Compra
DIRECCIÔN DE COMPRAS Y CONTRATACIÔN PUBLICA DEJA SIN EFECTO RESOLUCIÔN QUE INDICA Y APRUEBA NUEVO PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA DE VIOLENCIA ORGANIZACIONAL, ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL Y DISCRIMINACIÔN ARBITRARIA
SANTIAGO,
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7
VISTOS:
La ley N° 19.886, Ley de bases sabre contratos administrativos de suministros y prestación de servicios; el Decreto N° 1.599, de 2014, del Ministerio de Hacienda, que Nombra a Ia Directora de a Dirección de Campras y Contratación Páblica; Ia Resolución N° 1.600, de 2008, de Ia Contralorla General de Ia Repiliblica, que Fija Narmas para Ia Exención del Trámite de Toma de Razón y el DFL N° 29/2004, que fija texto refundido, coordinada y sistematizada de Ia Ley N° 18.834, sobre Estatuto Administrativo. CON SIDE RAN DO:
1. La ley N° 20.005, que tipifica y sanciana el acasa sexual e incarpara esta preceptiva para tada relación de trabaja, sea pblica a privada, madificanda el Estatuta Administrativa y el Código de Trabaja. 2. La ley N° 20.607, que tipifica y sanciana el acasa labaral e incarpara esta preceptiva para tada relación de trabajo, sea páblica a privada, modificanda el Estatuta Administrativa y el Códiga de Trabaja. 3. La ley N° 20609, que establece medidas cantra Ia discriminación, Ia cual incarpara una definición de discriminación arbitraria, establecienda que carrespander a cada una de las órganas de Ia Administración del Estado, dentra del ámbita de su campetencia, elabarar e implementar las paliticas destinadas a garantizar a tada persana, sin discriminación arbitraria, el gace y ejercicia de sus derechas y libertades recanacidas par Ia Canstitución PalItica de a Repáblica, las leyes y las tratadas internacianales ratificadas par Chile y que se encuentren vigentes. 4. Que, el Instructiva Presidencial nmero 001, de fecha 26 de enera 2015, sabre Buenas Prctjcas Labarales en Desarrolla de Persanas en el Estada, cansidera dentra de sus principias arientadares "aspirar a un Estado innovador, que garantice.. el acceso a servicios püblicos de cal/dad, donde prevalezca el buen trato, en condiciones laborales dignas (...)". 5. Que, en el misma Instructiva citada, se señala dentra de sus ejes, el "adaptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabaja de mutua respeto..., pramovienda sanas ambientes Iaborales".
6. Que, una de las medidas para mantener espacios de trabajo sanos, de mutuo respecto y coma garantla del respeta de los derechos fundamentales de los trabajadores es contar can un "Procedimiento de Denuncia de Violencia Organizacional, Acoso Laboral yb Sexual y Discriminación Arbitraria". 7. Que, es necesario actualizar el "instructiva interno para Ia investigación de denuncias sabre acoso sexual".
RESUELVO
EXENTA N°
5188
10 DEJASE SIN EFECTO a resolución exenta N° 1.566 B, de 17 de Diciembre de 2008, de esta Dirección, que aprueba el "Instructivo interno para Ia investigación de denuncias sabre acoso sexual".
2° APRUEBASE el documento "Procedimiento de Denuncia de Violencia Organizacional, Acoso Sexual y Discriminación Arbitraria", que se transcribe a Acoso Laboral yb continuación:
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA VOLENCIA ORGANIZACIONAL, ACOSO LABORAL Yb ACOSO SEXUAL V DISCRIMINACION ARBITRARIA
I.- Objetivo El siguiente procedimiento ha sido elaborado para facilitar el cumplimiento de Ia obligación de denunciar a Ia autoridad campetente tado hecha de carácter irregular, especialmente aquéllos que contravengan el principio de probidad administrativa, atentando contra Ia dignidad de las persona s 1
1 De acuerdo a a Ley Orgânica constitucional de Bases Generales de Ia Administración del Estado, artIculo 52, inciso segundo, el principio de probidad administrativa consiste en observar una conducta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal de Ia función o cargo, can preeminencia del interés general sabre el particular.
IL- Alcance El presente procedimiento se aplicará a los funcionarios de pianta, y contrata, asi como aquelios contratados a honorarios, cle a Dirección de Compras y Contratación Páblica, en adelante e indistintamente a "DCCP".
ID D -Refe re n cias o o o o
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Constitucián PoiItica de a Repiibiica de Chile. Ley N 18.575, Orgdnica Constitucional de Bases Generates de Ia Administración del Estado. Ley N° 18.834 sobre Estatuto Administrativo y su texto refundido, coordinado y sistematizado fijado por el DFL N° 29, de Hacienda, de 2004. Ley N 20.005, que Protege at funcionario que denuncia irregularidades y faltas al principio de probidad, tipificando y sancionando el acoso sexual e incorporando esta preceptiva para toda reiación de trabajo, sea piblica o privada, modificando el Estatuto Administrativo y ci Cádigo de Trabajo. Ley N 20.607, que Modifica et Código del Trabajo, sancionando as prácticas de acoso laboral, tipificando y sancionando el acoso laboral e incorporando esta preceptiva para toda relación de trabajo, sea püblica o privada, modificando ci Estatuto Administrativo y eI Código de Trabajo. Ley N° 20.609, que Establece medidas contra a discriminación, definiendo to que se entiende por discriminación arbitraria.
DV. Definiciones Para efectos del presente procedimiento se entenderá por: 1.
Acoso laboral: En conformidad a to dispuesto en et artIcuto 20 del Código del Trabajo, debemos entenderlo como 'toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cuatquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en ci empleo. Algunos ejemptos de este tipo de conducta, sin que ci listado sea taxativo, son:
o
"Gritar, avasaliar o insultar a a persona afectada cuando está sola o en presencia de personas. Asignar objetivos o proyectos con piazos que se saben inaicanzables o imposibies de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
o ° • o o
• o o o
2.
Sobrecargar selectivamente a Ia persona afectada con mucho trabajo. Amenazar de manera continuada a a persona afectada o coaccionarla. Quitar areas de responsabilidad dave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningün trabajo que realizar. Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin decir nada al trabajador/a. Tratar de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra el/ella, con vistas a estigmatizarle ante otros/as compañeros/as o jefe s/as. Ignorar o excluir, hablando solo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneandolo) o su no presencia fIsica en a oficina o en las reuniones a las que asiste (como si fuera invisible). Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. Difamar a Ia persona afectada, extendiendo por Ia empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su p rofesio n a lid ad. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como Ia casualidad, Ia suerte, Ia situaciOn del mercado, etc. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc. Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de sus atribuciones. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores, caricaturizándolo o parodiando. Animar a otros compaFieros/as a participar en cualquiera de as acciones anteriores mediante Ia persuasion, Ia coacción o el abuso de autoridad."2
Acoso sexual: Aquella conducta en que una persona realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y amenacen o perjudiquen su situaciOn laboral o sus oportunidades en el empleo, segOn lo define Ia modificaciOn introducida por Ia ley N° 20.005 al artIculo 2° del Código del Trabajo. Algunas formas en que se puede presentar Ia conducta del acosador en este caso, sin que el listado sea taxativo, son: 0 Comportamiento fIsico de naturaleza sexual. ° Conducta verbal de naturaleza sexual. ° Comportamiento no verbal de naturaleza sexual.
2 Ejemplos entregados por a Servicio civil, en su pubtcación "Orientaciones para a prevención del acoso laboral en los servicios püblicos. Buenas practices laborales" Santiago, junio 2010, pág. 7.
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3.
Comportamientos basados en el sexo que afectan Ia dignidad de a persona en el lugar de trabajo.3
Discriminación Arbitraria: toda distinción exclusián o restricción que carezca dejustificación razonable, efectuada por agentes del Estado, y que cause privación, perturbaciOn 0 amenaza en el ejercicio legitimo de los derechos fundamentales establecidos en Ia Constitución Politica de Ia RepbIica o en los tratados internacionales sobre derechos humanos ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, en particular cuando se funden en motivos tales como Ia raza o etnia, Ia nacionalidad, Ia situación socioeconómica, el idioma, Ia ideologia u opinion politica, Ia religion o creencia, Ia sindicación 0 participación en organizaciones gremiales o Ia falta de ellas, eI sexo, Ia orientación sexual, Ia identidad de género, el estado civil, Ia edad, Ia filiación, Ia apariencia personal y Ia enfermedad 0 discapacidad, de acuerdo a lo establecido por el artIculo 2°, de Ia ley N° 20.609.
4. Violencia organizacional: Cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y omisiones que puedan atentar contra Ia personalidad, dignidad o integridad fIsica o psIquica de un individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral. En consecuencia, son ejemplos de violencia en el trabajo tanto el acoso laboral como el acoso sexual. Los sentidos de Ia violencia organizacional pueden manifestarse de las siguientes formas4: Vertical descendente: Desde Ia jefatura hacia un subordinado/a. Si bien podria darse el caso de que el/la acosador/a tenga más de una persona afectada, suele tratarse solo de una persona que ha sido aislada y estigmatizada por Ia jefatura, en complicidad con el silencio de sus pares. Vertical ascendente: Desde los subordinados/as hacia Ia jefatura. En este caso, ya que siempre se requiere de "poder" para acosar, suelen ser grupos de subordinados confabulados para hostigar a Ia jefatura, solo asi alcanzan a invertir las fuerzas que se desprenden de Ia estructura organizacional. °
Horizontal: Se da entre pares o grupos de pares. En este caso, ya que siempre se requiere de "poder" para acosar, suelen ser grupos los que cometen el hostigamiento.
Dirección del Trabajo/OlT: "Manual de autoaprendizaje de acoso sexual. Legislación y procedimientos de aplicacidn" Santiago, 2006 Servicio Civil: Minuta: "Factores criticos para considerar en un procedimiento de tratamiento del acoso laboral y sexual". Santiago, Chile 2014
5. Acto de acoso laboral, sexual o de discriminación: aquella conducta que pueda enmarcarse en alguna de as definiciones señaladas en los numerales anteriores, que sufra algün funcionario de Ia DCCP de acuerdo a lo señalado en el alcance del presente procedimiento. 6.
Persona afectada: aquel funcionario püblico contratado en cualquier calidad juridica por Ia DCCP que fue o es objeto de alguna de las conductas descritas en los numerales 1 a 4 anteriores.
7.
Persona cuya conducta es obleto de Ia denuncia: aquel funcionario püblico o autoridad pblica de Ia DCCP que ejerció o ejerce alguna acción que pueda enmarcarse como situación de acoso laboral, sexual, discriminación arbitraria u otra manifestación de violencia organizacional para con otro funcionario de a DCCP regido por a presente normativa y cuya conducta es objeto de denuncia.
8.
Denunciante: persona que pone en conocimiento el hecho constitutivo de discriminación, violencia organizacional, acoso laboral yb acoso sexual.
9.
Denuncia: acción que realiza Ia persona afectada o el denunciante al poner en conocimiento, en a forma señalada en el presente procedirniento, Ia situación de acoso o discriminación arbitraria que Ia afecta.
10. Director/a ChileCompra: autoridad a a cual se dirige Ia denuncia y quien tiene a facultad para desestimarla o acogerla. En caso de darla por acogida, es quien debe instruir a investigación correspondiente. 11. Jefatura Division Personas y Gestión Institucional: persona que puede recibir Ia denuncia, derivándola de manera inmediata al Director/a de ChileCompra. Es importante señalar que si bien debe acoger a Ia persona denunciante, sOlo puede asesorar para Ia denuncia dando Ia informaciOn detallada de plazas y vIas para hacerla. Asi como tamblén indicar las vIaS no institucionales, las instancias de denuncia (instancias de protecciOn a las persona afectadas de acoso) ya sea ContralorIa General de Ia RepOblica, Corte de Apelaciones, o Tribunales, via acción de tutela laboral par atentados a derechos fundamentales. V.- Formulación de denuncia 1.
La denuncia deberá formularse por escrito y deberá ser firmada por el denunciante, siendo entregada en Ia Oficina de Partes en un sobre cerrado que indique claramente su carácter confidencial5, recibiendo el comprobante de recepción que se adjunta en el formulario anexo.
Formuario de denuncia en anexo cuyo uso es obligatorio para efectos de a admisibilidad del proceso.
2.
La denuncia debe estar dirigida a Ia jefatura maxima del servicio, inica autoridad facultada para instruir Ia investigacián correspondiente, en caso de dar por acogida a denuncia.
3.
El contenido que debe incluirse en a denuncia es en términos generates, el siguiente: a. b. c.
ldentificacián y domicilio del denunciante. Narración circunstanciada de los hechos. La individualización de quienes los hubieren cometido y de las personas que los hubieren presenciado o que tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare al denunciante. d. Acompañar o mencionar los antecedentes y documentos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posible.
4.
Las denuncias que no cumplan con to prescrito anteriormente se tendrán por no presentadas.
5. Tamblén podrán recibir las denuncias Ia Jefatura de a Division de Personas y Gestión Institucional. Esta instancia de recepción cumple una funciOn exclusivamente canalizadora, no correspondiéndole tomar conocimiento del contenido de las denuncias y menos pronunciarse at respecto. El receptor deberá registrar Ia recepción de Ia denuncia y entregar copia del registro al denunciante, a fin de garantizar el cumplimiento efectivo de los plazos de respuesta. La denuncia recibida será entregada a Ia jefatura maxima en un plazo no mayor a las 24 horas siguientes desde su recepción. 6.
La jefatura maxima del servicio tiene un plazo de 3 dIas hábiles, contados desde Ia recepción de Ia denuncia, para resolver si Ia tendrá por presentada. Dicha decisiOn será comunicada al denunciante a través de carta certificada. Si transcurrido dicho plazo no ha habido un pronunciamiento en dicho sentido, Ia denuncia se tendrá por presentada.
7.
Una vez formalizada a denuncia conforme a las exigencias expuestas en el nOmero 3 de este acápite, Ia jefatura maxima del servicio podrá ordenar se instruya un procedimiento administrativo, con a finalidad de investigar los hechos denunciados, establecer las responsabilidades y proponer Ia sanciOn correspondiente a as conductas que logren ser acreditadas (artIculos 119 y siguientes, TItulo V, "De Ia responsabilidad administrativa", Estatuto Administrativo).
8.
En el evento que los hechos denunciados configuren un delito, los antecedentes respectivos deberán ser puestos en conocimiento del Ministerio POblico para su investigación.
VI.- Medidas precautorias Instancias de protección a Ia persona afectada:
En conformidad a lo señalado en el artIculo 61, letra k, en relación con los artIculos 90 A y 90 B, del Estatuto Administrativo, todo aquel que denuncia hechos de carácter irregular, especialmente aquellos que contravienen el principio de probidad administrativa, como los señalados en las definiciones de este procedimiento, tend ran los siguientes derechos: a)
jpodrán ser obleto de as medidas disciplinarias de suspension del empfeo o de destitución, desde a fecha en que a autoridad reciba Ia denuncia y hasta Ia fecha en que se resuelva en definitiva no tenerla por presentada o, en su caso, hasta noventa dies después de haber terminado Ia investigación sumaria o sumarlo, contados a partir de Ia citada denuncia.
b)
No ser trasladados de localidad o de Ia función que desempeFiaren, sin su autorización por escrito, durante el lapso a que se refiere Ia letra precedente.
c)
No ser objeto de precalificacián anual, si el denunciado fuese su superior jerárguico, durante el mismo lapso a que se refieren las Jetras anteriores, salvo que expresamente Ia solicitare el denunciante. Si no lo hiciere, regirá su ültima calificación pare todos los efectos legales. Aceptada a denuncia por una autoridad competente, Ia formulación de ella ante otras autoridades no dará origen a a protecciOn que establece este artIculo.
Asimismo, mientras se realiza Ia investigación sumaria o el proceso sumarial, como medidas precautorias se podrá decretar, entre otras, Ia separación de los espacios fIsicos de los involucrados, Ia redistribución del tiempo de jornada, o redestinar a una de las partes (cambio de areas). Todo ello, sin que reporte un menoscabo o pérdida de derechos para cualquiera de los/las funcionarios/as respecto de los cuales se aplica la/las medidas precautorias. VII. Confidencialidad
El presente procedimiento de recepción de denuncia contempla como principio fundamental Ia confidencialidad, debiéndose velar por Ia estricta reserva de los hechos que constituyen Ia denuncia recibida, asI como Ia identidad de Ia persona afectada, obligando a todos los involucrados a tomar las medidas necesarias pare que esta confidencialidad se mantenga, mientras no sea declarada pibJica por resolucián firme.
FORMULARIO DE DENUNCIA I.- INDQUE EL TIPO DE CONDUCTA QUE DENUNCIA. Marque con una "Xi' Ia alternativa que corresponda:
a. Datos Dersonales del DENUNCIANTE
b. aEs el denunciante Ia AFECTADA?
PERSONA EEE Si su respuesta es NO, completar a letra c.
c. Datos personales de Ia PERSONA AFECTADA: Nombre completo Car go que desenipeñi: Depattarnento /Uniclaci de deseripeño:---------
________________ ___________ ___________________ _______________
___________________________________________________________
__________
--
d. Datos personales de Ia PERSONA CUYA CONDUCTA ES OBJETO DE LA DENUNCIA/A
J Utiidac
II.- RESPECTOALADENUNCIA. a. Nivel jerárquico de Ia PERSONA CUYA CONDUCTA ES OBJETO DE LA DENUNCIA/A respecto a Ia persona afectacia:
Marque con una "X" a alternativa que corresponda: • ° o b.
Nivel jerárquico superior Igual niveljerárquico Nivel inferior
La PERSONA CUVA CONDUCTA ES OBJETO DE LA DENUNCIA/A corresponde a Ia jefatura superior inmediata de Ia persona afectada?
Marque con una "X" a afternativa que corresponda:
• c.
SI No
La PERSONA CUYA CONDUCTA ES OBJETO DE LA DENUNCIA/A trabaja cfirectamente con Ia persona afectada?
Marque con una "X" a alternativa que corresponda: o o
ci.
Si No Ocasionalmente
La PERSONA CUYA CONDUCTA ES OBJETO DE LA DENUNCIA/A ha puesto en conocimiento de su superior inmediato esta situación?
Marque con una "X" a alternativa que corresponda: °
o
SI No
IV.- NARRACION CIRCUNSTANCIADA DE LOS HECHOS. a. Describa las conductas manifestadas - en orden cronológico - por Ia persona cuva conducta es objeto de Ia denuncia que avalarIan Ia denuncia. (Señalar nombres, lugares, fechas y detalles que compementen a denuncia). (Si desea puede relatar los hechos en hoja adjunta)
-I-----
b.- Señale desde hace cuánto tiempo Ia persona ha sido afectada de las acciones que denuncia
c.- ldentificación de personas que hubieren presenciado o que tuvieren información de lo acontecido (testigos) -(Señalar nombres, lugares, fechas y detalles que cornplementen a denuncia). (Si desea puede relatar os hechos en hoja adjunta).
Antecedentes y documentos que acreditan Ia denuncia: Marque con una "X" Ia alternativa que corresponda:
Si respondió "Otros documentos de respaldo", favor seFaIe cuál/es:
b. Observaciones
Nombre y Firma del/la denunciante
Fe c ha
COMPROBANTE RECEPCION DE DOCUMENTO COPIA DE LA PERSONA QUE ENTREGA EL DOCUMENTO
NOMBRE - FIRMA FUNCIONARIO/A
FECHA
______ _______
(Fecha de entrega dcl documento)
NOMBRE - FIRMA RECEPTOR/A
(En el caso que el documento se entregue en Of/c/na de Partes, debe ser entregado en sobre cerrado ind/cando "confidencial" y timbrado el comprobante de recepción)
COMPROB/\NTE RECEPCION DE DOCUMENTO COPIA DE LA PERSONA QUE RECIBE EL DOCUMENTO
NOMBRE - FIRMA FUNCIONARIO/A
FECHA
______ _______
(Fecha de entrega del documento)
NOMBRE - FIRMA RECEPTOR/A
(En el caso que el documento se entregue en Of/c/na de Partes, debe ser timbrada su recepciOn)
30 PUBLIQUESE a presente resolución en a ntranet institucional y difndase por diversos medios internos.
Anótese, ComunIquese y ArchIvese
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TROA CASTRO
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