www.pulso.cl • Lunes 6 de noviembre de 2017

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EJECUTIVO Laboral

CRISTIÁN OLAVARRÍA R.

Socio / Partner Munita & Olavarría

Dirección del Trabajo y Reforma Laboral —La Corte de Apelaciones de Santiago se declaró incompetente para conocer de reclamaciones en contra de resoluciones emitidas por la Dirección del Trabajo en el marco de los servicios mínimos. Es decir, los Tribunales se han auto excluido de conocer de eventuales ilegalidades, arbitrariedades, o bien, posibles vulneraciones de derechos fundamentales que puedan cometerse en la determinación de los servicios mínimos. No se puede olvidar que, en esta institución, al tratarse de una limitación al derecho de huelga, se afecta una serie de garantías constitucionales que deben equilibrarse dentro del marco legal. Nos preguntamos en qué quedó el principio de inexcusabilidad, según el cual los tribunales de justicia no pueden dejar de ejercer su autoridad ni aun a pretexto de falta de ley que resuelva el asunto sometido a su decisión. Como contrapartida, la Dirección del Trabajo se ha pronunciado en esta materia desconociendo importantes derechos fundamentales que quedarían en el más absoluto desamparo. La autoridad parece desconocer que existen derechos incluso de más relevancia que el derecho a huelga, como por ejemplo el derecho a la vida, a la salud, libertad de trabajo, etc. En una actitud diametralmente opuesta a la de la Corte de Apelaciones, la misma autoridad administrativa laboral ha asumido el rol de legislador a través de sus dictámenes y ha llenado vacíos o supuestos vacíos legales de la Reforma Laboral, regulando situaciones que no se encuentran en la ley y que escapan de su competencia. Por ejemplo, contra lo dictaminado por el Tribunal Constitucional y sin que exista norma legal alguna que avale su punto de vista, ha privado a los trabajadores no sindicalizados del derecho fundamental a negociar colectivamente. El panorama resulta complejo. Se está dotando a la Dirección del Trabajo -indebidamente a nuestro juicio- de facultades absolutas en materia de negociación colectiva. Esta circunstancia refuerza la necesidad de legislar en el sentido que la Dirección del Trabajo opere como un organismo técnico, autónomo y con la mayor independencia. Todo ello sin perjuicio de los controles y contrapesos a que debe estar sujeta toda autoridad. Lo contrario supondrá una concentración de poder que difícilmente podría conciliarse con la idea del equilibrio de derechos que persigue un modelo republicano de gobierno.

Diez consejos para enfrentar el nuevo proceso de negociacion colectiva

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A NEGOCIACIÓN COLECTIVA es un pro- los servicios mínimos y equipo de emergencia. 2 Conocimiento en detalle de la nueva ley, pronunceso complejo con efectos relevantes en la gestión y en los resultados de una empresa ciamientos de la Dirección del Trabajo y de los Tribuy como tal, requiere de una cuidadosa y detallada pre- nales de Justicia. Se debe considerar que, a la fecha, paración y de conocimientos y habilidades relacio- ya van más de 40 dictámenes de la Dirección del Tranadas con relaciones laborales y comunicacionales. bajo sobre este tema. Negociar hoy día es muy diSin duda, es un desafío importante, que, de manejar- ferente a haberlo hecho antes de la reforma. No esse adecuadamente, podrá culminar exitosamente tar preparados puede conducir a errores que podrían con beneficios para todas las partes. afectar los resultados de la negociación. 3 Constituir una comisión negociadoCualquiera sea la opinión que se tenga de la Reforma Laboral, un hera que cuyos integrantes disponcho es seguro: el empleador no gan de la autoridad personal y Tener presente que el puede excusarse de negotécnica suficiente para ser ciar, debiendo hacerlo bajo reconocida por la organiempleador, iniciada la un nuevo escenario legal. zación sindical. A su vez, huelga, puede presentar nueva Para hacerlo de la mejor se deberán definir claraoferta que debe ser votada por manera y, a la luz de mumente las funciones o rolos trabajadores en forma chos años de experienles de cada uno de ellos secreta y ante ministro de fe cia, a continuación, van en la mesa negociadora. 4 nuestros consejos: Identificar con precisión dentro de los 5 días de 1 La negociación colectiva cada una de las etapas del presentada. debe ser preparada con la proceso de negociación codebida anticipación. El tiempo lectiva. Preparar carta Gantt. necesario depende de la complePermite tener certidumbre en la esjidad de cada proceso, sin embargo, estructura del proceso de negociación. A tamos hablando de al menos algunos meses. Se su vez, preparar una tabla con todos los conceptrata de identificar los intereses de los trabajadores tos del contrato colectivo que vence. La nueva ley exiafiliados al sindicato. Se debe entender qué es vital, ge piso mínimo en la respuesta. Necesario es conqué es importante y qué es accesorio. Debe buscar- siderar en la misma las consecuencias de los diferense la manera de conciliar esos intereses con aque- tes incrementos o reajustes que se vayan llos de la empresa a fin de lograr alinearlos durante produciendo en el proceso de negociación. 5 Conocer los efectos que puede generar una evenla negociación. No debe olvidarse que el producto final debiese ser un instrumento colectivo que, satis- tual huelga en la empresa. Esto ha tomado importanfaciendo las pretensiones de los trabajadores, tam- cia bajo la Reforma Laboral que prohíbe el reemplabién sea beneficioso para la empresa. Es decir, lo que zo de trabajadores partícipes en una huelga. El anápodríamos denominar “un sano equiibrio”. Otro as- lisis de lo anterior permitirá conocer el poder de pecto a considerar en la etapa de preparación son negociación que tendrá tanto la organización sindi-

cal como la empresa. 6 Construir un plan de contingencia que contemple cómo reaccionar y qué acciones interponer ante bloqueos, tomas, panfletos o comunicados incendiaros y daños a instalaciones de la empresa. Una inadecuada reacción puede tener consecuencias negativas para la empresa. Una adecuada estrategia comunicacional también es importante en este punto. 7 Cuando se elabore la última oferta se deben considerar sus efectos. Dependerá del cumplimiento de los requisitos que la ley impone a su contenido, el hecho que los trabajadores se puedan reintegrar al día 16 o al día 30 de hecha efectiva la huelga. Tener presente que el empleador, iniciada la huelga, puede presentar nueva oferta que debe ser votada por los trabajadores en forma secreta y ante ministro de fe dentro de los 5 días de presentada. Si es rechazada, puede presentar otra transcurridos cinco días desde su votación. Este derecho puede ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta. 8 Tener presente que en una negociación colectiva resulta muy difícil ganar todo. Todo contrato colectivo implica renuncias recíprocas, pero también ganancias. 9 No olvidar nunca que ni la empresa ni el sindicato acaban en la negociación colectiva, sino que terminada la misma, la relación laboral continúa. Se debe considerar que una mala estrategia, errores o falta de preparación tienen costos asociados mucho más altos que lo económico, que pueden implicar un gran esfuerzo para superarlos una vez finalizado el proceso de negociación colectiva. 10 Acordada la negociación es el mejor momento para plantearse una estrategia preliminar de cara a la negociación del próximo contrato colectivo.

El empleador siempre debe dar respuesta al proyecto del sindicato La respuesta al proyecto de contrato colectivo no debe ser omitida por el empleador. En caso de no hacerla, éste no sólo es sancionado con multa administrativa, sino que llegado el vigésimo día sin que haya dado respuesta, la ley entiende que acepta el proyecto del sindicato. El plazo para dar respuesta es de 10 días contados desde la recepción del proyecto sindical. El empleador no es completamente libre para preparar el contenido de su respuesta. Debe respetar

el piso de negociación. Cuando hay instrumento colectivo vigente, dicho piso se encuentra constituido por idénticas estipulaciones del instrumento colectivo que vence con los valores que corresponda pagar a la fecha de término del contrato. En caso de no existir instrumento colectivo vigente, el piso lo comprenderán los beneficios que, de manera regular y periódica, se hayan otorgado a los trabajadores que represente el sindicato. El empresario debe dar respuesta a todas las

cláusulas del proyecto presentado por la organización sindical y señalar una dirección de correo electrónico. Conjuntamente con lo anterior debe proponer el equipo de emergencia y nombrar la comisión negociadora y asesores. Por último, la respuesta es la vía y oportunidad que tiene la empresa para excluir trabajadores de la nómina del proyecto del sindicato como para efectuar las reclamaciones al mismo por no ajustarse éste a la ley.