¿CÓMO DESARROLLAR TU CANDIDATE PERSONA? Perfilando al candidato ideal para tu organización.

Buscando optimizar tu proceso de reclutamiento y selección, seguramente has encontrado como una de las principales alternativas el desarrollar una estrategia de marca empleadora o inbound recruiting. Los expertos recomiendan aplicar las herramientas del marketing digital a estos procesos para atraer de manera efectiva el talento que necesitas. Para ello, un requisito fundamental es delimitar y conocer el público objetivo al cual te estás dirigiendo, y la herramienta más efectiva para lograrlo es el diseño de tu Candidate Persona.

¿QUÉ ES? Diseñar el candidate persona se trata de perfilar al candidato ideal para tu organización. Describir sus características, habilidades, necesidades, objetivos y otros atributos que tiene este tipo de persona, con el fin de diseñar una estrategia en que los canales, contenidos y mensajes estén dirigidos a este y coincidan con sus hábitos comunes de navegación y relación en internet y las redes sociales, con el fin de influenciarlos a realizar acciones que nos vinculen a su búsqueda de empleo: completar una aplicación, seguir nuestra cuenta de LinkedIn, descargar nuestro contenido de valor, etc. El concepto de candidate persona procede del término Buyer persona, utilizado en marketing para representar de forma ficticia a los consumidores de un producto o servicio.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

¿CÓMO REALIZARLO? Para el diseño de tu estrategia de marca empleadora primero tendrás que realizar un diagnóstico que consta de 3 niveles: un análisis externo del contexto económico, tecnológico y mediático de tu sector con respecto al reclutamiento, selección y la estrategia de marca empleadora (esta puede incluir investigaciones de benchmarking); un análisis interno acerca de tu oferta laboral, tus procesos internos, la tecnología que utilizas, tu clima laboral, la cultura corporativa de la empresa, tu propia estrategia de reclutamiento, selección y marca empleadora, entre otros factores que son determinantes para el éxito en la búsqueda de talento (te valdrás de análisis de Big Data tanto como de las opiniones de los líderes de tu organización; y una investigación de tus públicos objetivos: colaboradores y candidatos.) Es sobre este último punto en el que vamos a profundizar, y conoceremos al detalle las 3 etapas que comprende desarrollar el perfil del candidate persona: Investigación, Análisis y Diseño.

INVESTIGACIÓN Al empezar una estrategia de marca empleadora te darás cuenta de que le hablarás a muchos públicos, y hasta a distintos subgrupos dentro de estos. Sin embargo, si consideramos que nuestra misión es el efectivo reclutamiento, tendremos que priorizar al público objetivo más importante y sus posibles segmentaciones: el candidato. Para conocer profundamente a esta audiencia, tendremos que investigar a los siguientes actores: candidatos y colaboradores.

Con tus colaboradores: Revisa nuevamente tus encuestas de clima laboral, los buzones de sugerencia y otros canales en donde puedas recoger el parecer de tus trabajadores, o implementa estos canales lo antes posible, sobre todo si el talento con el que laboras mantiene cierta brecha en el uso de medios digitales (operarios de almacén, obreros de construcción, etc.). Te ayudará a conocer mejor el perfil de los puestos que requiere tu empresa.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

Por otro lado, las redes sociales también te brindarán importante información sobre tus colaboradores, tanto sobre su experiencia frente a nuestro ambiente laboral (¿Por dónde se comunican con sus coworkers? ¿Utilizan los mismos canales que con su entorno amical y familiar? ¿Qué tipo de experiencias comparten? ¿Son positivas o negativas?) como acerca de sus preferencias y gustos personales en cuanto a temáticas, canales y fuentes de información (¿Qué tipo de contenido consumen más? ¿Son videos, textos largos, fotografías? ¿En qué canales o con qué tipo de información pasan mayor tiempo? ¿Cuáles son sus referentes, sus principales fuentes de información y qué tipo de páginas o personajes siguen? ¿Por qué medios digitales buscan empleo? ¿Por cuáles se informan de temáticas referentes a su profesión? ¿En qué medios se conectan con colegas?). En este punto puedes profundizar investigando sus usos y comunicaciones al interior de grupos de facebook que crees específicamente para la comunicación interna, o recoger reportes de las interacciones presentes en tu intranet. Si tus colaboradores comentan sobre tu empresa en algún foro o plataforma online, participa de forma incógnita para aprovechar la información “honesta” que proviene de estos espacios. Toda esta data te servirá para definir tu audiencia. Para llegar a esta profundidad de información, dentro de las herramientas que utilices para levantar la data, ya sean formularios online, encuestas presenciales o dinámicas de trabajo que incluyan metodologías ágiles para evaluar sus habilidades, tendrás que consultar lo siguiente a tus colaboradores: ¿Qué ventajas tiene al pertenecer a la empresa? ¿Qué lo motivó a ser parte de la empresa? ¿Qué cree que motiva a otras personas a ser parte? ¿Cuáles son sus razones para continuar con nosotros? ¿Qué quisiera que se maneje de forma diferente o dónde encuentra una oportunidad de mejora? ¿Qué valores le son relevantes en su entorno laboral? ¿Cómo se viven en la empresa? También se puede preguntar por las características o habilidades que el colaborador considera son necesarias para sobresalir en un determinado puesto, cuáles son las diferencias positivas y negativas que encuentra con respecto a trabajos anteriores, cuáles son sus objetivos profesionales y cómo estos se relacionan con nuestra empresa, cuál es el aspecto que más le gusta de la compañía o el que lo hace sentir feliz.

Con tus candidatos: Una vez hayas recogido toda la información posible con tus colaboradores, procede a investigar a tus candidatos. Si ya has implementado estrategias de posicionamiento en internet (anuncios web,

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

publicaciones en redes sociales, portales de empleo), recurre a los reportes que te proveen estas plataformas (facebook, twitter, google) para conocer el desempeño de tu marca, las características de tus audiencias y cómo interactúan con estas. Te darán una mirada acerca de cuáles pueden ser tus canales y contenidos más efectivos, qué prefieren las audiencias, qué piensan y comentan sobre tus acciones, y qué estrategias llaman mejor a la postulación, el registro de datos, o captan mejor la atención de tus usuarios. Es importante que desarrolles estos canales en los que puedes recoger el feedback de tus audiencias, relacionarte con ellas y conocerlas. Por eso es sumamente útil que cuentes con páginas en redes sociales (sobre todo LinkedIn) y una página de empleo en tu propia web para resolver dudas, permitirles que se comuniquen contigo o que te brinden sus datos. Además, durante tu gestión, no olvides revisar constantemente tus reportes de analítica web y redes sociales para ajustar tus acciones al candidate persona que hayas definido. ¿Recuerdas las preguntas que elaboramos anteriormente para nuestros colaboradores? Aplicaremos las mismas pero orientadas hacia nuestros candidatos, aprovechando diferentes fases del proceso o del contacto con estos, en forma de un formulario online como parte del registro inicial de datos en tu página web o como parte de la finalización de una entrevista virtual. Estas acciones pueden ser automatizadas mediante los algoritmos de programación de tu propia página de empleo o del Applicant Tracking System, o el software que estés usando para el proceso de reclutamiento y selección. También existen otras maneras, como influenciar el llenado de una encuesta online luego de una feria laboral o como parte de una activación dentro de la misma, el hacer killer questions previas a la subida de curriculums y perfiles profesionales en portales de empleo o a partir de un chatbot de inteligencia artificial presente en nuestras plataformas digitales (redes sociales, página de empleo, blog) que realice estas preguntas durante la conversación con candidatos o como requisito para iniciarla. Te recordamos algunas preguntas que puedes hacerle a los candidatos, por un lado sobre aspectos laborales: ¿Qué busca en una compañía ideal? ¿Qué atributos? ¿Qué características tiene el trabajo que busca? ¿Por cuáles razones declinaría una oferta laboral? ¿Qué retos profesionales ansía enfrentar?; y por el otro sobre sus usos y hábitos en la búsqueda de ofertas laborales por medios digitales: ¿A través de qué medios, páginas y tipo de contenido se informan? ¿Cuáles son sus referentes y a quiénes siguen? ¿Cómo busca trabajo en internet? ¿Utiliza redes sociales? ¿Dónde pasa la mayor parte de su tiempo de ocio en internet? ¿En qué canales se encuentra presente en el día a día? Además, puedes preguntar acerca de sus hobbies, intereses personales, barreras y metas de vida.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

A los líderes de la empresa: Hacia el final de tu investigación, consulta con tu equipo de reclutamiento o recursos humanos, y con los líderes o directores de cada área, para determinar las capacidades, habilidades y formación específica que buscarían en un candidato, cómo sería este ideal, qué experiencia y en qué tipo de trabajos debe haber estado anteriormente. Algunos líderes o reclutadores son más exigentes con estos aspectos, por lo que también puedes requerir información sobre las zonas en las que preferentemente deben vivir los candidatos y cuáles son los objetivos profesionales y personales que debe tener. Te facilitamos una serie de preguntas que puedes realizar: ¿En su experiencia de qué universidades o empresas procede el mejor talento? ¿Cuáles son las herramientas tecnológicas o metodologías que debe conocer el colaborador? ¿Es necesaria la experiencia previa? ¿De qué canales procede el mejor talento? ¿Qué objetivos, aspiraciones y características busca en un candidato? ¿Qué tipo de persona encarna los valores de la empresa? ¿Qué determina el éxito de un colaborador dentro de la organización?

ANÁLISIS Luego de investigar tienes que encontrar patrones y tendencias en dichos datos, que poco a poco vayan delineando y delimitando las principales características de tu público objetivo o los diferentes subgrupos que este puede comprender. Este análisis te servirá para determinar algunas características primarias, que son transversales a la mayoría de tus colaboradores, independientemente de su posición o profesión, y están relacionados a los requerimientos de tu empresa para lograr sus objetivos organizacionales y darle coherencia y sostenibilidad a tu cultura corporativa; y características específicas y más profundas relacionadas al perfil socio-cultural, técnico y profesional que determina cada carrera técnica o profesional, su deontología, los hábitos y comportamientos de los pares en redes y entornos sociales, entre otros factores. En el primer caso, los patrones que puedes encontrar es que, por ejemplo, la mayoría de los

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

colaboradores son recién graduados o estudiantes (porque en tu empresa existe línea de carrera y hay una tradición de contratar colaboradores desde su etapa como practicantes pre-profesionales), tienen una edad comprendida entre 18 y 25 años, y tienen una actitud orientada al cumplimiento de horarios y el trabajo en equipo puesto que trabajan dentro de oficinas y frente a un escritorio el 100% de la jornada laboral. En el segundo caso, las coincidencias encontradas serán más profundas que las anteriores, dependiendo del tipo de profesión, campo de estudio o experiencia práctica. Por ejemplo, basados en la anterior descripción, adicionalmente el profesional de comunicaciones tiene una rotación aproximada de cada 6 meses para labores estratégicas y de gestión, bien relacionadas al marketing comercial o a la comunicación corporativa, mientras que en aspectos operativos (diseño, grabaciones, organización de eventos) el talento suele ser contratado en la modalidad freelance. Suelen pasar bastante tiempo informándose en redes sociales, sobre todo en twitter y facebook, además de que siguen portales de noticias fuera de la prensa masiva. Por otro lado, el personal de recursos humanos y administrativo son los que más participan de las actividades de la compañía, permanecen un periodo de tiempo promedio superior a los 12 meses y, aunque con lentitud, son el grupo que más asciende dentro de la empresa y ocupa cargos gerenciales. Ellos también pasan un tiempo considerable en redes sociales, pero, caso contrario a los comunicadores, suelen tener un seguimiento activo de las empresas en las que aspiran trabajar y de sus líderes referentes. Es más, están inscritos en la mayoría de bolsas laborales privadas de estas compañías, gracias a sus propias páginas de empleo. Para agrupar estos patrones y características la principal variable por la que te guiarás dependerá del puesto que buscas llenar, es decir de la profesión o campo de estudio en que se desempeñe el candidato. Puedes volver sobre las preguntas de tu fase de investigación y aplicarlas a cada candidate persona (marketero, comunicador, administrador, reclutador, etc.), para que vayas reuniendo e identificando los atributos más resaltantes de ellos. ¿De qué universidades son los candidatos más destacados? ¿Qué programas y herramientas manejan para la gestión del puesto? ¿Buscan crecer profesionalmente en la empresa? ¿Están activamente buscando trabajo en redes sociales? ¿Por dónde se informan? ¿Qué tipo de anuncios y ofertas laborales llaman su atención? ¿Qué valores en ellos destacan? También podrás guiarte de la segmentación de públicos* que realizaste al mapear los actores más importantes relacionados a tu marca, al dar los primeros pasos para implementar tu estrategia de marca empleadora. Esta te dará una idea de los diferencias que existen al interior de los grupos de candidatos y colaboradores principalmente, un insumo que te ayudará a caracterizar adecuadamente a tu candidate persona: ¿En qué oficina o área se desempeña? ¿Es un candidato que ya ha experimentado procesos de toma de decisiones como directivo? ¿Qué competencias específicas tiene y en qué nivel? ¿Suelen ser candidatos esquivos a tus ofertas laborales o aspirantes motivados?

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

SEGMENTACIÓN DE PÚBLICOS*

Públicos internos: Por Por Por Por

antigüedad → Empleados nuevos y empleados recontratados. nivel de experiencia → Mandos intermedios y directivos. rendimiento → Diferenciación de empleados por talento o competencias. ubicación → Oficina y país.

Públicos externos: Por antigüedad → Candidatos positivos y candidatos que han rechazado tu oferta. Por rendimiento → Universitarios y competencia.

DISEÑO Dependiendo de tu tiempo y prioridades diseña los candidate persona que creas convenientes (por puesto, por profesión, por área). Al iniciar este e-book te comentamos que lo más propicio sería centrarse en un solo candidate persona, el más relevante, el que necesites reclutar en mayor cantidad o el que tiene un déficit de candidatos. El siguiente paso a dar con la información que has recopilado y analizado, es el diseño del candidate persona. Tienes que crear una descripción o una historia que reúna todos tus hallazgos sobre el candidato, que tenga un soporte visual que permita la fácil identificación y reconocimiento de sus atributos. Debe quedar claro para todos cómo es el candidato ideal. A continuación te presentamos un ejemplo, si es que nuestra necesidad de talento es prioritariamente para la gestión del departamento de Recursos Humanos:

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

EDUCACIÓN

CARACTERÍSTICAS PERSONALES Y CULTURALES

Bachiller en Administración. Tiene diplomados o especialziaciones en el campo de Recursos Humanos.

Le gusta trabajar en equipo y tiene una alta empatía. Tiene un trato próximo y poco jerárquico.

EXPERIENCIA OBJETIVOS

2-5 años de experiencia en empresas medianas (manejo de planillas con 51-200 colaboradores).

Desarrollar proyectos exitosos para la organización.

Experiencia dirigiendo equipos y en la elaboración de informes de gestión.

Ganar experiencia y crecer profesionalmente en el campo de los Recursos Humanos.

HABILIDADES OBSERVACIONES

Trabajo previo con metodologías ágiles y herramientas digitales.

Le gusta la información transparente dentro del proceso de selección.

Presencia digital.

Prefiere las evaluaciones prácticas o en situaciones laborales.

Comunicación proactiva y escucha activa.

Prefiere la comunicación por canales digitales por sobre las llamadas telefónicas.

Manejo de estrategias de marca empleadora e inbound recruiting.

¿QUÉ LUGARES FRECUENTA EN INTERNET?

INTERESES Tecnología, Artes, Comunicación y Cultura empresarial.

Twitter, LinkedIn, Gmail, Youtube, Facebook (grupos cerrados)

*Candidate persona de elaboración propia

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

Este es el esquema que sigue la mayoría de expertos al diseñar el candidate persona, pero el mismo puede profundizarse aún más a través de la elaboración de una historia. Según Javier Moreno, creador de la plataforma de conocimiento colectivo sobre Digital Talent (Transformación digital en el reclutamiento y selección) HR Digital Talent, la historia de tu candidate persona puede dividirse en los siguientes 5 tópicos:

Información demográfica y laboral ¿Cómo es un día normal en su vida? ¿Cuáles son sus desafíos y problemas? ¿Dónde obtiene información? ¿Cuáles son las objeciones más comunes que tiene sobre las organizaciones a las cuales aplica?

Con ambos ejercicios tendrás lo necesario para definir el candidate persona sobre el que girará tu estrategia digital de reclutamiento y selección y/o tu estrategia de marca empleadora. Finalmente, recuerda que todos los involucrados en el reclutamiento y selección deben estar de acuerdo en los perfiles que se desarrollarán (directivos, mandos medios, equipos donde se abre la posición, equipos involucrados en el reclutamiento y selección). Los que también tienen que ser revalidados con el público objetivo: los candidatos.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

¿POR QUÉ CREAR UN CANDIDATE PERSONA?

1

Te ayuda a profundizar y comprender la cultura de la empresa y sus objetivos, a través del descubrimiento de las necesidades de talento de la misma, lo que necesitan los candidatos para calzar en el puesto.

Crearás descripciones laborales con información de valor para tus candidatos. Aumentarás la atracción de tus anuncios, perfiles y publicaciones referentes a los puestos que ofertas, resaltando las ventajas de tu empresa más importantes para tu candidate persona, lo cual facilitará candidatos de mayor y mejor talento, porque quienes postulen serán más adecuados a las necesidades de tu empresa y su cultura.

3

2

Al investigar los canales más efectivos para llegar a tus candidatos, aquellos donde pasan más tiempo de calidad, tendrás una mayor comprensión de su funcionamiento, así como se te será más sencillo implementar las estrategias que tengas para estos y gestionarlos. Sabrás las diferencias que tienes que hacer entre canales al tratar con distintos públicos.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

La experiencia de tus candidatos en el proceso de reclutamiento mejorará y, a pesar de no ser seleccionados, se llevarán una buena impresión de la organización. Lo que aminora la posibilidad de sufrir una crisis en redes sociales o internet, además de que serás recomendado y obtendrás un mejor posicionamiento como marca empleadora.

5

4

Tu equipo involucrado en el reclutamiento realizará una mejor y más ágil gestión, ya que esta estrategia facilitará su búsqueda de talento, permitiendo que se concentren en realizar el proceso con calidad, coordinando mejor y relacionando todas las actividades que involucra esta (inbound recruiting, marca empleadora, cultura corporativa, comunicación interna)

Conocerás mejor a tus candidatos y colaboradores, y te sentirás más relacionado a ellos, consciente de sus necesidades, objetivos, habilidades, aspiraciones, fuentes de comunicación, referentes, entre otras características. Lo que también mejorará tu trato y atención hacia estos.

6

Implementa tu candidate persona y empieza a gestionar de forma exitosa la atracción y selección de talento en tu empresa, a la vanguardia de las mejores estrategias de marca empleadora en canales digitales.

Lee más sobre Transformación Digital en Recursos Humanos en www.krowdy.com/blog

LECTURAS RECOMENDADAS

Marca Empleadora: Guía para atraer a los mejores candidatos https://www.krowdy.com/guia-marca-empleadora/

Diccionario de Competencias https://www.krowdy.com/diccionario-de-competencias/

COMPÁRTELO EN REDES SOCIALES

www.krowdy.com