1 El mercado laboral en México

En México el mercado laboral se ha vuelto cada vez más complejo y competitivo. Lo que solía ser un mercado en el que los profesionales podían darse el lujo de escoger entre varias ofertas, se ha convertido en uno donde las vacantes son cada vez menores. Antes los profesionales mandaban quizá 10 currículum, recibían seis invitaciones a entrevistas y tres ofertas de trabajo. Los reclutadores enfrentaban un mercado limitado de capital humano y ofrecían muchas concesiones para atraer talento. En consecuencia, los candidatos podían darse el lujo de escoger. A través del tiempo este fenómeno se ha ido invirtiendo, la demanda de talento por parte de las organizaciones se ha contraído y la oferta de profesionales se ha multiplicado. En años recientes diversas organizaciones en México se han sometido a transformaciones profundas relacionadas, principalmente, con la atención a normas internacionales para llegar a ser más eficientes y competitivas en un mundo globalizado. Estas transformacio-

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nes han impactado en las diversas áreas que conforman la organización, en los propios organigramas y, por supuesto, en las necesidades específicas de recursos humanos. De este modo, el mercado laboral ha sufrido una agresiva contracción reflejada en recortes de personal, desaparición de áreas y despidos masivos, situación que genera vacantes que no son necesariamente cubiertas. Quienes permanecen en sus empleos comienzan a adquirir mayores responsabilidades, al tiempo que sus funciones se multiplican. De forma paralela, los procesos de reclutamiento y selección de personal son cada vez más complejos: implican muchos requisitos que cumplir y la necesidad de competir con cientos o miles de contrincantes por una vacante. Los factores de la oferta y la demanda no se corresponden. Ante esta situación muchos profesionales experimentan el desempleo y la dificultad de volver a contratarse. Hasta aquí el panorama parece de lo más adverso, pero es posible lograr una buena contratación de acuerdo con tu perfil, tus gustos, necesidades e intereses. La diferencia entre estar empleado o desempleado depende de las estrategias que utilizas para buscar un puesto de trabajo.

En un mercado donde miles de contrincantes persiguen cada vez menos vacantes, la diferencia entre estar empleado y desempleado radica en las estrategias que utilizas para contratarte.

El discurso cotidiano de amigos y conocidos dice que lograr ser contratado resulta casi imposible, pero en realidad no es así. Aceptar 18

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esta idea es como si los comerciantes decidieran dejar de producir y vender debido a la abundancia de productos. En el mercado laboral hay espacio para todos, lo importante es convencer a los reclutadores de que tienes el perfil idóneo para su organización.

Lo más importante para ser contratado es convencer a los reclutadores de que tienes el perfil idóneo para su organización.

Como resultado de una oferta desmedida de profesionales, los empleadores pueden darse el privilegio de escoger entre un extenso universo de candidatos. Debido a esto, los profesionales que resultan más económicos en términos de compensación para las empresas desplazan a sus competidores más costosos. Este fenómeno ha generado una presión en sueldos y salarios a la baja y ha debilitado los tabuladores. Los candidatos, a su vez, han contribuido a disminuir las compensaciones, al estar dispuestos a recibir montos menores con tal de incorporarse o reincorporarse al mercado. Lo anterior, sin embargo, no significa que conseguir empleo sea imposible. Lo que sucede es que al redefinirse la dinámica del mercado laboral, la cual se torna cada vez más competitiva, cumplir los requerimientos mínimos de las empresas ya no es suficiente para encontrar empleo. El entorno exige ahora al profesional ser cada vez más estratégico y competitivo en su búsqueda laboral. Un currículum vítae informativo, técnico y poco provocativo no basta para captar la atención del reclutador. Ahora es necesario estructurar una hoja de vida mucho más completa, conocer a tu reclutador, investigar sobre 19

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la empresa y tener claras sus necesidades, elaborar una carta de presentación con propuestas sobre cómo aportarías elementos valiosos a la organización, además de hacer una verdadera labor de venta durante la entrevista.

Tu estrategia de búsqueda de trabajo debe estar integrada por los siguientes elementos: • Estructurar un currículum vítae completo y provocador. • Investigar a la empresa y conocer sus necesidades. • Elaborar una carta de presentación con propuestas sobre cómo aportarías elementos valiosos a la organización. • Hacer una verdadera labor de venta durante la entrevista.

El profesional debe usar todos sus recursos, con creatividad y persuasión, para convencer al reclutador de que él es mejor candidato que sus contrincantes para ocupar el puesto en cuestión. En otras palabras, que su perfil es más acorde con la vacante y que su potencial para agregar valor a la organización es mayor que el de otros aspirantes a ese puesto.

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A pesar de la notoria reducción de las vacantes, los reclutadores enfrentan enormes dificultades para encontrar al candidato ideal para cada puesto. El argumento de muchos candidatos es que este fenómeno resulta natural, ya que con perfiles tan exigentes, ninguna persona estará facultada para ocupar la vacante; en otras palabras, arguyen que ningún aspirante cubrirá las exigencias de un perfil ideal. En principio concuerdo con este argumento; sin embargo, la mayoría de los reclutadores emiten una vacante con requerimientos muy elevados para filtrar a cientos de candidatos y reducir este universo a un número que puedan manejar. De igual forma, están conscientes de que, con un perfil tan exigente, es difícil hallar un candidato, así que terminan por reducir el número de aspirantes y seleccionar al que más se apega al perfil. Enfatizo: el candidato que más se apega al perfil, porque el perfil ideal para el puesto ideal en realidad no existe. Lo anterior sugiere que los requerimientos originales son simplemente parámetros de filtro para reducir el universo de aspirantes. Sin embargo, las exigencias finales de un puesto muchas veces están lejos del perfil real de quien ocupa la vacante.

Las exigencias finales de un puesto muchas veces están lejos del perfil real de quien ocupa la vacante.

Los reclutadores continúan abasteciendo capital humano a las empresas, pero los profesionales no han actualizado sus dinámicas de contratación al ritmo que las renuevan los empleadores. En consecuencia, se ha generado una enorme brecha entre los requerimientos del reclutador y las mecánicas de búsqueda de empleo por parte 21

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del profesional, y un alto porcentaje de reclutadores no logra cubrir las vacantes de sus empresas. Esto no significa en absoluto que los candidatos a una vacante no estén calificados, sino más bien que no son capaces de comunicarlo, primero en un currículum vítae y posteriormente en una entrevista. Por su parte, los aspirantes consideran que es obligación del reclutador sacarles la información y evaluarlos; fallan al no darse cuenta de que ellos mismos deben realizar la labor de venta. Esta situación ha exigido a los candidatos prepararse cada vez mejor para el proceso laboral, aunque es claro que muchos se han rezagado en sus técnicas de búsqueda, quizá porque la última vez que se vieron en la necesidad de buscar trabajo fue hace cinco o 10 años. En ese momento su estrategia funcionaba, pero conforme la dinámica de contrataciones ha ido evolucionando ellos se han quedado atrás. Con toda honestidad, sí hay vacantes, y no sólo me refiero a las vacantes básicas, por debajo del perfil del profesional, sino a buenas oportunidades en niveles jerárquicos superiores. De hecho, entre más subimos en la escala jerárquica, más se pronuncia el problema de contratación por parte de los reclutadores, ya que los puestos exigen un perfil aún más completo. Como resultado de esto, las organizaciones se han visto en la necesidad de incrementar las compensaciones, prestaciones y concesiones que están dispuestas a ofrecer con el fin de atraer mejor talento. La guerra por el talento calificado también se ha intensificado entre empresas. Sin embargo, sólo aquellos que sean capaces de convencer al reclutador de que cuentan con el perfil deseado serán los que conquisten los mejores puestos. Las vacantes están disponibles para aquellos que aprendan a llegar a ellas y hagan su mejor labor de venta y persuasión.

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Las vacantes están disponibles sólo para aquellos que aprendan a llegar a ellas y hagan su mejor labor de venta y persuasión.

De hecho, en una encuesta realizada recientemente por Manpower entre organizaciones que operan en México, 41 por ciento de los encuestados expresó que no les fue posible contratar a más personas porque, a través de sus procesos de reclutamiento y selección, no encontraron personal calificado. Entre los 4 mil 804 reclutadores encuestados una queja común fue la imposibilidad de cubrir vacantes en niveles profesionales. Peor aún, de todos los países encuestados por Manpower, México ocupa la posición número cuatro entre los países con mayor dificultad para contratar personal calificado, después de Perú, Japón y Estados Unidos. Esta condición sugiere una falla sistemática. En efecto, hay muchos reclutadores que no pueden cumplir sus necesidades de contratación de personal, fenómeno que ha provocado presión inflacionaria sobre las compensaciones que los empleadores están dispuestos a dar para retener talento. La mayoría de los reclutadores con los que interactúo me piden continuamente que les recomiende profesionales y expresan su frustración por no encontrar a los candidatos que requieren. Después de entrevistar a decenas o cientos de candidatos no logran hallar un aspirante adecuado. Esto no significa que no existan profesionales calificados, sino que su labor de venta es deficiente; los potenciales que emplean no logran convencer a su reclutador de que son los candidatos ideales para el puesto. La falla sistemática muchas veces radica en el profesional y no necesariamente en el mercado. No pretendo tapar 23

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el sol con un dedo y sugerir que las buenas oportunidades de empleo sobran. En efecto, las oportunidades son cada vez menores, pero en tanto haya movilidad en el mercado —personas que renuncian a sus puestos— siempre habrá oportunidades. La movilidad es inherente al mercado laboral; las épocas en las que un profesional ingresaba a una organización y pasaba el resto de su vida profesional en ella han quedado atrás para dar lugar a una notoria movilidad, en donde las personas cambian de trabajo en promedio seis veces a lo largo de su vida. Ésta da lugar a vacantes. Es necesario entonces que el profesional actualice sus técnicas de búsqueda laboral para tener éxito en un mercado cada vez más competitivo. Sólo quienes mejor se preparan obtendrán las mejores oportunidades de trabajo. Y no me refiero sólo a una preparación en habilidades técnicas relacionadas con cada especialidad sino a la preparación en el proceso laboral, a la manera de venderse de la mejor forma frente a un reclutador. A lo largo de los diferentes capítulos desarrollaré con profundidad aspectos de la premisa que sustenta el paradigma del libro: “Lograr un empleo no es un proceso de búsqueda sino un proceso de venta”.

EL DESEMPLEO EN MÉXICO El desempleo en México se ha vuelto un grave problema. Tenemos claro que las estadísticas oficiales muestran tan sólo una parte de la magnitud del conflicto. Con base en las técnicas estadísticas utilizadas, los índices de desempleo sugieren que la situación no es tan alarmante. Pero basta con escuchar la opinión de distintas personas para entender que la gravedad de la situación excede por mucho a 24

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la de las cifras publicadas. Esto no quiere decir que las estadísticas sean un engaño, sino que el cálculo oficial sólo muestra una fotografía parcial de la realidad. Las cifras no buscan engañar, sino simplemente mostrar la condición del mercado laboral de acuerdo con las metodologías empleadas. El propósito de este libro no radica en analizar la representatividad de las estadísticas oficiales, tema para otro estudio. Lo que sí debemos dar por hecho es que, con base en las estadísticas oficiales y los estimados extraoficiales, el problema laboral en México es una realidad y el desempleo resulta cada vez más pronunciado.

La tasa de desempleo en México ha mostrado un comportamiento variable en los últimos años. La última tendencia en dicha tasa sugiere que el desempleo se está agudizando, a pesar de los esfuerzos por reducir este problema.

La siguiente gráfica muestra claramente que la tasa de desempleo ha oscilado entre 3 y 4.5 por ciento desde 2004; disminuyó en diciembre de 2005 hasta 2.84 por ciento, se disparó a partir de junio de 2006 y llegó a 4.03 por ciento en agosto de 2006. A partir de ahí se presentó una baja en el último trimestre de 2006 y en diciembre de ese año llegó a 3.47 por ciento. En febrero de 2007 escaló a 4.02 por ciento. En junio del 2007 bajó a 3.23 por ciento, pero en julio del mismo año se elevó hasta alcanzar 3.95 por ciento. La gráfica sugiere que la tendencia se encuentra nuevamente al alza.

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Tasa de desocupación total - Serie unificada 4.5

Tasa total de desempleo

4.0

3.5 3.0 2.5

2.0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2000-2007

Fuente: INEGI – Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

Observamos en la gráfica un efecto estacional cuya tendencia suele bajar en el último trimestre de cada año y se dispara a comienzos del siguiente. Este fenómeno es natural si tomamos en cuenta que para muchas empresas el cuarto trimestre del año suele ser el de mayor venta. Esto exige mayores contrataciones, pero generalmente de empleados eventuales que vuelven a salir del mercado laboral una vez que se normaliza la demanda en el primer trimestre del siguiente año. El comportamiento estacional de los puestos permanentes es similar, pero las razones son otras. Muchas empresas esperan el cierre de año para despedir a su personal al comienzo del siguiente, ya que contratar a nuevos profesionales durante el trimestre de mayor actividad exige inducción y capacitación para los nuevos empleados, un lujo que no todas las empresas pueden darse. Un despido previo podría descalabrar las operaciones de la empresa, pues la estabilidad operativa es crítica en los meses del año de mayor actividad comercial.

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Si observamos la siguiente gráfica notaremos que el comportamiento del desempleo masculino en relación con el índice total es bastante simétrico, en tanto que el indicador del desempleo femenino es mayor. En momentos en que las tasas de desempleo totales se incrementaron, las mujeres siguieron la misma tendencia pero con mayor magnitud. Este fenómeno se explica porque el matrimonio y la maternidad obligan a que las mujeres dejen más los empleos que los hombres. De esto se desprende que éstas abren vacantes al mercado laboral en mayor medida. Aquí se abren focos de oportunidad generalmente.

Tasa de desocupación total - Serie 6.0

Tasa total de desempleo

5.0 4.0 3.0 2.0 1.0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2000-2007 Unidad de medida: Porcentaje Total

Unidad de medida: Porcentaje Hombres

Unidad de medida: Porcentaje Mujeres

Fuente: INEGI – Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

El fenómeno es claro; la conclusión es que, sin considerar los efectos estacionales, las tasas de desempleo no han podido reducirse a niveles aceptables en los últimos años. La condición sugiere que la situación del desempleo es una realidad y no se vislumbra una recuperación en el corto plazo, en tanto no haya reformas estructurales de en el país. 27

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De acuerdo con la gráfica a continuación, la distribución del empleo según niveles escolares se ha mantenido estable en el último año y medio. La categoría que registró mayor movimiento a través de los meses fue la correspondiente al “nivel medio superior y superior”. Como es natural, las oportunidades se abren en mayor medida en este segmento. Hay que tomar en cuenta este aspecto porque finalmente es aquí donde existe mayor volatilidad de empleo y, en consecuencia, se presenta mayor competitividad.

Ocupación de empleo de acuerdo al nivel escolar 100%

ocupada - Porcentaje

80% 60% 40% 20% 0% 2007

2006

2006-2007 Primaria incompleta

Con primaria completa

Con secundaria completa

Medio superior y superior

No especificado

Fuente: INEGI-Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE).

Junto con el análisis anterior, observamos en la siguiente gráfica que la inversión en capital fijo —planta, maquinaria y equipo— durante el periodo comprendido entre agosto de 2004 y mayo de 2007 se incrementó 33 por ciento, mientras que la tasa de desempleo se redujo tan sólo 10 por ciento. La disparidad está clara; las empresas han incrementado su inversión en planta productiva y, sin embargo, la reducción del desempleo no ha seguido el mismo ritmo. Esto se debe a una mejora notable en la productividad de la base laboral existente. Las empresas han hecho más eficientes 28

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a sus empleados , así que las exigencias del profesional son cada vez mayores. Ello confirma que sólo el personal mejor calificado y más productivo, capaz de realizar más con menos, ocupará las vacantes.

Índice de la inversión fija bruta Formación bruta de capital fijo total/Índice base 1993=100

180 160 140 120 100 80 60 1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

1993-2007

Fuente: INEGI

Sólo los profesionales mejor calificados y más productivos, capaces de realizar más con menos, ocuparán las vacantes.

Si comparamos los indicadores de la inversión fija bruta con la gráfica de la utilización de planta, se puede concluir que mucha de la inversión se realizó en nuevas plantas. Esto es así porque la capacidad de utilización ha presentado varios problemas y sólo ha alcanzado niveles inferiores a 60 por ciento. Es obvio. ¿Por qué invertir en nuevo equipo en una planta existente cuando aún hay capacidad de sobra? Este hecho lleva a pensar que hay más oportunidades de empleo en 29

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empresas que se establecen por primera vez en México o que pertenecen a sectores en crecimiento, pues requieren capacidad máxima. He ahí la necesidad de invertir en expansión. Este factor hay que tomarlo en cuenta cuando integras tu estrategia de búsqueda laboral.

Indicador de opinión del sector manufacturero Utilización de planta

65

Utilización de planta y equipoPuntos

60

55

50

45

40

2005

2001

2006

2007

2004-2007

Fuente: INEGI

Por su parte, el mercado laboral se ha vuelto muy errático, por lo que vemos sectores al alza y otros a la baja. El mismo hecho se evidencia en las distintas regiones del país. Las oportunidades se vuelven más especializadas y las vacantes más selectas. Si analizamos las tendencias del número de asegurados en el Instituto Mexicano del Seguro Social, de acuerdo con las estadísticas del INEGI, el comportamiento es similar:

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Asegurados en el IMSS - Mensual 14.500.000

Total de trabajadores asegurados

14.000.000 13.500.000 13.000.000 12.500.000 12.000.000 11.500.000 11.000.000 10.500.000

ener-31

mayo-15

juni-30

octu-15

novi-30

marz-15

agos-15

ener-15 abri-30

juni-15

sept-30

febr-29

juli-31

novi-15

dici-31

abri-15

sept-15

febr-15

mayo-31

juli-15

octu-31

dici-15

marz-31

agos-31

ener-31

mayo-15

juni-30

octu-15

novi-30

marz-15

abri-30

agos-15

Ene 15-1998

10.000.000

Periodos quinquenales entre 1998-2007

Fuente: INEGI

Sin embargo, hay que tomar en cuenta que el número de afiliados en puestos temporales también se ha incrementado, pues quienes pierden su empleo prefieren incorporarse a una labor temporal a permanecer desempleados. De acuerdo con las estadísticas, 29 por ciento de la población económicamente activa labora en la economía informal. El rezago económico de los últimos años ha puesto a mucha gente en la calle, muchos se han visto en la necesidad de volverse más creativos para encontrar actividades complementarias que permitan subsanar su economía doméstica. Estamos ante una depuración natural del sistema en la que sólo los más preparados en sus técnicas de búsqueda cubrirán las vacantes que genera el mercado. El análisis previo indica que el mercado laboral se ha vuelto más competitivo y errático. Las oportunidades ya no se presentan a lo largo y ancho del mercado, sino en sectores y regiones específicos. Está 31

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claro que a pesar de los esfuerzos por controlar el desempleo, éste continúa y es un problema latente con el que tendremos que vivir. Por ello el profesional debe prepararse mejor para concretar oportunidades laborales, ser más competitivo y aprender a venderse mejor ante los reclutadores. A lo largo de los capítulos de este libro aprenderás una metodología y adquirirás un conjunto de herramientas para encontrar trabajo en tiempos difíciles y capitalizar el éxito en el mercado laboral. Estar preparado sí hace la diferencia.

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