UNIDAD 6 Jornada de trabajo, Descansos y Licencias especiales. Horacio Javier Rey

JORNADA DE TRABAJO

I. CONCEPTO Y DEFINICIÓN Julián A. De Diego , define Jornada de Trabajo como el “lapso de tiempo el cual el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo traducida en la ejecución de obra , la realización de actos y la prestación de servicios, no pudiendo utilizar ese tiempo en beneficio propio.” (Art. 197, 21 y 22, LCT). Los elementos de la definición son los siguientes:  La jornada se mide por unidad de tiempo, horas y jornadas y se cuenta desde el inicio o comienzo de ella hasta su horario de finalización o salida, en función de la disponibilidad del trabajador de su fuerza laboral a favor del empleador.  Durante el tiempo que implica la jornada se devenga el salario en función de que el trabajador está a disposición del empleador (aspecto positivo) sin poder utilizar dicho lapso en beneficio propio (aspecto negativo).  La jornada supone la disponibilidad activa, es decir que el trabajador no solo espera transformar su fuerza de trabajo en la realización de actos, la ejecución de obras y la prestación de servicios en función delo que disponga el empleador. a. El Poder de Fijar la Jornada El poder o atribución para organizar la jornada es exclusivo del empleador, y no tiene otras restricciones que no sean por impuestas por los topes o pautas legales, la razonabilidad y respecto por los derechos de los trabajadores (art.197, 3° párr., LCT). Ello implica que es el empleador que puede fijar los horarios, las interrupciones o pausas en la actividad, los acoples entre los turnos, las rotaciones y cualquier otra determinación que implique la organización del tiempo de trabajo. En este marco deben respetarse los lapso máximo legales

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diarios y semanales, las pautas legales o convencionales y descansos entre jornadas y semanales, y en su caso, los descansos anuales. b. Lapsos que Integran la Jornada. Exclusiones Los lapsos que integran la jornada se inician con el comienzo de la jornada que se mide desde la marcación en el registro de entrada en el establecimiento o, en algunos casos, desde la presencia del trabajador frente a su lugar de trabajo, y se extiende hasta al marcación de salida, sea cuando abandona el puesto o cuando realiza la marcación. La adopción de cualquiera de las modalidades generalmente se realiza en función de usos y costumbres o de la práctica admitida por las partes. Sin embargo, es conveniente, por razones de seguridad jurídica, establecer, esta pautas por escrito.

TIEMPO DE DISPONIBILIDAD

EJECUCIÓN DE LAS PRESTACIONES INTEGRA LA JORNADA

INGRESO Y EGRESO DEL ESTABLECIMIENTO

INCLUYEN LAPSOS DE ESPERA

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c. Lapsos de Interrupción. Pausas Dentro de la Jornada se prevén tramos de interrupción, que generalmente la integran, como son los lapsos para merendar, desayunar, fumar o para retirarse al baño. También integra la jornada el tiempo de preparación, como cambiarse en el vestuario o colocarse el uniforme, y tomar el equipo especial de trabajo. Conforme a usos y costumbres, la jornada se inicia usando el trabajador se instala frente a la maquina o equipo a su cargo, o cuando ingresa al lugar o ámbito de trabajo. En algunas empresas, la jornada termina cuando el trabajador abandona el lugar de trabajo, de modo que el tiempo para asearse o cambiarse resulta irrelevante por no incluirse en el cómputo. Finalmente, integran jornada los tramos en los cuales no haya actividad o se interrumpan la tarea, en la medida en que ello no responda a la decisión o voluntad unilateral del trabajador (art. 197,2° párr,LCT). A contrario sensu de la definición de jornada, no son parte de ella los lapsos par el almuerzo o para la cena cuando son mayores a una hora, salvo que sean exiguos, en cuyo caso, es frecuente que se integren a la jornada. En cualesquiera de los dos casos, por razones de seguridad jurídica convendrá pactarlos en formas expresas. No integran la jornada los lapsos de interrupción resueltos en forma unilateral por el trabajador, interrupciones que pueden configurar una falta a los deberes asumidos contractuales y que son pasibles de sanciones disciplinarias. Existen excepciones de pausas con goce de salarios, previstas en forma expresa en algunos convenios colectivos.

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d. El Marco Regulatorio de la Jornada El marco normativo nace del principio constitucional consagrado en el art. 14 bis, que le garantiza al trabajador dentro del género “condiciones dignas y equitativas de labor” la “jornada limitada”. No establece cuales son esos límites ni indica que valores deben cuestionarse al respecto. La ley 11.544 de 1929 es la norma vigente (en forma parcial) que rige el sistema de jornada, complementada con la LCT y normas reglamentarias. Las atribuciones legislativas en esta materia fueron objetos de una larga controversia, ya que las provincias consideraban que era una atribución no delegada- la de fijar los horariosescudándose en la atribuciones de establecer la apertura y cierre de los negocios, o en la potestad de controlar el funcionamiento o las medidas de prevención locales. En base a estas pautas, aún hoy hay provincias que fijan un límite semanal de 44 horas, en contradicción con la legislación nacional que establece 48 horassemanales. El problema fue resulto primero por el art.67, inc. 11, CN, actual art. 75, inc. 12, CN (después de la reforma del 1994), en el sentido que únicamente el Congreso de la Nación tiene atribuciones para dictar el Código del Trabajo, dentro del cual la jornada es una de sus instituciones fundamentales. La LCT reafirmo ese concepto en el ART 196, que dispone: “ LA EXTENSION DE LA JORNADA DE TRABAJO ES UNIFORME PARA TODA LA NACIÓN Y REGIRA POR LA LEY 11.544, CON EXCLUSIÓN DE TODA DISPOSICIÓN PROVINCIAL EN

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CONTRARIO, SALVO EN LOS ASPECTO QUE EN EL PRESENTE TITULO SE MONIFIQUEN O ACALREN.” En los convenios colectivos de trabajos se fijan algunas pautas tanto en materia de jornada como en lo que hace los descansos, en un marco que podría cuestionarse, ya que no es un marco en que el que se pueda interferir con la ley de fondo. En cualquier caso, es imprescindible la instrumentación por esta vía, cuando se trata de jornada que denominamos ultraflexible y que la LCT denomina jornada promedio (Art. 198 LCT, reforma incorporada por vía del art. 25, Ley 24.013). En algunas medidas, los convenios han avanzado sobre la legislación en materia de jornada y de descanso, adaptándose a las nuevas formas de organizar el trabajo y a las nuevas tecnologías. Por ello se avanzo sobre materias disponibles, entendiendo por tales aquellas sobre las que la legislación admite la modificación in peius. También existen convenios que suplen “lagunas del derecho”, en tanto y en cuanto el marco regulatorio no tenga prevista la cobertura.

II. TIPO DE JORNADAS Las Jornadas tradicionales son:  Jornada diurna.  Jornada nocturna.  Jornada insalubre  Jornada mixta diurna/nocturna.  Jornada mixta salubre/insalubre.  Trabajo por equipos.

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Las jornadas no tradicionales, que sobrevinieron con las nuevas tecnologías y las nuevas formas de organizar el trabajo y los servicios, fundamentalmente influenciadas por los requerimientos de los clientes, son las siguientes:  Jornada promedio o ultraflexible.  Jornada de tiempo parcial.

JORNADA DIURNA

JORNADA NOCTURNA

JORNADA INSALUBRE

DIURNA/ NOCTURNA TIPOS DE

JORNADA

JORNADAS

MIXTA

TRABAJO POR EQUIPOS

JORNADA DE TIEMPO PARCIAL

JORNADA ULTRAFLEXIBLES

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SALUBRE/INSALUBRE

III. JORNADA DIURNA

Es la jornada que se extiende entre las 6:00 y las 21:00 hs., límite que vuelve a las 20:00 si la jornada se aplicara a los menores (trabajadores entre 14 y 18 años).

Dentro de ese lapso, se desarrolla la jornada diurna, que tiene una extensión de 8 horas diarias o de 48 semanales, que pueden distribuirse a razón de un máximo de 9 horas diarias, si en la semana la distribución se realiza en forma desigual (art. 1, Ley 11.544/1929).

En rigor, el máximo de trabajo posible podría llegar a 12 horas, sumando a la jornada de 8 horas las 4 horas extras adicionales (art. 197, 4° párr., LCT). El tope de 12 horas se debe a que la misma norma prevé un descanso entre jornadas (tomando el fin de una y el comienzo de la siguiente) de no menos de otras 12 horas.

Se discute si la jornada diurna se puede dividir en dos o en tres tramos con descansos entre ese lapsos. De hecho, hay actividades, como la hostelera o la gastronómica, en las que se establecen mecanismos análogos. Lo cierto es que el uso y costumbres puedan crear mecanismos contra legem; sin embargo, en el caso de la jornada fraccionada o fracturada, el comprometido es el descanso entre jornadas, y por eso no es admitido por el sistema legal.

1. El descanso entre jornadas como un regulador de la jornada diurna. Es obligatorio el descanso entre jornada de 12 horas. El mandato legal es imperativo y dispone que tal lapso debe ser continuo e

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ininterrumpido entre el final de una jornada de trabajo y el comienzo a la siguiente. Si visualizamos el tramo de 12 horas, podemos rescatar 8 o 9 horas de reposo y el resto para estar con la familia, alimentarse o distraerse con otra actividad o pasatiempo. Si tenemos en cuenta que el promedio de viaje de un trabajador a su empleo es de 1 hora de ida y otra de vuelta, el lapso de disponibilidad se abrevia de 12 a 10 horas. Es por ello que el descanso diario se complementa en lo inmediato con las 35 horas de descanso hebdomadario o semanal, y en forma mediata, con el descanso anual o vacaciones. 2. La variabilidad de la jornada diurna conforme a las necesidades operativas de las empresas. La jornada legal tiene un tope de 8 horas en la medida en que abarque una extensión semanal de 6 días, y de 9 horas si la distribución es desigual durante la semana, lo que implica que el sábado se preste servicios por menos horas. Es el caso de 9 horas por día, de lunes a viernes, lo que suma 45 horas y 3 horas que se pueden adicionar el sábado para complementar las 48 horas. En cualquier caso, jornadas de 7, 8 o 9 horas, o de 7, 5 u 8,5 o 9, más descanso de medio día o de desayuno, merienda o refrigerio. Si tomamos la mecánica de las distintas organizaciones, incluyendo o no los lapsos o las pausas, existen numerosas variantes que pueden implementarse, por exclusiva decisión de la empresa, en la medida en que como referimos, se respete el descanso entre jornada y el máximo diario y semanal, de 8 o 9 horas y 48 horas por día y por semana, respectivamente.

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6 A 21 HORAS

8 HORAS DIARIAS

JORNADA

48 HORAS SEMANALES

DIURNA 12 HORAS DE DESCANSO ENTRE JORNADAS 35 HORAS DE DESCANSO SEMANAL

IV. JORNADA NOCTURNA Se denomina a la que se extiende entre las 21:00 hs. de un día y las 6:00 hs. del siguiente. La extensión de esta jornada es de 7 horas, salvo que se trate de trabajo por equipos en los cuales se puede trabajar hasta 8 horas de noche (art. 200, 1° párr., LCT). La LCT no prevé ninguna retribución especial por trabajo nocturno; sin embargo, los convenios colectivos fijan adicionales. Cuando al trabajador que presta servicios de noche en forma fija se lo cambia de tareas y altera jornada nocturna con diurna o pasa a trabajar solamente de día, muchos fallos le conceden el derecho de mantener el adicional por nocturnidad atento a la habitualidad de éste, y para impedir que se produzca una lesión a sus derechos en el ejercicios del ius variandi.

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Existen la jornada nocturna promedio cuando ésta se extiende por una cantidad de horas más allá de los límites establecidos, ya sea por un sistema se débito y créditos, o sobre la base de un régimen de promedios versátil o rígidos. Este tipo de sistema de excepción solamente puede acordarse en los convenios colectivos de trabajo (art. 25, ley 24.013 y el art. 198, LCT), y debe ser homologado por la autoridad de aplicación superando los controles de legalidad y de oportunidad establecido por la ley 14.250.

21 A 6 HORAS

7 HORAS DIARIAS

JORNADA

42 HORAS SEMANALES

NOCTURNA 12 HORAS DE DESCANSO ENTRE JORNADAS

35 HORAS DE DESCANSO SEMANAL

V. JORNADA EN AMBIENTES INSALUBRES La jornada en ambientes declarados insalubres por la autoridad de aplicación es de 6 horas o 36 semanal. En rigor, todo lugar en el que se encuentre presente un agente hostil generador de enfermedades profesionales debe ser adecuado por el empleador para evitar que se produzca un daño en la salud del trabajador ,eliminando el riesgo, aislando, minimizándolo, o brindando elementos de protección para impedir dichos daños.

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Este es el deber esencial del empleador. Sin embargo, cuando la autoridad de aplicación verifique la existencia de un ambiente o actividad en el que se cumplan las tareas en condiciones de insalubridad, intimará a la empresa que la modifique. Si al concluir el plazo no se hubieren realizado las modificaciones precitadas, se procederá a reducir la jornada a 6 horas diarias o 36 semanales, sin rebaja de salario para el trabajador. El proceso puede revertirse con el mismo procedimiento. Es decir, el empleador deberá realizar todas las tareas, cambios, obra o instalaciones que neutralicen el mal o lo aíslen, y en tal caso le requerirá la verificación a la autoridad de aplicación a fin de levantarla calificación de insalubre del ambiente de que se trate. Si se lograra, el personal volverá a trabajar la jornada legal ordinaria, y se mantendrán las retribuciones en los niveles históricos (art. 200, LCT). La LRT le ha conferido a la SRT – dentro del Pacto Federal del Trabajo-, la atribución de controlar y declarar la insalubridad de los ambientes que objetiva y científicamente cuentan con un agente hostil que produzca enfermedades profesionales en forma directa y activa. La declaración de insalubridad, en definitiva, es resorte de la autoridad de aplicación y su decisión es revisable por vía judicial, aun cuando se restrinja o limiten tales posibilidades recursivas. En rigor, todo acto administrativo es revisable, sobre todo cuando se incurre en manifiesta arbitrariedad o en error esencial para dar fundamento al acto administrativo impugnado.

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En nuestro sistema legal, ya no existen las insalubridades ministerio legis, o sea, las enunciadas por la ley, con prescindencia de las condiciones de trabajo en las que se realizan en cada lugar concreto.

DECLARACION DE INSALUBRIDAD

6 HORAS DIARIAS

JORNADA EN AMBIENTE INSALUBRES

36 HORAS SEMANALES

12 HORAS DE DESCANSO ENTRE JORNADA

35 HORAS DE DESCANSO SEMANAL

VI. LA JORNADA MIXTA Existen dos tipos de jornadas mixtas dentro de nuestro sistema legal. Una, en la que se alteran horas durante la jornada diurna y la nocturna, y la otra, en la cual el trabajador presta servicios dentro de ambientes declarados insalubres y, en la misma jornada, realiza su trabajo en ambientes normales.

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A. Jornada mixta diurna/nocturna Se da cuando se alternan horas de trabajo diurnas con nocturnas (o sea, antes y después de las 21:00 hs., o antes y después de las 6:00 hs.). En tal caso, cada hora prestada durante la jornada nocturna se computará como 1 hora y 8 minutos. Los 8 minutos se suman al final de la jornada mixta, de modo que, a opción del empleador, el trabajador se retirará antes de culminar la jornada o lo hará en horario y esos minutos serán computados como horas extra, con recargos del 50 % en días hábiles y el 100% en días inhábiles. El fundamento de los 8 minutos adicionales está dado por la hora de diferencia entre la jornada máxima diurna de 8 horas y la nocturna de 7 horas. Si dividimos los 60 minutos por 7, nos arroja como resultado los 8 minutos (y fracción) que se adicionan por cada hora que se presta de noche cuando se alternan con horas diurnas.

ALTERNAN HORAS DE DÍAS Y DE NOCHE JORNADA MIXTA

DIURNA/ NOCTURNA

CADA HORA NOCTURNA= 1 HORA 8’ MINUTOS LOS 8’

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SE RESTAN

SE PAGAN CON RECARGO

B. Jornada mixta salubre/ insalubre Es aquella en la que el trabajador presta servicios en la misma jornada en un lugar declarado insalubre, y otro tramo en un lugar normal o salubre. La ley dispone que en esos casos se deban seguir las siguientes reglas:  Si las tareas en horario insalubre superan 3 horas, la totalidad de la jornada se considerará insalubre y, por ende, debe cumplirse con la jornada de 6 horas diarias o 36 horas semanales.  Si se prestan menos horas, cada hora prestada en ambientes insalubres se computan como 1 hora y 20 minutos. Estos minutos solo pueden utilizarse para reducir la jornada diaria del trabajador. Por ejemplo, si se prestaron servicios por dos horas en ambiente insalubre, al finalizar la jornada, el trabajador se deberá retirar 40 minutos antes. SE ALTERAN HORAS SALUBRES E INSALUBRES

JORANADA MIXTA

CADA HORA INSALUBRE 1 HORA 20’ MINUTOS

SALUBRE/ INSALUBRE

LOS 20’ SE RESTAN DE LA JORNADA TOTAL + 3 HS. EN AMBIENTES INSALUBRES= TOTAL DE LA

JORNADA= 6 HORAS

VII. EL TRABAJO POR EQUIPOS Es aquel sistema en el cual se requieren turnos rotativos o fijos, pero continuos, en los cuales – en un ciclo de tres semanas- se debe respetar un promedio semanal de 48 hs., con una jornada máxima diaria de

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8 horas. Por ende, se podría trabajar una semana de 56 horas, otras 48 horas y, por último las terceras 40 horas, lo que importa el promedio impuesto por la norma. Es un régimen de excepción, que originalmente se creó con el fin de cubrir las actividades que requerían objetivamente una prestación ininterrumpida, y se partía de la premisa de que la cobertura total era suplida por tres equipos.

Se incluyen en el mismo sistema los trabajos en los cuales la actividad no cubre totalmente los 7 días y las 24 horas de cada día.

El sistema original se ha convertido en un abanico de alternativas y la cobertura de las 24 horas y los 7 días de la semana cuenta con planes de 4 y de cobertura de 5 equipos en un ciclo que generalmente es de 3 semanas. En cada caso, se busca mantener un régimen que no supere el máximo semanal de 48 horas, que no atraviese el máximo diario de 8 horas, y en el que se respeten los descansos de 12 horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente y con 35 horas de descanso semanal. TRABAJO ROTATIVO O INTEGRADO

3 O MÁS EQUIPOS

TRABAJO POR EQUIPOS

CICLO DE 3 SEMANAS

8 HORAS POR DÍA: 48 HORAS POR SEMANA EN PROMEDIO

DESCANSO ENTRE JORNADS DE 12 HS., MÁS EL DESCANSO SEMANAL

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VIII. LA JORNADA PROMEDIO O ULTRAFLEXIBLE

Es aquella que solo puede celebrar en los convenios colectivos (art. 198, LCT) y, en rigor, sigue una suerte de promedio, pero responde a tres sistemas:  El sistema de jornada promedio regida: es aquel en el cual se fija un promedio entre los días de trabajo y los días de descanso continuo, en los cuales no debería superarse la jornada diaria y semanal legales para el trabajo ordinario. Un ejemplo son 4 turnos de 12 horas, rotativas, en los que 2 turnos trabajan mientras 2 turnos descansan, y el trabajo es de 7 días de actividad por 7 días de inactividad. El promedio en un ciclo de dos semanas, una de trabajo completo de 7 días por 12 horas por día, por otra de 7 días de descanso completo, confiere un promedio inferior a 48 horas semanales y a las 8 o 9 horas diarias.  El sistema de jornada promedio sobre la base de débitos y créditos: es aquel en e que se promedian las horas de trabajo diario y se fija un tope diario y semanal; de modo que el trabajador no labora ciertos días o tiene una jornada reducida, y añas horas no trabajadas debe restituirlas cuando el empleador lo disponga en función de sus necesidades. El salario que cobra mensualmente cubre la totalidad de la jornada, es decir, las horas trabajadas y las horas no trabajadas, que se acumulan en cuenta corriente. Las horas no trabajadas se cobran y se adeudan al empleador, que las tomará en momentos de temporada alta cuando éstas se requieran, con un tope de 12 horas diarias sin recargos ni horas extra.  El sistema de jornada promedio pura: es aquel en el cual se deben respetar los promedio diarios o semanal en un ciclo predeterminado, generalmente limitado en la cantidad de días continuados de

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prestación y en la cantidad de horas máximas por día, que no puede superar de 12 . En estos casos, sencillamente se debe respetar el promedio acordado, mayormente establecidos en base a los topes legales diario y semanal.

PROMEDIO RÍGIDO

DÉBITOS Y CRÉDITOS SISTEMA DE JORNADA PROMEDIO

PROMEDIO PURO

OTROS SISTEMAS VARIABLES

IX. EL CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL Es aquel en el que se contrata al trabajador por un lapso menor a 2/3 de la jornada habitual. En nuestra opinión, los 2/3 deben calcularse tanto de la jornada habitual como la semanal. Se debe formalizar por escrito, y los convenios colectivos pueden imponer la prioridad de los trabajadores contratados para ocupar puestos de jornadas completas.

Es el contrato previsto para los “shoppings” en los casos que la cobertura requiere de tramos de la semana con demanda extraordinaria en un lapso relativamente corto.

Nosotros sostenemos que la jornada de tiempo parcial es aquella en la que se contratar al trabajador por 2/3 de una jordana diaria como por 2/3 de una jornada semanal. Por ende, el trabajador podrá

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laborar 6 horas o menos, en el caso de la jornada diaria de 9 horas; y podrá ser contratado durante viernes, sábado y domingo a razón de 9 horas por días (total 27 horas), tomando menos de 2/3 de las 48 horas semanales.

DIARIA 2/3 DE LA JORNADA HABITUAL

JORNADA DE TIEMPO PARCIAL

SEMANAL

NO HORAS EXTRA

PRIORIDAD DE TIEMPO COMPLETO

La ley 26.474 incorporó un régimen de sanciones automáticas a quien no respete la jornada pactada, y al que supere la jornada parcial prevista en el contrato individual de trabajo. La norma termina con la controversia sobre si la limitación era por día o por semana, peor a la vez establece que deberá pagar la jornada completa si el empleador no cumple con la imposición de la jornada pactada con el trabajador en el contrato individual. Otro tanto ocurre si la jornada acordada no respeta la restricción legal de tener una duración menos de 2/3 de la jornada habitual de la actividad. En síntesis, los cambios fundamentales son los siguientes:

1. Sanción por violar la reducción inferior a 2/3: si el empleador pactara una jornada que perforara el tope legal, generará automáticamente en beneficios del trabajador el pago de la jornada semanal completa de 48 horas. 2. Sanción por violar la reducción pactada en el contrato individual: una vez pactada la cantidad de horas dentro del contrato

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individual, también la ley es rigurosa en cuanto al respeto de dicho límite. Si el empleador no lo respetara, también se sanciona al mismo con el pago de la jornada completa de 48 horas en forma automática. 3. Pago completo de la obra social: si bien este recaudo esta enunciado en la Ley 23.660 de Obra Social, lo cierto es que se ratifica que un trabajador con jordana de tiempo parcial deberá tributar por máximo horario de 48 horas. 4. Determinación de cupos: se establece que los convenios colectivos de trabajo podrán determinar los cupos o cantidades máximas de contratación bajo ésta modalidades por establecimiento. X. LA JORNADA EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO En los convenios colectivos, se han celebrado distintos tipos de sistema de jornada, que son los siguientes:

A. Las guardias pasivas y activas, en las que el trabajador se desempeña en un tramo de 24 horas de guardia pasiva. B. La jornada de 12 horas previstas para ciertas tareas de vigilancia subalterna. C. La jornada reducida para toda la actividad, en general de 7 horas diarias, como en el caso del personal de la televisión o los bancarios. D. Las jornadas especial para los caso de emergencia de catástrofes o de accidentes. E. Jornada intensiva, para determinado tipo e trabajos especiales como los realizaos por profesionalismo especializados F. Jornada flexible en base a créditos y débitos: cuando el trabajador cobra un total de horas prepactadas, y las que no trabaja se acumulan (como en una cuenta corriente) para

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que se presten luego cuando el empleador lo requiera en momentos de mayor demanda. G. Jornada ultraflexible intensiva: es aquella en la que las variables son frecuentes y se adaptan a condiciones generalmente externas, como es el caso de los parques de diversiones cuya actividad al aire libre depende fundamentalmente de las condiciones climáticas y de las vicisitudes de los descanso, fines de semana largos, feriados y días no laborales, y de las vacaciones de invierno y de verano de los estudiantes y de los jóvenes en general. H. Jornada ultraflexibles rígida: es aquella en la que se promedia una jornada extensiva, como de 12 horas por día por 7 días, contra 7 días de descanso ( caso de Minera Lumbrera en la provincia de Catamarca). I. Jornada promedio: es aquella en la cual se extrae un promedio en un lapso determinado; no se puede superar el promedio diario ni el promedio semanal. En general, los CCT se han ocupado del tema de la jornada y de algún tipo de descansos, sin que esa atribución surgiera de la legislación de fondo. Solamente el régimen de jornada promedio está reglado en el art. 198 LCT (reforma introducida por el art. 25, ley 24.013).

XI. EXCEPCIONES LEGALES PERMANENTES Y TEMPORARIOS

Son la excepciones quese subsdividen en permanentes y en temporales y en legales o reglamentarios. a. Empleos de dirección y vigilancia Se denomina así a los cargo de dirección de la empresa (jefatura, supervisión, gerencias y directores) y de vigilancia superior (supervisión, no controles) que se encuentran incluido del régimen de jornada. La excepción

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no se refiera al vigilancia subalterna od e seguridad de bienes y persona, que se han incluido en otro marco el de la mera presencia con la posibilidad de que se laboren 12 horas, lo que ha sido incluido en normas reglamentarias y en normas especiales de ciertos CCT. Las horas extras o trabajos suplementarios sujetos a los límites y recargos legales solo alcanza al personal subalternos, ya que el personal de vigilancia superior y de dirección estaba excluido e la ley de jornada y por ende no se le aplica los límites ni los recargos. La ley 26.597 solo incluye del régimen de jornada a los directores y gerente, con lo cual todos los trabajadores incluidos desde supervisión hasta subgerente ahora estarán sujetos a las pautas legales y cobrarán los recargos ni bien superen la jornada legal.

Entre los ahora incluidos en el régimen de recargo por horas extras tenemos los siguiente mando medios: jefe, habilitado principal, alto empleados administrativos o técnicos que sustituyan a la personas indicadas en el inciso anterior en la dirección o mando de trabajo, subgerente los profesionales liberales dedicado exclusivamente al ejercicio de las funciones de su competencia o que acumulen a su cometido, algún cargo de dirección o vigilancia, personal e secretaria que se allá el efecto a la dirección o gerencia y que no sea meramente subalterno, jefe de administración, de departamento, de taller, de equipo, de personal de maquinaria, de personal de calderas, o de personal de cuadrillas y subjefes, mientras reemplacen al jefe respectivo, capataces, apuntadores, inspectores, mientras reemplacen al titular y siempre que efectúen trabajo de dirección o vigilancia, y cobradores o investigadores de cobranza, y corredores que sean remunerados exclusivamente a comisión.

b. Trabajo por equipo

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Es el sistema de turnos rotativos, que en un ciclo de 3 semanas debe respetar el promedio de 48 horas semanales, sin superar la jornada diaria de 8 horas cada uno de los 3 turnos. como ya lo hemos comentado, el sistema originario de la ley 11.544 ha sido modificado con la modernización de los sistema de trabajo, en lo que éste se organiza con 3,4 o 5equipos, pues se trata de respetar el descanso entre jornadas de 12 horas, el descanso semanal de 35 horas, y en el ciclo, que no se superen las 8 horas diarias y 48 horas semanales. c. Accidente ocurrido o inminente Es una excepción por la cual las horas extras no tienen limites, salvo los aconsejados por la razonabilidad, en caso de accidente ocurrido o inminente, o en situaciones de emergencia ( art. 3, inc. c, L. 11.544; art. 14, D. 16.115/33; y art. 203, LT). En esos casos el trabajador está obligado prestar servicios en horarios extraordinarios. Solo son voluntarias las horas extra ligadas a las demandas del proceso productivo. d. Trabajo suplementario Se denomina jornada suplementaria a aquella que supera la jornada legal y, por ello, es voluntaria para el trabajador, salvo excepciones; y debe retribuirse con el 50% de recargo en días hábiles, calculados sobre el valor hora normal y con el 100% en días inhábiles (art. 20, LCT). La reglamentación ha limitado la cantidad de horas extras que pueden realizarse en distintas oportunidades. El régimen vigente se puede sintetizar de la siguiente forma:  En la actualidad, no existe límite diario, aun cuando es deducible que no pueden superarse en el total de 12horas de trabajo ( se trabajarían 4 horas extras si la jornadas fuera de 8 horas y 3 horas extra si la jornada fuera de 9). Opera como

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regulador de las horas extra diarias, entonces, el descanso entre jornadas.  en cambio, la reglamentación fija un tope de 30 horas mensuales, que debe combinarse armónicamente con la cantidad de horas extra diarias que , como apuntamos, no pueden ser más de 4 horas cuando se trabajan habitualmente 8 horas, y 3 cuando se trabajan habitualmente 9 horas.  Por año, se fija un tope que en total no debe superar las 200 horas (art. 1, D. 484/2000, BO: 20/06/2000); por ende, se deben integrar los topes en forma complementaria, y cada uno de ellos debe respetarse y ninguno debe ser perforado.  Este límite puede superarse con el permiso de la autoridad administrativa, que en algunas jurisdicciones (provincia de Bs. As.) requiere la aceptación expresa del sindicato que representa a los trabajadoresinvolucrados. Para lograr la “excepción”, es importante que la autoridad de aplicación controle y evite las situaciones de abusos, a fin de impedir que se presenten casos de fatiga, de falta de recuperación del descanso y, en especial, que se eviten accidente por exceso de trabajo intensivo.

SUPERA LA JORANADA LEGAL TRABAJO

50% RECARGO DÍAS HÁBILES

SUPLEMENTARIO 100% RECARGO DÍAS HÁBILS

3 O 4 HORAS DIARIAS

HORAS LÍMITES

30 HORAS MENSUALES MENSUALKES 200 HORAS MENSUALES

EXTRAS

EXCEPCIÓN POR PEDIDO AL MINISTERIO DE TRABAJO

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XII. SISTEMA DE JORNADA NO LEGISLADO Existen distintos sistemas no legislados que, sin embargo, tan admitidos por los usos y costumbres, algunos de los cuales son contra legem,es decir, contario a los límites o pautas legales. a. Los guardias pasivas o activas Es la jornada de los médicos, enfermeras y otros asistentes de los sistemas de saluda de cobertura las 24 horas. El sistema se basa en la presencia de las personas, durante 24 hs., en un establecimiento, dentro del cual son convocados en los momentos en que se requiere su intervención para emergencias, a menudo, sin perjuicio de cubrir un determinado turno de 4, 6 u 8 horas. Otro sistema operan de forma diversa. Un ejemplo es el de los especialistas que están de guardia conectados por teléfono celular o fijo, y se los llama para pedir apoyo en situaciones especiales. Durante 24 horas, estánde guardia pasiva, y se los puede llamar en cualquier horario dentro del lapso asignando. Tenemos el caso de los hombres voluntarios o de la policía, que cuentan con una guardia de 24 horas y descansan 48 horas. Por ello, se lo denomina 24 x 48. En rigor estas modalidades no están legisladas, salvo el de la guardia pasiva dentro de un establecimiento, en el cual no debería superarse la jornada efectiva ad las 8 o 9 horas de trabajo. La retribución en la guardia pasiva es una suma mínima que impone la disponibilidad del tiempo o lapso, y se transforma en una retribución de ayor relevancia dado que el trabajador presta su trabajo efectivo. b. La jornada intensiva Es la jornada en la que se computa únicamente el tiempo en el cual el trabajador presta servicio en forma efectiva. No solo esta legislada, sino que además contradice a la LCT, en cuanto a que los lapsos de inactividad integran la jornada, salvo que responden a la

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decisión unilateral del trabajador (art. 197, 2° párr., LCT). Son poco los casos que se verifican en la realidad, pero es el caso del controlador de los faros instalados en la costa, o los fedatarios que supervisan la correspondencia en una estafeta o sucursal de correos, que operan algunas horas por semana. c. La jornada variable del team ball El team ball, cuya traducción literal es “la pelota o pelotita del equipo”, es un trabajador entrenado para distintas funciones o tareas, a quien se le confía una serie de asignación por semana, generalmente cubriendo ausencias de otros trabajadores en servicios en líneas, o actuando como refuerzo en demandas imprevistas de actividad; de modo que siempre cambia de horario o de jornada y de día de labor, además de cambiarlas tareas o funciones. A pesar de que no exista un marco legal específico, se entiende que dentro de cada asignación diaria no puede trabajar más de 8 o 9 horas diarias, que tiene que contar con un descanso entre jornadas de 12horas, y que el máximo de prestación semanal será de 48 horas. Estos casos se dan en los sistemas autodirigidos, o en los circuitos cerrados de operación en los que se imponen coberturas especiales, con preparación técnica especializadas y en grupo de trabajo reducidas. d. La jornadas virtual Es la jornada prevista para el trabajo virtual o teletrabajo, en donde la persona presta sus servicios a distancia, fuera del ámbito laboral, y conectado por vía telefónica o por internet con el empleador. Parece aplicable el régimen general de jornada en la medida en que la prestación registre un comienzo y un final, conforme a la apertura y cierre de la conexión de que se trate. La conexión se logra con la apertura del servicio, y cesa con su baja. Se supone que rigen las pautas de la jornada diurna o nocturna según los casos, aun cuando puede utilizarse el trabajo por equipos, si es que se desenvuelve el

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sistema en un régimen rotativo y de cobertura de 24 horas y los 7 días de la semana. c. La jornada fraccionada o fracturada Es la jornada que se cumple en condiciones especiales, en las cuales la persona tiene, por ejemplo, 1 hora de tarea, luego un lapso de inactividad de 10 horas y luego otra hora de trabajo. Se da ocasionalmente en el interior del país, cuando se contrata a una persona para operar una estafeta, o para atender una necesidad puntual, en una zona de escasa población. Podría incluirse en el actual régimen de jornada de tiempo parcial (art. 92 ter, LCT, ref. L. 24.465), y se debe pactar por escrito, ya que se convierte en una excepción del deber de ocupación. e. La jornada fuera de control Los vendedores (en general), promotores, viajantes de comercio, repartidores de folletos y muchos otros trabajadores desarrollan su actividad fuera de control del empleador, y basan su desenvolvimiento y hasta su retribución en el resultado. En este caso, la jornada no puede mensurase, sencillamente porque esta afuera del control del empleador. En tales casos es incontrolable y por eso no se pueden establecer las horas extraordinarias o con recargos. Estos trabajadores son evaluados por su sistema informativo, a través del que enuncian las visitas o contactos que determinan su actividad y, así, el empleador se debe guiar por esas declaraciones y por el rendimiento de la tarea cumplida. La supervisión es compleja y no del todo eficiente. Es por ello que han

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progresado los sistemas informativos on-line de las tareas, efectuados mientras éstas se realizan, por medios de distancias, ya sea por mensaje de texto, por vía de internet, o por comunicaciones punto a punto telefónicas.

LOS DESCANSOS

I.CONCEPTO Y CALSIFICACIÓN

Los descansos son la contrapartida de la jornada y ha sido concebidos no solo como un derecho del trabajador, sino también como la necesidad de lograr la recuperación psicofísica del trabajador frente a la fatiga física y psicología generada por el trabajador realizado. Laos límites de la jornada únicamente tienes sentido si cuentan como una garantía para el descanso. Es más, el derecho al ocio y disponer del tiempo en beneficio propio, son, en la actualidad, una demanda social y laboral que se relaciona con las presiones y las tentaciones del trabajo. En muchos casos el salario y el descanso ocupan los lugares centrales de la demanda laboral en el plano individual.

En este marco es importante diferenciar el tiempo libre del necesario para el descanso biológico, ya que la búsqueda del espacio temporales para cada persona puede referirse a diversas actividades de recreación, a estudiar, a al familia, al esparcimiento y, en su caso, al ocio o al reposo efectivo.

El descanso puede clasificarse en:

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 diario  semanal  anual Descanso diario: es el que se desarrolla dentro de la jornada laboral en las denominadas “pausa”, y entre elfin de una jornada de trabajo y el comienzo de la siguiente. Es un tiempo que procura preservar la productividad con un descanso adecuado, priorizando la recuperación cotidiana frente a la fatiga. Descanso semanal o hebdomadario: es el que se extiende entre las 13:00 hs. de sábado y las 24:00 hs. del domingo, o lapso equivalentes cuando este descanso no coincide exactamente con los fines de semana. El tiene como finalidad la recuperación de la persona, ya no solamente de la fatiga, sino posibilitando las actividades más plena de esparcimiento, deporte y en generalactividades personales como entretenimiento, vida al aire libre, etcétera. Descanso anual o vacaciones: es aquel que se produce generalmente una vez por año, y que consiste en lapso continuo y remunerado de descanso, cuya extensión se calcula conforme a la antigüedad del trabajador en el empleo. Este es el caso, el descanso anual tiene por fin un lapso de recuperación más amplio que busca neutralizar los efectos del año de trabajo, la búsqueda de un esparcimiento más generoso, y de mayor capacidad de recuperación. Existen otros lapsos que analizaremos por separado, que se relacionan con períodos acortados por la ley en los que no se trabaja, y que frecuentemente no se trata de días de reposo en sentido estricto, por lo que muchos discuten su naturaleza. Estos casos son:

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 los descansos higiénicos o preventivos: consistentes en lapsos previstos para amparar al trabajador frente a determinadas contingencias dañosas que pueden afectar su integridad física o salud.  Los días feriados y no laborales, que son aquellos fijados por normas legales y en los que existe una prohibición relativa para trabajar.  Los días conmemorativos, que se dan en determinados regiones, pueblo o provincias, por celebraciones religiosas, folclóricas o conmemoraciones, o las que surgen de los días del gremio en los convenios colectivos e trabajo.  Otros descansos que podemos considerar atípicos son los fijados para situaciones especiales, como es el caso de guardias pasivas, o los descansos especiales de los operadores de 24 x 48, que analizaremos por separado. Hoy se plantea la duda sobre la realidad o virtualidad del descanso, cuando el eje de la vida está concentrado en “la conexión a través del celular multifunción” ( que nos conecta por teléfono, por mensaje de texto y por internet como el BlackBerry).

DIARIO

SEMANAL ANUAL O VACACIONES TIPOS DE DESCANSOS

HIGIENICO O PREVENTIVOS FERIADOS Y DÍAS NO LABORALES CONMEMORATIVOS

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II. EL DESCANSO DIARIO Es el descanso o conjunto de ellos producidos dentro de la jornada de trabajo o en el intervalo entre el fin de una y el comienzo de la siguiente. Dentro de la jornada, existen las siguientes pautas:  Las pautas para alimentación: son las previstas para desayuno, merienda, almuerzo, cena o refrigerio. Generalmente, son lapsos breves, que se fijan en forma concreta. Otras veces, se puede acceder a ella de modo informal, como ocurre en las empresas de publicidad y promociones, o en algunos bancos. Cuando estos lapsos son significativos, se suelen excluir de la jornada retribuida, como es el caso del almuerzo o cena. Al respecto, el lapso de dos horas que puede reducirse o eliminarse se prevé en la LCT para la mujeres y los menores cuando bridan servicios durante la mañana y la tarde (art. 174 LCT). En cambio, a los horarios para desayuno, merienda o refrigerio, por ser exiguos, se los suele incluir en la jornada, e incluso se lo garantiza como tiempo de servicio retribuido en muchos convenios colectivos de trabajo. La tendencia es la de limitar estas pausas, a fin de restringir también el final de la jornada, de modo que el trabajador puede optimizar su tiempo libre.  La pausa por razones higiénicas: son previstas para la limpieza o higiene literal del trabajador, como el que trabaja con sustancias tóxicas o productos químicos contaminantes. Son también lo que se requieren en trabajos intensivos, como en los call centersque otorgan pausas para alivianar la presión de los clientes sobre la tención y equilibrio de los dependientes. Son pautas breves y casi todas son remuneradas y se incluyen en la jornada.

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 La pausa por lactancia: es la prevista para la mujer que ha dada a luz, para amamantar a la criatura, a razón de dos tramos de 30 minutos. En rigor, es una pauta para la hipótesis en la cual la empresa cuente con guardería para bebés y niños. Si no la tuviere, el empleadorsuele pactar que la mujer cuente con una hora, ya sea en el ingreso, ya sea retirándose ante de finalizar la jornada, para dedicarse a su hijo recién nacido. Durante esa hora de licencia recibirá en forma normal su retribución, a pesar de estar en ese lapso dedicada a su hijo recién nacido. La lactancia tiene una duración máxima de un año, y debe acreditarse mediante certificado médico que deje constancia de su existencia, y podrá prolongarse más allá del año si la prescripción del facultativo así lo aconsejara, por razones de salud.En todos los casos, estos lapsos son remunerados.  Las pautas pactadas con el empleador: son aquellas que son distintos fines se negocian con el empleador. Tienen variada duración, y se pueden acordar como parte de la jornada o fuera de ella, y según se convengan son remuneradas o no. El descanso diario tiene otras manifestaciones, que es la del descanso entre jornadas (art.197, 4° párr., LCT), que se rige por las siguientes pautas:  Es un descanso diario de 12 horas continuas: es decir, que no son divididas o fracturadas, sino que deben cumplirse inexorablemente entre el fin de una jornada laboral y el comienzo de otra sin solución de continuidad. La prohibición sobre el trabajo en este descanso es relativa, ya que su inobservancia tienes sanciones de policía laboral sin otras consecuencias. La violación del descanso entre jornadas no cuenta con sanciones laborales ni recargos sobre el tiempo trabajado (dentro del lapso prohibido) en beneficio del trabajador. Sin embargo, puede ser castigada con multa y hasta con clausura por el régimen de policía de trabajo federal o local.

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 Es un límite que se contrapone con la jornada máxima diaria: la jornada ordinaria diaria más la hora extra, o la jordana promedio flexible, por día, no puede tener una duración mayor de 12 horas, gracias a las 12 horas como descanso diario entre jornadas. Por ende, si computamos la jornada diaria ordinaria de 8 o 9 horas, se podrían trabajar respectivamente 4 o 3 horas extras como máximo, por día. Debemos tener en cuenta el límite mensual de .0 horas y de 200horas anuales, computando el año calendario o aniversario, según los casos.  No existen sanciones automáticas o multas, ni recargos, si no se cumple: solo se pueden imponer las multas del régimen de policía de trabajo si el trabajador ve reducido el descanso por el cronograma de horarios previsto por el empleador. No están fijados recargos, multas o sanciones en general que operen a favor del trabajador ni descanso compensatorios que lo suplementen. Sin embargo, el trabajadores puede oponer a trabajar en violación del descanso entre jornadas, obviamente invocando la objeción ab initio, y haciendo la prevención por vía formal o fehaciente. PAUSAS LEGALES

DESCANSO ENTRE JORNADAS

DESCANSO DIARIO

PAUSAS CONVENCIONALES

PAUSAS O DESCANSOO HIGIÉNICOS

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III.EL DESCANSO SEMANAL Es el que se produce una vez por semana y que se extiende, en principio, entre las 13:00 del sábado y las 24:00 del domingo (art. 204 LCT). Las características del descanso semanal son las siguientes: 1. Es un descanso de periodicidad semanal: lo que implica que se repite cada semana calendario o aniversario, según el caso. En principio, debe coincidir con sábado y domingo. Si no así, generar aún descanso similar que podrá coincidir con otros días de la semana calendario. 2. Es un descanso continuo de 35 horas: desde la 13:00 hs. del sábadohasta las 24:00 hs. del domingo es la duración ordinaria, o su reproducción en otros días que lo sustituyan. En principio, la LCT procura garantizar las 35 horas semanales. 3. Es un descanso con prohibición relativa de trabajo: existe la prohibición relativa de prestar servicios durante el descanso semanal. Se dice que la prohibición es relativa, porque al mismo tiempo que se establece que el descanso es obligatorio se admite que se pueda trabajar durante un descanso, en forma voluntaria cuando así se lo requiera empleador, y en forma obligatoria cuando se dan determinadas circunstancias especiales de crisis o necesidades económicas general o particular. 4. Es un descanso que admite excepciones temporarias o permanentes: el descanso de las 35 horas continúas de sábados y domingos puede tener excepciones originadas en circunstancias extraordinarias, casuales o temporarias, en cuyo caso se puede utilizar el régimen también excepcional de “descanso compensatorio”. Pero se dan una serie de casos, como es el trabajo en supermercados, en los centros de compras (“shopping”), o en servicios que requieren operar durante los fines de semana como

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restaurantes, cine, teatro, etc., en los que el descanso se concede en forma permanente, y en otros en rotativa, durante la semana siguiente. 5. Descanso semanal omitido o trabajado. Descanso compensatorio. Si el descanso es omitido, o si en él trabaja por distintas razones, las pautas impuestas por la ley son las siguientes (art. 205 y 207, LCT):  El empleador debe otorgar el descanso compensatorio en la semana siguiente a la que se realizo el trabajo durante el descanso semanal. En rigor, si se trabaja durante sábado o domingo, entre el lunes y el viernes de la semana siguiente debería otorgarse el mismo descanso que el trabajador sacrificó.  Si el empleador lo omite, el trabajador puede tomarse el descanso en la semana subsiguiente y, en tal caso recibirá un recargo del100% del salario de los días de trabajo durante el fin de semana. También lo deberá concretar de lunes a viernes de dicha semana.  Si el trabajador no toma su descanso en el plazo previsto dentro de la semana subsiguiente a aquella en la cual el empleador omitió otorgarlo, el derecho a gozarlo caduca, según la teoría más difundida últimamente. La caducidad implica que si el dependiente no se toma descanso por sí, previa notificación en dicha semana, no podrá hacerlo en el futuro, sin derecho a reclamo. Esto muestra cierta contradicción con el texto legal, que parece indicar que el trabajador tiene el tiempo de la prescripción para tomar dicho descanso. Esta última alternativa fue descartada por la más calificada doctrina, por ser antifuncional, ya que el descanso semanal, si se sacrifica, debe suplirse de inmediato pues de lo contrario no cumple con su finalidad y periodicidad.

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 La ley deja a salvo la aplicación del descanso semanal a lo que dispongan las leyes, las reglamentaciones, etc., conforme a lo que surja de las distintas modalidades han surgido de los usos y costumbres y no necesariamente se encuentra regladas en una norma especifica. A tal fin, muchas empresas trabajan el fin de semana y otorgan el descanso compensatorio en días hábiles. Tales alternativas deben suscribirse por escrito.  Se establece que no se pueden aplicar las excepciones a menores de 16 años (art. 26, LCT), que normas que seguramente responde a fines de amparo de los menores.  El trabajo durante el descanso semanal es de naturaleza voluntaria, salvo la hipótesis de peligro, riesgo inminente o accidente ya ocurrido de fuerza mayor, o exigencia extraordinaria de la economíade la empresa o nacionales, evaluadas con criterio de colaboración en línea con los fines de la empresa (art. 204, 1° párr. – remisión- art. 203, LCT).  En los sistemas de jornadas continuas se suelen dar los descansos al cabo de 5 o d e6 días de trabajo, coincidiendo éstos con distintos días de la semana, en función del ciclo de trabajo. La condición para que el descanso se a legal es que cada vez se otorgue implique35 horas continuas de inactividad para el dependiente.  En la jornada de 6 x 2, el descanso se otorga, en promedio, bajoun marco horario de descanso mayor al legal, pero tiene la dificultad de que los descansos no coinciden con sábados y domingo y, por ende, se producen trastornos sociales y familiares. La segunda dificultad es que el descanso se desplaza permanentemente. Por último, es dable descartar que es uno de los sistemas más resistidos cuando además se trabaja en turnos rotativos.

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IV.EL DESCANSO ANUAL O VACACAIONES

Es la licencia anual y remunerada que se otorga todos los años al trabajador para contribuir a s u recuperación psicofísica en combinación con descanso diario y semanal. Es un período más largo que los descansos diarios o semanales, y busca además del reposo. La integración familiar, la vida deportiva y el esparcimiento.

Requisitos para el Goce Todo trabajador tiene derecho a las vacaciones en proporción al esfuerzo realizado en el año de cómputo, y, en rigor, no se requiere antigüedad, sino prestación de servicios que justifiquen el receso.

Por ello, la LCT (art.151) establece que, para gozar plenamente el período vacacional que le corresponde a cada trabajador (conforme a su antigüedad), deberá como mínimo haber trabajado la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario. Al respecto, se consideran días efectivamente trabajados los que el trabajador asistió regularmente, los de licencia con goce de salarios de origen legal o convencional (art. 152, LCT), en especial los de enfermedad o accidente tanto inculpable como generado por los riesgo del trabajo, y los días inhábiles efectivamente trabajados como los feriados a los feriados o los del descanso semanal (v.gr., sábado y domingos y los feriados o días no laboral que habitualmente son descanso y por diversas circunstancias fueron trabajados).

En las actividades en las que no se trabaja todos los días, o se segmenta éste, como es el caso de los sistemas de comida rápidas, o en el contrato de tiempo parcial, o en el contrato de tiempo parcial, puede

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ocurrir que n se llegue a trabajar la mitad de los días hábiles del año, en cuyo caso, las vacaciones se gozan a razón de un día por cada veinte efectivamente trabajados, salvo que dispongan los CCT en beneficio del trabajador.

Si no se cumpliera con el mínimo enunciado en el art. 151 (LCT), las vacaciones se computarán a razón de un día de vacaciones por cada veinte días efectivamente trabajados (art. 153, 1° párr., LCT).

La Comunicación de las Vacaciones

Las vacaciones son organizadas exclusivamente por el empleador, en función de sus facultades de organizar y dirigir la empresa, y en el orden a la atribución que tiene de disponer cómo se distribuye la jornada de trabajo, contrapartida de los descansos.

En función de lo que disponga el empleador, se organizan las vacaciones de los trabajadores, y para que el trabajador a su vez pueda también disponer los preparativos para su descanso, se lo deberá notificar con 45 días de anticipación (art. 154, LCT). Los convenios colectivos pueden establecer una modalidad distinta atendiendo a las circunstancias y peculiaridades de cada actividad, con lo cual el plazo se puede reducir, aumentar o eliminar.

Entendemos que no corresponde la notificación con los requisitos precipitados cuando la empresa le concede al trabajador la opción de elegir la fecha de sus propias vacaciones. A fin de evitar sanciones

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de policías laborales, es conveniente documentar que el trabajador ejerce esta opción por vía de una nota suscripta por cada interesado.

En rigor, no tiene sentido que se le otorguen vacaciones a los trabajadores de temporada, que generalmente trabajan un lapso reducido del año, ya que en el receso entre una temporada y la siguiente transcurre varios meses, y, por ende, al final de cada temporada se liquidan las vacaciones sin que el goce sea concedido expresamente, aun cuando va d suyo que el trabajador tiene tiempo más generoso para gozarlas cuando lo desee.

Plazos de Vacaciones El plazo mínimo de vacaciones es de un día, cuando el trabajador haya trabajado efectivamente- en el año calendario o aniversario- un mínimo de veinte días.

Si el trabajador cumplió con el requisito de haber trabajado más de la mitad de los días del año calendario o aniversario, según cual fuere el más conveniente para el trabajador, se accede al plazo de vacaciones por antigüedad. En función de la antigüedad, la LCT concede las vacaciones en plazos que avanzan de siete días. Los plazos son los siguientes: Hasta cinco años de antigüedad: 14 días de vacaciones. De cinco a diez años: 21 días de vacaciones. De diez a veinte años:28 días de vacaciones. Más de veinte años:

35 días de vacaciones.

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Los días de vacaciones de cada trabajador se otorgan:  A partir del día lunes, cuando el descanso semanal se produce durante el sábado y el domingo.  A partir del día de la semana que resulte ser el equivalente del día lunes, cuando el descanso del trabajador se goza en días distintos de sábado y domingo.  A partir del primer día hábil siguiente al domingo si el lunes resultare inhábil, por ejemplo, cuando fuere feriado o se declarar asueto por una razón especial por intermedio de la autoridad de aplicación. Los Convenios colectivos pueden fijar pautad distintas. Por ejemplo, suelen fijarse días hábiles o mayor cantidad de días corridos. Al respecto, cuando se oponen dos sistemas de distintas normas, habrá que elegir uno de los dos, el que en su con junto resulte más favorable para el trabajador. Suele caerse en el error de combinar los dos sistemas, pautas que no están consagrados en nuestro sistema legal.

CONDICIONES DE PROCEDENCIA PLAZO DE OTORGAMIENTO

DESCANSO

PLAZO DE LAS

ANUAL O VACACIONES

VACACIONES RETRIBUCIÓN POR VACACIONES

CADUCIDAD

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ACUMULACIÓN

El Fraccionamiento de las vacaciones Las vacaciones deben otorgarse en forma continuas, cualquiera fuere su plazo de duración. En rigor, la ley define las vacaciones como un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado. En definitiva, el legislador no concibió que las vacaciones se otorgaran divididas en dos o más tramos. En el derecho comparado, el fraccionamiento es un modo de asegurar el goce completo de los períodos vacacionales, ya que cuanto mas prolongados sean, más riesgoso hay de que no pueden gozarse efectivamente. Además, existen dos períodos de vacaciones, uno más largo en verano y otro más cortó en invierno, y de hecho, esa división en algunos países ya es tradición. En nuestro sistema, comenzaron a aparecer los fraccionamientos de las vacaciones en los convenios colectivos, en lo que s admitió la división n dos o más periodos, con la conformidad o con la aprobación del trabajador en algunos casos, o a criterio del empleador en otros, debidamente notificado de antemano, en tramos de una semana. El fraccionamiento está asociado con el otorgamiento de los períodos vacacionales fraccionado en cualquier época del año. Si no estuviere por medio de los CCT o mediante autorización de la autoridad de aplicación, el trabajador tiene derecho a exigir las vacaciones en forma completa. La norma que enuncia el derecho es de orden público, y solamente puede modificarse por una vía y control que permita asegurar que no se ha violado l principio y fundamento del instituto. Época de otorgamiento Las vacaciones deben otorgarse en el período estival, siguiendo la misma rigidez que en lo relativo al plazo interrumpido.

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La ley indica que las vacaciones deben entenderse ente 1 de octubre de un año y el 30 de abril del año, siguiente. Las épocas de otorgamiento no rigen si las vacaciones se fraccionan y se otorgan en distintas épocas del año. Existen casos en los cuales resulta procedente o conveniente conceder las vacaciones en otras épocas del año, diversas al lapso previsto por la LCT. Se prevé al respecto la posibilidad de que la autoridad de aplicación conceda las vacaciones en períodos distintos (art. 154, 2° párrafo, LCT). Es el caso, por ejemplo, de los centros vacacionales, pues si otorgan las vacaciones estival, se perdería la temporada alta, que es para estas actividades la más importante de la explotación.

La Caducidad de las Vacaciones Si el trabajador advierte que el empleador no le otorgará las vacaciones, y lo puede deducir si 45 días ante del período de otorgamiento no le fueron notificadas, la ley prevé que el trabajador podrá tomarse las vacaciones por sí mismo, previa notificación fehaciente siempre y cuando concluyan antes del 31 de mayo. En otros términos, como el plazode otorgamiento finaliza el 30 de abril, el mes de mayo opera como un plazo de caducidad, al cabo el cual se pierde el derecho de gozar de las vacaciones (art. 157, LCT). Si el trabajador no recibió la notificaciónde que se le conceden las vacaciones a medidas del mes de marzo, siéndola fecha límite de 30 de abril, está en condiciones de deducir que si nose las toma por sí mismo, las perderá al cabo de que se extienda el plazolegal establecido. Sin embargo, existe una práctica según la cual el trabajador ha pedido las vacaciones de un año, las acumulado en forma irrestricta a través del tiempo, al punto de que, muchas veces se suelen liquidar sumas en compensación por las vacaciones no gozadas. En todos los casos, se trata de prácticas que no se compadecen con la LCT. Las vacaciones se pierden cada año si no se gozan. Tampoco es posible compensarlas en dinero, con

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excepción de su liquidación cuando se extingue el contrato de trabajo (art. 162, LCT). Finalmente, la acumulación no es irrestricta, ya que solo se prevé el traspaso y acumulación de u tercio. Cualquier beneficio que exceda las pautas comentadas superan o modifican los derechos impuestos por la ley, de modo que son solo válidas aquellas que implican un mayor beneficios para el trabajador.

Retribución de vacaciones Las vacaciones, conforme al mandato constitucional y a lo que dispone la LCT, son remuneradas y, de hecho, se cobra una suma mayor que cuando el dependiente presta efectivamente su trabajo. Para conformar la retribución por vacaciones se debe computar la totalidad de los ingresos de naturaleza retributiva del trabajador, sean orinario o extraordinarios, sean principales o accesorios (como la bonificación por antigüedad), que bajo diversos criterios habrá que reducirlos a los subsistema previstos en la norma ( art. 155, inc .d, LCT).

A su vez, la retribución por vacaciones se debe abonar ante el comienzo del período vacacional, de modo que el beneficiario cuente con el dinero ante de salir a su descanso (art. 155, último párr., LCT). La ley no ha establecido con claridad el procedimiento, de modo que bastará con que se liquide incluso fuera de la liquidación del período anterior, en la medida en que se cumpla la consigna del pago anticipado.

Si las vacaciones se fraccionaran, también habrá que hacer el pago en forma anticipada por cada período en cuestión.

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Hay quienes sostienen que un anticipo por vacaciones, como si se tratara de un adelanto de la remuneración, en la medida en que resultare un monto equivalente a lo que le corresponde al trabajador, cumple con el imperativo legal.

Como el salario habitual se liquida en forma diversa al de las vacaciones, habrá que diferenciar en el recibo los días de vacaciones con un sistema de cálculo y los días de trabajo por separado. En los casos de los mensualizados, habrá que restar los días de vacaciones a la totalidad de los días corrido del mes de liquidación para realizar correctamente la distribución de ambos.

La LCT parte de la premisa de que la retribución no conforma un conjunto homogéneo, sino que pueda estar compuesta por distintos tipo de remuneración. En función de los diversos componentes se han adoptado criterios diferenciados, y de hecho, debe liquidarse cada uno conforme a un subsistema distinto (art. 155, inc. b, última oración, LCT).

La LCT (art. 155) establece, al respecto, tres matrices a fin de fijar el modo de calcular las retribuciones; a saber:  El trabajador retribuido por mes: se toma la remuneración mensual o sueldo, en función de un monto bruto (sin retenciones) y se lo divide por veinticinco (25), obteniendo así el valor de un día, y ese monto se lo multiplica por todos los días de vacaciones (art. 155, inc. a, LCT). Con ello, al estar retribuidos todos los días de vacaciones, el trabajador cobrará un plus.  El trabajador retribuido por día o por hora: en los trabajadores retribuidos por hora o por día (jornal), se toma el valor de la hora o del jornal del día anterior al comienzo de las vacaciones (art. 155, inc. b, LCT). En rigor, la retribución debe ser equivalente a lo que

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correspondiere si el trabajador estuviera trabajando. Es por ello que si el trabajador tuviere una jornada superior a la de las ocho (8) horas legales, habrá que tomar la suma mayor. Otro tanto ocurre, si la jornada se encuentra circunstancialmente reducida, e cuyo caso, habrá que tomarla legal (v. gr. si se ha suspendido parcialmente el trabajo, o si se ha pactado por razón de la crisis una reducción del horario). Obteniendo en definitiva el valor de un día, se multiplica por los días de vacaciones que le corresponde a cada dependiente.  El trabajador retribuido con remuneraciones variables: cuando las retribuciones son variables, de modo que los montos cambian todos los mese, ya sea porque se trata de comisiones, trabajo a destajo, porcentajes u otras prestaciones como las horas extra, se deberá calcular su promedio diario el último año calendario de otorgamiento de las vacaciones, y el promedio de los últimos seis meses anterior al comienzo de las vacaciones. De ambos promedios se toma el promedio diario más ventajoso para el trabajador, y ese monto se multiplica por los días de vacaciones del dependiente.  Las Retribuciones atípicas o de pagos en períodos diversos de los legales: fuera del marco legal del artículo 155(LCT) tenemos en caso de las gratificaciones anuales, que se devengan durante el año calendario o aniversario. En tales casos, corresponde dividir el monto por doce (12) y sumar cada doceava parte a las retribuciones computables de cada mes, en este caso entre las retribuciones variables. Si la gratificación anual fuere fija, la doceava parte se sumará a la retribución fija. Luego se sigue el procedimiento legal conforme a la naturaleza de cada prestación. Los incentivos o premio trimestrales o semestrales, los planes de promoción que se extienden – por ejemplo- por cuatro meses, en cada caso de dividirán por los plazos de devengamiento y cada porción se sumará a lasretribuciones de los meses de devengamiento a los fines del cálculo.

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POR MES BASE POR HORA O POR JORNAL

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RETRIBUCIÓN POR VACACIONES REM. VARIABLES

_______

PROMEDIO DIARIO

RETRIBUCIONES DEVENGADAS

Existen además algunas retribuciones no previstas en los sistemas de liquidación que deberán adaptarse. Entre ellas, tenemos:  Las gratificaciones extraordinarias: el cómputo de la base salarial para liquidar las vacaciones parte de la premisa de compensar cada uno de sus días con la retribución devengada. En cada matriz de cálculo, se busca un mecanismo que permitaal trabajador acceder al mismo monto que le correspondería como si estuviera trabajando. En todos los casos en los cuales el tipo de retribución nose ajuste a los modelos legales, habrá que adaptarlos conforme a una de las tres matrices. En el caso de las gratificaciones extraordinarias, deberán dividirse por el periodo devengado, y con ello se aplica a cada uno de los mese el monto que en el mismo se generó. Una vez aplicado el monto subdividido a cada mes, se habrá logrado una base que se puede dividir por veinticinco (25) como cualquieraprestación mensualizada. Es importante tener en cuenta que la

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gratificaciones extraordinaria están exentas del pago de aporte y contribuciones 8art. 7, ley 24.241) lo que no altera si condición de remuneratorias, aun cuandono esexigible para períodos uleriores. En cualquier caso, la suma de la gratificación de pago único y extraordinario es base de cálculo, dividido por 12 (periodo de devengamiento) del aguinaldo como de las vacaciones, integrado a las fórmulas legales para establecer su cuantía.  Las gratificaciones anuales y habituales: si una gratificación extraordinaria puede subdividirse, más aún es posible con una gratificación anual cuyo monto varía según parámetro impuestos para cada subsistema todos los años. Por lo tanto, y dado el devengamiento de las gratificaciones anuales y habituales, que altera o no su monto todos los años, basta con dividirel monto por doce meses; con ello se obtiene el valor de un mes, que sedivide por veinticinco, y luego se multiplica por los días de vacaciones.  El pago en especie: cuando el pago se realiza en especie, hasta el limite del 20% del total de la remuneración, si la sumaes fija, se computará junto con la prestación mensual y se la dividirá por veinticinco, para luego multiplicarla por los días de vacaciones. Si el pago en especie es variable, habrá que recurrir al promedio diario computando el año calendario o, en su caso, al promedio diario de los últimos seis meses anteriores al comienzo de las vacaciones, para determinar de la dos el más favorable al trabajador (el monto mayor)y multiplicar esa unidad diaria por los días de vacaciones que le correspondan al trabajador. Por último, existe la duda de lo que debe hacersecon los denominados beneficios sociales en tiempo de vacaciones,

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y en generales sigue el criteriode que se mantienen durante dicho periodo, salvo aquello cuya satisfacción tenga como condición la realización el trabajo. El ticket de almuerzo el que tenga como comedor dela empresa ahora derogados, o los gastos de guardería,por ejemplo, solo deben satisfacerse si el trabajador asiste a trabajar a la empresa, ya que el fines el mejorar la calidad de vida del trabajador y de su familia, dentro del principio de congruencia que impone la aplicación de cada uno de dicho beneficios. En ningún caso los beneficios son base de cálculo de la retribución por vacaciones, ya que no tienen carácter remuneratorio, y por ende pueden formar parte de su cómputo. IV.VACACIONES PROPORCIONALES Las vacaciones nos son compensables en dinero (art. 162, LCT), salvo el caso de extinción del contrato de trabajo, cuando el dependiente recibe dicha compensación en orden al derechoconcedido en la ley,proporcional a la parte del año trabajado (art. 156, LCT). En efecto, si el contrato se extingue por cualquier causa corresponde liquidar las vacaciones devengadas y, tratándose de una retribución diferida basada en el monto de ellas calculadas en proporción al añotrabajado. Veamos. Si un trabajador prestó servicios hasta el 30de junio de un año (el ejemplo refleja el haber trabajado exactamente el 50%del año) y tiene envirtud desu antigüedad catorce (14) días de vacaciones, se liquidarán siete días junto con su liquidación final. Este es el único caso en el que las vacaciones, siendo un descanso, son compensables en dinero, ya que no tiene sentido otorgar las vacaciones aquien se le extingue el contrato. Si elcontrato se extinguepor la

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muerte del trabajador, sus causahabientestendrán derechoa percibir las vacaciones proporcionales que hubiese cobrado el causante. En lo relativo aciertos usos y costumbres que aceptan las vacacionesno gozadas se acumulen,parece ser un beneficio mayorque la caducidadprevistapor la legislación vigente. En función de la aplicaciónde la condiciónmás beneficiosa para el trabajador,dichos usos y costumbreson válidosy, conformea nuestra doctrina y jurisprudencias, exigible por quien gozan de ellos.

Suspensión de los hechos por cierre temporario del establecimiento Es una norma que tiene escasos alcances prácticos se prevé una suerte de suspensión de hecho, cuando la empresa cierra el establecimiento, y el periodo vacacional es menor al tiempo de cierre. Esto es, por el tiempo en el cual el trabajador no tuviere la licencia anual. Esta suspensión, en principio, implica que no contara con salarios durante la misma. Sin embargo, hay que superar un requisito insalvable, ya que se debe cumplir con las pautas dela art. 218 (LCT), que impone edemas del plazo fijo y la notificación por escrito, la invocación de causa justa.

Esta justa causa deberá ser admitida además y en forma previa por la autoridad de aplicación. En la práctica se conocen muy pocos casos, y responden a usos y costumbres, es en la actividad docente donde los recesos son muy superiores a las vacaciones y, de hecho, aun cuando los dependientes de dicha actividad están a disposición del empleador, no prestan servicios por dos meses que pueden extenderse hasta tres meses en el año calendario. En la mayoría de los establecimientos docente se paga un salario proporcional por el receso y ya no se admite la suspensión de hechos.

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Acumulación de Vacaciones Las vacaciones caducan al finalizar el periodo de otorgamiento cuando el trabajador no ejerce el derecho por sí, previa notificación, de modo que las vacaciones culminen antes del 31 de mayo (art. 157 LCT). Sin embargo la ley admite algunas formula de acumulación, sin perjuicios del beneficios que supere el de la ley, acordado entre las partes u otorgado por el empleador. Las fórmulas de acumulación admitidas (art. 164, LCT) son las siguientes:  Acumulación de un tercio para el periodo siguiente: se puede reducir hasta un tercio un periodo vacacional y acumularlos en el siguiente mediante el acuerdo de partes. La acumulación puede ser mayor la previstas, si se tiene en cuenta que el 31 de mayo de cada año caducan las vacaciones no gozadas, y se pacta la acumulación total del año siguiente. En todos los casos se requiere la instrumentación fehaciente y la conformidad del trabajador. La LCT parece no admitir una acumulación de vacaciones mayor a un tercio, con el fin de evitar que se desnaturalice su función específica de otorgar el descanso una vez al año.  Acumulación de las vacaciones con la licencia por matrimonio: si el trabajador lo solicita el empleador está obligado a concederle la licencia por vacaciones junto con la de matrimonio, aun cuando ambos plazos se gocen fuera del periodo legal de otorgamiento previsto para la licencia anual. En otras palabras, se deben conceder si el trabajador lo pide, en cualquier época del año,  Otorgamiento de las vacaciones en forma simultanea para amboscónyuges:si ambos cónyuges trabajan en la misma empresa, el empleador deberá conceder las vacaciones en forma simultánea, con la única excepción de que dicha concesión no altere notoriamente el normal desenvolviendo de la actividad de la empresa. Las vacaciones otorgadas en forma simultaneas tienen que ver con la unidad de la familia una de las finalidades del régimen de las vacaciones anuales.

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V. LOS DESCANSOS ESPECIALES HIGIENICOSO PREVENTIVOS Son el conjunto de descansos especiales de lo que goza el trabajador por realizar tareas bajo condiciones especiales o adversas, a fin de evitar daños en su salud y permitir su recuperación psicofísica. Los casos más frecuentes son los siguientes:  Pausas en los call centers: dada la precisión psicológica que puede afectar a los operadores telefónicos, se le duelen intercalar descansos higiénicos dentro de la jornada además de que en muchos casos tienen jornadas reducidas pausa para el descanso visual, otra pausa para refrigerios, etc., son algunos de los recursos utilizados en tareas intensivas.  El trabajador expuesto a rayos x: se hacen pausas además de la protección especial que tiene los profesionales y los técnicos para evitar efectos nocivos para la salud. No solo se trata de proteger al trabajador de los efectos nocivos de los rayos, sino además, del tiempo de exposición de directo o indirecto.  El trabajo con calorías: en funciones y en lugares con muchas calorías se fijan descansos para evitas efectos nocivos.  El trabajo en cámara de frio: en las cámaras frigoríficas, para evitar el daño de las bajas temperaturas se fijan tiempo de exposición y lapsos de descansos especiales.  El trabajo con productos tóxicos: a pesar de los equipos de aislamiento y de los medios de protección, se fijan descansos higiénicos, ya sean para reducir la exposición como para realizar tareas de limpieza especiales.

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PAUSAS ESPECIALES

PAUSAS HIGIENICAS DESCANSOS ESPECIALAES DESCANSO POR CONDICIONES ESPECIALES

DESCANSO POR PRODUCTO TÓXICOS O CONTAMINANTES

VI. LOS FERIADOS Y LOS DÍAS NO LABORALES Si bien los feriados y los días no laborales no son específicamente días de descanso, cumple una función equivalente. Son feriados los días lo cuales se aplican las reglas del descanso semanal. En cambio, son días no laborables los optativos, situación en la que el empleador quien resuelve trabajar o no. En general, son los días patrios, o festividades religiosas, en lo que se observa la prohibición de trabajar, en términos similares al descanso semanal o hebdomadario.  Feriados nacionales: son las fechas anunciadas por la legislación bajo las que existe la prohibición relativa para trabajar.  Esos días son remunerados para aquellos que por el día no cobran salario, aun cuando el feriado coincida con el día domingo (art. 166, LCT).  Si se prestara servicios en tales días, la remuneración tendrá un recargo de 100%.

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 La retribución de los feriados se guiará por el régimen de las vacaciones (art. 155, LCT), a los fines de extraer de un día, cuando sea necesario para calcular la base o el recargo de vacaciones.  En el caso de los trabajadores a destajo se tomara, el promedio de los últimos seis (6) días anteriores al feriado o del menor tiempo trabajado.Para cualquier otra forma variable de retribución, se tomara el promedio de los últimos treinta (30) días inmediatamente anteriores al feriado.  Para acceder al salario del feriado, se debe dar una dela s siguientes situaciones: a. Haber trabajado 48 horas antes del feriado, o dentro de los 10 días hábiles, haber trabajado por los menos 6 días. b. Haber trabajado la víspera hábil al feriado y previsión de trabajar cualquiera de los cinco (5) hábiles subsiguientes, posteriores a este.  Días no Laborables: son días optativos para el empleador, si se trabaja la retribución es l anormal, y si no se trabaja el empleador debe abonar el salario. Están exceptuado los bancos, las compañías de seguro y las actividades a fines que tienen reglamentosparticulares. Se han incorporado las festividades religiosas de credos diverso del católico, que son considerados feriados a todos los efectos como son los generales (L. 25.151) a todos quienes profesen esa religión, lo que se acreditará en cada caso con la debida antelación. VII. LOS DIAS CONMEMORATIVOS Son los días en que se celebra un acontecimiento local o el día del gremio y, si bien no son descansos previamente dichos, operan como tales. La mayorías de ellos plantea la aplicación del régimen de feriado nacionales o, lo que es lo mismo, el régimen de descanso semanal. Son ejemplo típicos las festividades religiosa que se celebran en la provincias, feriados

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locales y días en que se celebra el día del patronato de la ciudad. En todos estos casos, se debe dar el tratamiento del feriado obligatorio, cuando los usos y costumbres y las normas locales consagran el día con los alcances de los feriados nacionales. En muchos convenios, el trabajo en el día respectivo tiene una prohibición absoluta, y se admite su excepción en función del pago de un recargo especial que suele ser absolutamente desproporcionado (200%, 300% y hasta 400%). VIII.LOS DESCANSOS ATIPICOS Son los descansos previstos para situaciones especiales y atípicas y que en general no se encuentra legislado. a. El descanso del team ball: como ya apuntamos el team ball es una persona entrenada para distintas tareas a fin de cubrir fundamentalmente el ausentismo en una planta de proceso continuo. El descanso es parte del ordenamiento del trabajo, ya que la asignación de tareas debe preservar la distancia entre jornadas, el descanso semanal, y compatibilizar ambos con el esfuerzo y horario de realización de tareas (mañana, tarde o noche). b. El descanso de los turnos intensivos: son los descansos previstos para los turnos en los cuales la persona tiene una gran presión de trabajo o cumple con una jornada muy extensa que exige reposo intermedio o reposo alternativo más extenso entre jornadas. c. El descanso de las guardias activas y pasivas: las pasivas son aquellas que la persona está a disposición sin trabajar, y se convierte en guardias activas cuando se producen los eventos o se dan las horas en la que la persona cumple con la cobertura de programas de trabajo previsto. En cualquier caso se deberá respetar el descanso mínimo entre jornadas y el semanal de 35 horas.

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d. El descanso de las jornadas extensivas: es aquel previsto para aquella actividades en la cuales la jordana se extiende al límite de lo permitido. Son los casos de trabajo de 12 horas o de la cobertura de ausencias a continuación el turnoi ordinario de una persona. TRABAJO DE COBERTURA EN AUSENCIAS

DESCANSOS DE TURNOS INTENSIVOS DESCANSO ATIPICOS

GUARDIAS ACTIVAS Y PASIVAS

JORNADAS EXTENSIVAS

IX. LAS LICENCIAS ESPECIALES La licencias no son específicamente descansos, ya que se otorgan en situaciones especiales, que tienen carácter asistencial, familiar, o frente a acontecimiento que demandan tiempo de descanso, reposo, o de distención. Las licencias se dividen en las previstas por la ley y las que se fijan en los convenios colectivos. Las licencias legales (art. 158, LCT) son las siguientes:  Por nacimiento de hijos: dos (2) días corrido computándose por lo menos un día hábil cuando ambos coincidan con días inhábiles como domingos, feriados y no laborables (art. 160,

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LCT); obviamente es para el varón, ya que la mujer esta gozando la licencia por maternidad – si es que trabaja-, y ligado al acontecimiento familiar y a la necesidad de acompañar a la esposa y en su caso para inscribir al nuevo hijo. Por matrimonio: diez (10) días corridos, beneficios obviamente a ambos conyugues estén o no bajo las órdenes del mismo empleador, y si pueden a cumular a pedido de trabajador, junto con las vacaciones, en cuyo caso el empleador está obligado a otorgarlo, aun cuando ambos plazos se concedan fuera del periodo de otorgamiento de licencia anual. Por fallecimiento de cónyuge o concubino/a: tres (3) días corridos de los cuales uno debes ser hábil. Por fallecimiento de hijo o de padres: tres (3) días corridos, de los cuales por lo menos uno de ellos deben coincidir con día hábil. Por fallecimiento de hermano: uno (1) día que se da cuando se da cuando ocurre el fallecimiento o al día siguiente; por excepción se otorga cuando el trabajador conoce dicho fallecimiento y no fue en la fecha de ocurrencia. Por exámenes en le enseñanza media o universitaria: dos (2) días corridos por examen hasta un máximo de diez (10) días en el año calendario a cuyo efecto se deberá tratar de exámenes dentro de los planes de enseñanza oficial o autorizado por el organismo nacional o provincial respectivo (art. 161, LCT). Finalmente la realización efectiva del examen debe acreditarla el trabajador con el certificado otorgado por la institución educativa, que generalmente suscribe el profesor que tomo el examen en un formulario expedido en el membrete de la institución referida.

Todas las licencias fuera de lo ya dicho con respecto a los exámenes deben ser objeto de una petición por escrito y su eventual acreditación mediante las constancias que resulten

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pertinentes en cada caso. Por ejemplo, en caso de nacimiento habrá que acompañar copia de la partida correspondiente, por matrimonio con la partida de casamiento, por fallecimiento con copia de la partida de defunción, etc. Las licencias que suelen plantearse en los convenios colectivos son las siguientes:  Ampliación de las licencia legales: en muchos casos, se conceden plazos mayores o en días hábiles, o se adicionan días hábiles a lo ya previsto legalmente.  Donación de sangre: se concede un (1) día, en algunos caos dos (2) días, y se admite como máximo una vez por año calendario.  Mudanza del trabajador. Se otorga dos (2) o tres (3) días para posibilitar la mudanza del trabajador de un domicilio a otro.  Licencia por hijo por hijos o esposa enfermas: se conceden hasta tres (3) días o plazos mayores en algún caso excepcional.  Licencia femenina: en lo que fue considerado un agravio o un acto de discriminación en perjuicio de la mujer, se otorgaba licencia con goce de salario en algunos convenios de uno (1) dos (2) o tres (3) días por el periodos menstrual.

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POR NACIMIENTO

POR MATRIMONIO

POR FALLECIMINETO

LICENCIAS ESPECIALES

POR EXAMENES

DONACIÓN DE SANGRE

MUDANZA DEL TRABAJADOR

OTRAS LICENCIAS.

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