial, los trabajadores calificados han recibido menor capacitación que las otras categorías (a excepción de los trabajadores no calificados, quienes escasamente participan en este tipo de actividades). Los niveles salariales son mayores en la iniciativa privada bajo estudio, que en el sector público, y estos aumentan para las categorías con mayores requerimientos. En este sentido, en la cima de la escala se encuentra el personal de dirección, seguido de cerca por los profesionales superiores. Por su parte, los técnicos medios tienen en promedio un ingreso superior al del personal de apoyo, y este a su vez gana más que los trabajadores calificados. En el extremo inferior de los rangos salariales se encuentran los trabajadores no calificados. En general, las empresas no cuentan con un importante porcentaje de personal extranjero. Sin embargo, es posible determinar que en su mayoría, los extranjeros que laboran dentro de las empresas se desempeñan como personal directivo. En cuanto a las posibilidades de ascenso, en los últimos años éstas se dieron principalmente para ocupar puestos directivos, y a mayor tamaño de empresa una mayor cantidad manifestó que hubo promociones en los últimos tiempos. Un pequeño porcentaje de la población económicamente activa tiene estudios a nivel terciario, y éste se encuentra principalmente laborando dentro de la iniciativa privada y en las ramas de servicios y comercio. Aunque 16% de las empresas dijo tener dentro del plantel de empleados a personas con discapacidad, la participación de estos dentro del empleo total generado no alcanza el 1%.
48
Las personas con discapacidad que trabajan en las empresas bajo estudio, presentan en su mayoría discapacidades físicas (62%) y sensoriales (29%). La adecuación de las instalaciones empresariales no responde aún al concepto de accesibilidad universal: aun cuando la mayoría consideró que las puertas de la empresa permiten el acceso de sillas de ruedas, otras necesidades como rampas (o elevadores), baños adaptados y equipo con adecuaciones especiales, están escasamente presentes dentro del sector investigado.
Reflexiones finales La inserción laboral de las personas con discapacidad es uno de los principales procesos para la plena incorporación de esta población a la sociedad. Sin embargo, para lograr la integración de esta población a empleos normalizados, más allá del reconocimiento jurídico de sus derechos, son determinantes los mecanismos que busquen elevar su capital humano. Resultados recientes, provenientes de la primera Encuesta Nacional sobre Discapacidad (ENDIS) evidencian que 50% de las personas con discapacidad no tienen ningún nivel académico, solo 8.7% tiene estudios secundarios y menos del 2% logró realizar estudios terciarios. En tal sentido, y considerando los requerimientos mínimos para optar a los puestos de trabajo dentro del sector público y privado, es evidente que el acceso de las personas con discapacidad a la educación formal es
el primer paso en la ruta a la
empleabilidad. Debido a la importancia de la experiencia laboral, los esfuerzos para elevar el nivel educativo y la capacitación para el trabajo de las personas con discapacidad, debieran de acompañarse por mecanismos que, complementariamente, permitan la acumulación de experiencias de trabajo. En esta misma línea, es importante considerar que dada la coyuntura internacional, globalizada y de rápidos avance tecnológicos, la formación para el trabajo debiera de
49
reforzar las habilidades y cualificaciones que permitan a los trabajadores con discapacidad adaptarse a las necesidades del mercado, pero a su vez, adecuarse a un medio cambiante.
50
V. ANEXOS Estructura del empleo Cuadro 1-A Estructura de empleados por tipo de ocupación Porcentajes Porcentaje Personal de dirección
8
Profesionales superiores
5
Técnicos medios
8
Personal de apoyo
21
Trabajadores calificados
43
Trabajadores no calificados
14
Total Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
100
Cuadro 2-A Estructura de empleados por tipo de ocupación y rama económica Porcentajes Categoría de ocuapción
Rama de actividad económica Industria
Comercio
Servicios
Otros
Total
Personal de dirección
8
9
7
8
8
Profesionales superiores
3
5
8
4
5
Técnicos medios
5
9
10
8
8
Personal de apoyo
9
17
41
6
21
Trabajadores calificados
61
45
23
45
43
Trabajadores no calificados
14
16
12
29
14
100
100
100
100
100
Total
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 3-A Estructura de empleados por tipo de ocupación y tamaño de empresa Porcentajes Categoría de ocupación Personal de dirección
Menor de 15 empleados
De 15 a 29 empleados
De 30 a 49 empleados
De 50 a 99 empleados
De 100 a más empleados
Total
19
13
12
11
6
8
6
4
5
7
5
5
Técnicos medios
13
11
14
7
7
8
Personal de apoyo
17
20
22
19
22
21
Trabajadores calificados
32
37
35
43
46
43
Trabajadores no calificados
13
14
12
14
15
14
100
100
100
100
100
100
Profesionales superiores
Total
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
51
Requisitos laborales
Nivel educativo esperado
Cuadro 4-A Características deseadas para el personal de dirección Porcentajes Porcentaje de mención Post-grado
20
Licenciatura o similiar
56
Técnico univiversitario completo
3
Estudios universitarios
13
Estudios secundarios completos
6
Estudios secundarios incompletos o menos
1
Total Porcentaje promedio de cumplimiento
100 68
Años de experiencia esperados
Porcentaje de mención Menos de 1 año
1
De 1 a 3 años
28
De 4 a 5 años
39
De 6 a 10 años
19
Más de 10 años
11
Experiencia no indispensable
2
Total Porcentaje promedio de cumplimiento
100 97
Edad esperada
Porcentaje de mención Menos de 25 años
2
De 25 a 34 años
33
De 35 a 44 años
40
Mayores de 45 años
20
Edad no indispensable
5 Total
100
Habilidades básicas esperadas
Porcentaje de mención Adaptación al ambiente
22
Dominio de lectura/escirtura
0
Dominio de escritura
1
Comunicación oral
57
Aplicación de la matemática
7
Localización de la información
13
Habilidades genéricas esperadas
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades Calidad de trabajo Administración de actividades Administración de la información
46 9 19 3
Trabajo en equipo
10
Servicio al cliente
1
Productividad en el trabjo
5
Innovación en el trabajo
5
Uso de tecnología
Total Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
2 100
52
Cuadro 5-A Características deseadas para los profesionales superiores Porcentajes Nivel educativo esperado
Porcentaje de mención Post-grado
4
Licenciatura o similiar
65
Técnico universitario completo
15
Estudios Universitarios
12
Estudios secundarios completos
4
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
78
Años de experiencia esperados
Porcentaje de mención Menos de 1 año
3
De 1 a 3 años
40
De 4 a 5 años
43
De 6 a 10 años
8
Más de 10 años
3
Experiencia no indispensable
3
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
94 Porcentaje de mención
Edad esperada
Menos de 25 años
5
De 25 a 34 años
54
De 35 a 44 años
31
Mayores de 45 años
6
Edad ni indispensable
3
Habilidades genéricas esperadas
Habilidades básicas esperadas
Total
100 Porcentaje de mención
Adaptación al ambiente
20
Dominio de lectura/escritura
2
Comunicación oral
42
Aplicación de la matemática
12
Localización de la información
24
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades
21
Calidad de trabajo
18
Administración de actividades
26
Administración de la información Trabajo en equipo
6 10
Servicio al cliente
0
Productividad en el trabjo Innovación en el trabajo Uso de tecnología
11 4 3
Total
100
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
53
Nivel educativo esperado
Cuadro 6-A Características deseadas para los técnicos y profesionales medios Porcentajes Porcentaje de mención Licenciatura o similiar
8
Técnico universitario completo
23
Estudios Universitarios
47
Estudios secundarios completos
21
Estudios secundarios incompletos o menos
1
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
79
Años de experiencia esperados
Porcentaje de mención Menos de 1 año
4
De 1 a 3 años
70
De 4 a 5 años
19
De 6 a 10 años
2
Más de 10 años
1
Experiencia no indispensable
4
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
96
Edad esperada
Porcentaje de mención Menos de 25 años
23
De 25 a 34 años
61
De 35 a 44 años
14
Edad no indispensable
2 Total
100
Habilidades básicas esperadas
Porcentaje de mención Adaptación al ambiente
21
Dominio de lectura
3
Dominio de escritura
3
Comunicación oral
26
Aplicación de la matemática
18
Localización de la información
29
Habilidades genéricas esperadas
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades
6
Calidad de trabajo
24
Administración de actividades
10
Administración de la información Trabajo en equipo Servicio al cliente Productividad en el trabjo Innovación en el trabajo Uso de tecnología Total Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
9 17 3 15 5 11 100
54
Nivel educativo esperado
Cuadro 7-A Características deseadas para el personal de apoyo Porcentajes Porcentaje de mención Licenciatura o similiar
1
Técnico universitario completo
3
Estudios Universitarios
36
Estudios secundarios completos
56
Estudios secundarios incompletos o menos
3
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
84
Años de experiencia esperados
Porcentaje de mención Menos de 1 año
16
De 1 a 3 años
71
De 4 a 5 años
7
De 6 a 10 años
1
Experiencia no indispensable
5
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
95
Edad esperada
Porcentaje de mención Menos de 25 años
43
De 25 a 34 años
47
De 35 a 44 años
5
Edad no indispensable
5 Total
100
Habilidades básicas esperadas
Porcentaje de mención Adaptación al ambiente
24
Dominio de lectura
2
Dominio de escritura
6
Comunicación oral
41
Aplicación de la matemática
7
Localización de la información
21
Habilidades genéricas esperadas
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades Calidad de trabajo
2 19
Administración de actividades
4
Administración de la información
5
Trabajo en equipo
23
Servicio al cliente
35
Productividad en el trabjo
9
Innovación en el trabajo
1
Uso de tecnología Total Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
1 100
55
Cuadro 8-A Características deseadas para los trabajadores calificados Porcentajes Nivel educativo esperado
Porcentaje de mención Técnico universitario completo
1
Estudios Universitarios
3
Estudios secundarios completos
59
Estudios secundarios incompletos
16
Estudios primarios completos
18
Estudios primarios incompletos o nada
2
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
79
Años de experiencia esperados
Porcentaje de mención Menos de 1 año
17
De 1 a 3 años
62
De 4 a 5 años
10
De 6 a 10 años
2
Experiencia no indispensable
8
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
95
Edad esperada
Porcentaje de mención Menos de 25 años
35
De 25 a 34 años
50
De 35 a 44 años
9
Mayores de 45 años
1
Edad no indispensable
6 Total
100
Habilidades básicas esperadas
Porcentaje de mención Adaptación al ambiente
48
Dominio de lectura
4
Dominio de escritura
3
Comunicación oral
25
Aplicación de la matemática
7
Localización de la información
14
Habilidades genéricas esperadas
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades Calidad de trabajo
2 17
Administración de actividades
2
Trabajo en equipo
26
Servicio al cliente
22
Productividad en el trabjo
24
Innovación en el trabajo Uso de tecnología
2 3
Total
100
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
56
Cuadro 9-A Características deseadas para los trabajadores no calificados Porcentajes Porcentaje de mención Estudios secundarios completos
12
Estudios secundarios incompletos
14
Estudios primarios completos
57
Estudios primarios incompletos
11
Sin estudios
7 Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
86 Porcentaje de mención
Menos de 1 año
44
De 1 a 3 años
33
De 4 a 5 años
2
Experiencia no indispensable
20
Total
100
Porcentaje promedio de cumplimiento
92 Porcentaje de mención
Menos de 25 años
53
De 25 a 34 años
28
De 35 a 44 años
7
Mayores de 45 años
2
Edad no indispensable
10
Total
100 Porcentaje de mención
Adaptación al ambiente
68
Dominio de lectura
5
Dominio de escritura
2
Comunicación oral
18
Aplicación de la matemática
1
Localización de la información
6
Total
100 Porcentaje de mención
Planificación de actividades Calidad de trabajo Administración de actividades o información
3 19 1
Trabajo en equipo
25
Servicio al cliente
13
Productividad en el trabjo
23
Innovación en el trabajo Conservación del medio ambiente Total Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
2 14 100
Capacitación
57
Cuadro 10-A Capacitación de personal en 2004 y 2005 Porcentajes En 2004
En 2005
Si
47
51
No
53
49
100
100
Total
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 11-A Capacitación de personal por rama de actividad económica y tamaño de empresa Porcentajes Si
No
Total
Industria
32
68
100
Comercio
56
44
100
Servicios
65
35
100
Menos de 15 empleados
33
67
100
de 15 a 29 empleados
41
59
100
de 30 a 49 empleados
60
40
100
de 50 a 99 empleados
65
35
100
de 100 o más empleados 68 32 100 Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Contratación de personal extranjero Cuadro 12-A Contratación de personal extranjero por categoría de ocupación Porcentajes Si
No
Personal directivo
66
34
Profesionales superiores Tecnicos y pof. Medios
21 10
79 90
Personal de apoyo Trabajadores calificados
15 23
85 77
5
95
17
83
Trabajadores no calificados Total
Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
58
Discapacidad Cuadro 13-A Distribución de los ocupados con discapacidad según categoría de ocupación Porcentajes Categoría de ocuapción
Porcentaje
Personal de direccion
14
Profesionales superiores
3
Tecnicos y profesionales medios
4
Personal de apoyo
9
Trabajadores calificados
44
Trabajadores no calificados
27
Total 100 Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
Cuadro 14-A Distribución de la población ocupada con discapacidad según tipo de discapacidad Porcentajes Porcentaje Discapacidad física
62
Discapacidad sensorial
29
Discapacidad sensorial y física
4
No especificada
2
Degenerativa
2
Discapacidad intelectual
1
Total 100 Fuente: ASIES, Encuesta sobre las características de la demanda laboral
59
VI. BIBLIOGRAFÍA De Lorenzo, Rafael (2004). El futuro de los discapacitados en el mundo: el empleo como factor determinante para la inclusión. Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, España. Góngora Pérez, Laura (2003). Guía para la contratación de las personas con discapacidad. Almería, España. Instituto Nacional de Andalucia (1999). Encuesta a empresas sobre tendencias del mercado laboral de Andalucia 1999. Andalucía, España. Instituto Nacional de Estadística/Programa MECOVI. (2005). Encuesta Nacional de Empleo e Ingresos, ENEI 2004. Guatemala. Instituto Nacional de Estadística/Programa MECOVI. (2005). Encuesta sobre Discapacidad, ENDIS 2005. Guatemala. Instituto Técnico de Capacitación y Productividad INTECAP. Gestión de recurso humano por competencia laboral. Guatemala. Isaza Castro, JG y Meza Carvajalino (2004). Cambios estructurales de la demanda de trabajo en Colombia. Observatorio de la Economía Latinoamericana, número 36.
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60
