DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL B

UNIDAD 4 Contrato de Trabajo – 2da Parte

1.- Derechos y Deberes de las partes 2.- Estabilidad 3.- Modalidades Contractuales

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1.- Derechos y Deberes de las Partes I. CONCEPTO Y CONTENIDO DE DEBERES Y DERECHOS. Se denomina así al conjunto de obligaciones de cada uno de los sujetos del contrato individual, el trabajador y el empleador, y sus respectivos derechos, que integran el plexo contractual a través de lo que dispone la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos (art. 62 LCT). Es por ello que cada una de las facultades que analizaremos se puede calificar como derecho-deber, en virtud de que a cada obligación de una de las partes le corresponde un derecho de parte de la otra, y viceversa. Los artículos 62 y 63 LCT hacen referencia al deber de colaboración y solidaridad que deben existir entre ambas partes del contrato, así como también al deber de buena fe. Y respecto a la buena fe (que debe existir al momento de celebrar, ejecutar y extinguir el contrato de trabajo) se entiende que el comportamiento tanto del empleador como del trabajador debe ajustarse a lo que las circunstancias determinen que corresponda para cada caso. II. CLASIFICACIÓN. Existen distintas clasificaciones, siendo la más tradicional la que los subdivide en comunes, del empleador y del trabajador.

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1) DERECHOS Y DEBERES COMUNES. Derechos y deberes recíprocos. 1. Obligación genérica de las partes (art 62 LCT): “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no

sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.” Concepto: conjunto de obligaciones activas y pasivas que no sólo surgen expresamente del contrato, sino que generan los comportamientos que es dable esperar del mismo, o de lo que establezca la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo, los que deberán desarrollarse y apreciarse con criterio de colaboración y solidaridad. Este deber genérico se basa en los principios de colaboración y de solidaridad. La colaboración se funda en la conducta debida y razonable que se espera de un buen trabajador y un buen empleador, con prescindencia de los contenidos expresos de las normas y el contrato, con el fin de lograr con eficiencia la producción de bienes y servicios, con la calidad y cantidad esperadas, la mayor productividad y al más bajo costo. La solidaridad es la actitud, traducida en conductas cotidianas, que es dable esperar de las partes, para que en el emprendimiento común se brinden las ayudas y apoyos necesarios para alcanzar el fin propuesto. EJEMPLO: a propósito de la inauguración de una nueva sucursal de la empresa, donde casi siempre se producen contingencias imprevistas, es muy común que los trabajadores no se ciñan a sus tareas y brinden todo tipo de ayuda para lograr el objetivo, y que la empresa otorgue un premio al advertir el esfuerzo realizado. 2. El deber de buena fe (art 63 LCT): “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su

conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.” 2

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Concepto: se denomina así al deber de conducta común que la ley espera del desempeño de las partes, al ajustar su conducta a lo que es propio del buen empleador y del buen trabajador, tanto al celebrar, como al ejecutar o al extinguir el contrato o la relación de trabajo. Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender, obrando con cuidado y previsión. Las partes contribuyen a un resultado (producir bienes y servicios) a partir de una acción común, que implica —sin solución de continuidad— conductas nacidas de personas físicas, unas son dependientes como trabajadores, y otras también lo son porque actúan en nombre y representación del empleador. Es por ello, que de ambos se espera un accionar de buena fe. EJEMPLO: Ante la ausencia sin aviso del trabajador, se impone por parte de quien obra de buena fe, la intimación para que regrese dentro de un plazo razonable, de modo que pueda explicar su ausencia y si es posible justificarla.

2) DERECHOS DEL EMPLEADOR 1. Derechos de organización y dirección (arts 64 y 65 LCT): "El empleador tiene las facultades suficientes

para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento." "Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador." Concepto: se denomina así a la atribución que tiene el empleador de ordenar los bienes de la producción, conforme su criterio y capacidad técnica, de modo que combinados con los recursos humanos puedan generar bienes y servicios. La LCT puntualiza que es una atribución inequívoca del empleador, la de organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Junto con la facultad de dirección, éste es otro de los

poderes jerárquicos del empleador, que tiene por objeto enunciar y afianzar el principio de autoridad, que es propio de quien conduce los destinos de una organización, orientada a un fin predeterminado. 2. Ius Variandi (art. 66): “Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está

facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.” Art. 68: “Además, el empleador debe ejercer esta facultad de acuerdo a la LCT, los estatutos

profesionales, los convenios colectivos de trabajo y los reglamentos internos de la empresa.”

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Concepto: es la potestad del empleador de modificar las condiciones de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato, se ejerzan con razonabilidad, y no generen daño moral o material al trabajador. El ius variandi es una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos límites, sin que el trabajador pueda oponerse válidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto es a alteración o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio económico ni moral al trabajador. Respecto a los límites del uso del ius variandi, hay que recordar cuales son elementos esenciales del contrato que no pueden ser modificados; y que elementos sí pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador: Los elementos modificables por el ius variandi, porque no hacen a la esencia de la contratación y siempre la alteración de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa, son: 1) distribución del tiempo de trabajo (una reestructuración no sustancial de horario). 2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento). 3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categoría laboral). 4) Integración de equipos de trabajo. 5) fijar las normas técnicas del trabajo. Los elementos no modificables por el ius variandi hacen a la esencia del contrato de trabajo y está prohibida su alteración unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Además, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los ítems mencionados también causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador. Estos elementos son: 1) la remuneración. 2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo). 3) el lugar de trabajo (zona, ubicación del establecimiento). 4) la categoría o calificación profesional. La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos: a) No alteración sustancial del contrato; b) razonabilidad y carácter funcional; c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador).

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3. Derecho disciplinario (art 67 LCT): “El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas

a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.” Art. 69: "No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de

trabajo".

Concepto: es la facultad del empleador, emergente del principio de autoridad, que lo habilita para aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales o contractuales. El régimen disciplinario se rige por una serie de principios:

Contemporaneidad: La sanción debe ser contemporánea con la falta cometida (razonablemente próxima en el tiempo), para que el efecto correctivo y hasta punitivo surtan un efecto dinámico y razonable.

Proporcionalidad: Debe existir una armónica relación entre la importancia y gravedad de la falta o incumplimiento, y la naturaleza y extensión de la sanción a aplicar por parte del empleador.

Gradualismo: es un principio creado por la jurisprudencia, para el caso de quien comete faltas reiteradas de poca relevancia, pero las reitera en forma contumaz, es decir la repetición de una misma falta por parte del trabajador. Un ejemplo habitual es el de las llegadas tarde reiteradas.

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"Non bis in idem": Este principio, análogo al utilizado en el derecho penal, es el que sólo admite una sanción para cada falta cometida. Lo que sí se admite como excepción es la utilización de faltas o incumplimientos pretéritos ya sancionados como antecedente.

Razonabilidad: Este principio se refiere a la adecuación que debe existir entre la falta y las condiciones intrínsecas y extrínsecas del hecho cometido.

Derecho de defensa Finalmente, cabe destacar que el trabajador tiene un plazo de treinta (30) días para impugnar la sanción, pues de lo contrario se tendrá por consentida la medida. Si la impugna, podrá perseguir por vía administrativa o judicial la limitación o rectificación de la sanción, según corresponda. En materia disciplinaria están prohibidas las multas (art. 131, 2do. párr., LCT) y no se pueden modificar las condiciones de trabajo como sanción disciplinaria (art. 69, LCT). 4. Derecho de control: Art 70: “Controles personales. Los sistemas de controles personales del

trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.” Art. 71: “Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la

autoridad de aplicación. “ Art. 72: “Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control

empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. ” Concepto: es la facultad del empleador de controlar y vigilar que los trabajadores no se apropien de los bienes de la empresa al salir del establecimiento, ni ingresen con elementos inconvenientes o prohibidos. La autoridad de aplicación será puesta en conocimiento de los controles personales que se realicen en la empresa y podrá intervenir cuando los sistemas empleados afecten en forma manifiesta la dignidad del trabajador o se los considere discriminatorios. 5) Otros derechos del empleador. Además de los derechos expresamente enumerados por la LCT, existen otros que surgen de la aplicación de otros institutos, o de la naturaleza misma del contrato y la relación de trabajo. A) Recibir el trabajo: El derecho del empleador de recibir el trabajo es la consecuencia lógica de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo por parte del trabajador, la que se traduce en una actividad positiva y creativa a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de servicios (arts 21 y 22 LCT). B) Controles médicos del estado de salud del trabajador (arts 208 y sigs LCT): El empleador tiene el derecho de efectuar al trabajador todo tipo de controles médicos, no sólo de las patologías que se originen en el trabajo (ley 24.557) sino por efecto preventivo respecto de su salud en virtud de las normas de higiene, seguridad y medicina laborales (ley 19.557 y dec. 351/1979) como en lo referido a las patologías inculpables.

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C) Derecho de preferencia respecto de determinados descubrimientos e inventos del trabajador (art 83): El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de derechos a la invención o descubrimiento.

3) OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Concepto: conjunto de obligaciones a cargo del empleador, nacidas de la ley, los convenios colectivos o el contrato individual, comenzando por su deber primero que es el de abonar los salarios en forma íntegra y oportuna. 1. Deber de pagar la remuneración (art 74): “El empleador está obligado a satisfacer el pago de la

remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.” Concepto: es la obligación nacida de la ley que impone al empleador el deber de cancelar la retribución del trabajador en forma íntegra y oportuna, conforme a las exigencias de la legislación de fondo y los convenios colectivos de trabajo. 2. Obligación de la seguridad social (art 75): “1. El empleador está obligado a observar las normas

legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. 2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.” Concepto: el conjunto de recursos técnicos y organizativos, que tienen por objeto anticiparse a la ocurrencia de eventos dañosos, protegiendo preventivamente la salud del trabajador dentro del ámbito laboral. La LCT puntualiza que el empleador está obligado a observar las normas legales de higiene y seguridad en el trabajo conforme la ley de Higiene y Seguridad en el Trabajo. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de dichas obligaciones se regirán por la ley especial de Riesgos del Trabajo, conforme a las prestaciones que dichas normas establecen en forma excluyente. 3. Obligación de reintegro de gastos y resarcimiento de daños sufridos por el trabajador, como consecuencia del trabajo (art. 76): “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para

el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.” 4. Obligación de protección, alimentación y vivienda (art 77): “El empleador debe prestar protección a la

vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.” 5. Deber de dar ocupación efectiva (art 78): “El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación

efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas

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de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.” Si el trabajador es destinado provisoriamente a tareas de nivel salarial superior, por el tiempo de la ejecución de las mismas se le abonará la diferencia de categoría. Si el trabajador que desarrolla las tareas asignadas en forma temporaria, y continúa con la actividad después del plazo limitado establecido, o desaparecen las razones que dieron lugar a la prestación provisoria y el trabajador continúa en dichas funciones, se le modificará la remuneración asignándoles la de la categoría superior. En lo que hace a cobertura de suplencias, cambio de categorías y asignación de tareas de nivel superior en forma provisoria o definitiva, habrá que respetar lo que dispongan, además de la LCT, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo. 6. Deber de diligencia del empleador (art 79): “El empleador deberá cumplir con las obligaciones que

resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.” Es el conjunto de medidas que debe adoptar el empleador para que el trabajador pueda disfrutar del goce íntegro de los beneficios y prestaciones originadas en el contrato de trabajo, generados por el pago de aportes o contribuciones, o por vía de cualquier otra obligación , con prescindencia de si el trabajador cumple adecuadamente con su trabajo o no. 7. Observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo (art 80): “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales

a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración 8

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mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. Son el conjunto de obligaciones nacidas de la ley, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos. Estos deberes comprenden tanto a los aportes y contribuciones que deban depositarse cuando el empleador obra como agente de retención, que cuando es deudor directo. A la vez, el empleador deberá suministrar constancia documentada del cumplimiento de las obligaciones cuando las circunstancias lo requieran, o en su caso, deberá suministrar el certificado de trabajo al finalizar el contrato de trabajo. La mayoría de estas obligaciones son de dar sumas de dinero, a cuyos efectos las normas legales y reglamentarias han fijado la forma, la oportunidad y el procedimiento para cancelarlas. El empleador puede ser deudor directo, en cuyo caso su obligación es primaria, o puede ser agente de retención, cuando la ley le impone la obligación de hacer retenciones del salario del trabajador, y depositarlas a la orden del organismo recaudador. Estos deberes están determinados en las normas del derecho colectivo referidas a los sindicatos (ley 23.551) o en las leyes que reglan los distintos institutos de la seguridad social, como obras sociales (leyes 23.660 y 23.661) o del Sistema Integrado de Jubilaciones y de Pensiones (ley 24.241). Al finalizar la relación laboral el trabajador tienen derecho a exigir un certificado de trabajo en donde conste fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y constancia de salarios percibidos y cargas sociales depositadas. Al certificado de trabajo se le adiciona el certificado de aportes y contribuciones previsionales, necesario para acreditar los mismos al momento de que el trabajador se encuentre en condiciones para jubilarse, o reúna los requisitos para recibir otros beneficios previsionales (pensión, jubilación por invalidez, etc.). 8. Obligación de igualdad de trato (art 81): “El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual

trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.” Obsérvese que los actos arbitrarios o injustos se dan cuando a dos situaciones similares se les da un tratamiento distinto. Es por ello, que la norma citada puntualiza que no será arbitrario el caso en el que el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como es el que se sustente en mayor eficacia, laboriosidad, iniciativa, o contracción a sus tareas por parte del trabajador, lo que lo hace merecedor —por ejemplo— de una retribución mayor como incentivo o premio por sus mejores resultados (art. 81 infine, LCT). Una situación diversa a la planteada es, por ejemplo, cuando los gerentes de una empresa están situados en una banda salarial entre ciertos rangos, y un gerente en particular, tiene un salario desproporcionadamente inferior a los demás. En tal caso, se configura un acto discriminatorio, salvo que se acrediten extremos objetivos, como verbigracia que el gerente tiene una dedicación parttime frente a la dedicación

full-time de sus colegas. Obsérvese que el interés protegido por el art. 81 (LCT) es básicamente moral, en la medida en que procura evitar situaciones en donde se produzcan diferencias arbitrarias que menoscaben la dignidad laboral del trabajador. 9. Otros deberes del empleador. Además de los deberes expresamente enumerados por la LCT, existen otros que surgen de la aplicación de otros institutos, o de la naturaleza misma del contrato y la relación de trabajo. 9

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A) Deber de respeto por la libre expresión (art 73): consiste en la imposibilidad que tiene el empleador de imponer el conocimiento u obligar a expresar sus ideas políticas, religiosas o sindicales, en cualquier momento de la relación laboral. A fin de evitar que la persona resulte violentada en el derecho a profesar libremente su credo, o a participar o poseer una determinada preferencia o militancia política, e inclusive a actuar libremente dentro de las libertades sindicales individuales y colectivas, la LCT prohíbe al empleador el demandar a sus dependientes que manifiesten las mismas. B) Deber de indemnidad (art 76): es una obligación en función de la cual el empleador debe resarcir todo daño sufrido por el trabajador a sus bienes personales como el deber de reintegrar los gastos, que se hubieren generado a propósito del cumplimiento de sus obligaciones laborales. Por ejemplo si utilizó herramientas o elementos de su propiedad que se dañaron en cumplimiento de sus tareas, en cuyo caso se le deberá reintegrar los gastos que afrontó, como puede ser un viático rendido con sus respectivos comprobantes. C) Deber de formación profesional y capacitación: se denomina así a las obligaciones emergentes de la ley, los convenios colectivos y los contratos individuales, por los cuales el empleador debe brindarle al trabajador la información, formación y entrenamiento adecuados para cumplir con sus tareas, sin perjuicio del conocimiento que cada trabajador ya posea en virtud de la práctica o del dominio de un arte, oficio o profesión. Es un deber esencial que surge de la aplicación de normas que por ahora son dispersas (ley 24.576 que incorporó a la LCT el Cap. VIII después del art. 89) y que puntualizan el derecho a la educación, la capacitación y el entrenamiento de los trabajadores, en función de los nuevos requerimientos de la tecnología y la producción modernas. Los empleadores son los que tienen el deber de capacitar, pero tienen el derecho de organizar y dirigir los procesos de aprendizaje. La entidad sindical podrá solicitar la implementación de acciones de formación cuando advierta la reconversión tecnológica de una empresa o establecimiento.

4) DERECHOS DEL TRABAJADOR Concepto: el conjunto de derechos del trabajador, comenzando por esencial del contrato de trabajo, que es el de percibir en forma íntegra y oportuna la remuneración. Los derechos del trabajador están fortalecidos por una serie de pautas y de reglas establecidas por la normativa vigente, con el fin de equilibrar su condición inferior frente a la superioridad del empleador. La mayoría de los derechos son los relacionados con la contrapartida de los deberes u obligaciones del empleador. Por ende, al deber de pagar el salario le corresponde el derecho a percibirlo, al deber de ocupación o de seguridad personal le corresponde el derecho a gozar de esos beneficios o garantías. 1. Derecho a exigir el pago oportuno de la remuneración en tiempo y forma. 2. No aceptar excesos en el ejercicio de los poderes de dirección u organización, y disciplinario, del empleador. (art 67 y 68) 3. Requerir ocupación efectiva o que se le entregue material suficiente como para con su trabajo alcanzar los mínimos legales o convencionales. (art 78) 4. Seguridad personal psico-física y condiciones de trabajo dignas. (art 75) 10

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5. Igualdad de trato y no discriminación. (art 81) 6. Derecho al reintegro de gastos y resarcimiento de daños. (art 76) 7. Derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales del empleador. (art 79 y 80) 8. Derecho a requerir certificado de trabajo (art 80) cada vez que lo requiera y al finalizar el contrato de trabajo. 9. Derecho a exigir respeto a su dignidad personal. (art 70 y 77 - MOBBING) 10. Derecho a no manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales. (art 73) 11. Derecho de propiedad de sus invenciones en los términos legales. (art 82): "Las invenciones

personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen. Las invenciones que deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente del empleador los inventos que se hayan obtenido habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto". 12. Algunos autores laboralistas interpretan que el trabajador tiene además el derecho de retener su fuerza laboral en caso de incumplimiento grave por parte del empleador. Según el art. 1201 del Código Civil, en el contrato, cuando una parte no cumple no puede exigir que la otra cumpla. Según un fallo de la justicia, el salario no es patrimonio sino alimento.

5) DEBERES DEL TRABAJADOR 1. Deber de diligencia y colaboración (art 84 LCT): “El trabajador debe prestar el servicio con

puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.” Es la obligación del trabajador de cumplir en la prestación de su cargo con todos los recaudos que es razonable esperar de un buen trabajador. El trabajador deberá prestar servicios con puntualidad, es decir concurriendo y retirándose del trabajo en los horarios dispuestos por el empleador, asistiendo regularmente, es decir concurriendo habitualmente al trabajo sin ausentarse en forma injustificada o sin aviso previo, y con dedicación adecuada, lo que implica contracción al trabajo, iniciativa y productividad en niveles adecuados con la calidad y cantidad esperadas, y en función de la colaboración que para esos fines se espera de cada dependiente. En general, estos deberes genéricos están complementados con las políticas de las empresas, sus reglamentos o contratos individuales que imponen condiciones especiales, y las tecnologías y modalidades especiales que tiene cada actividad. Existe también el llamado “plus” por asistencia.

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2. Deber de fidelidad (art 85): “El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que

deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.” Es la prohibición al trabajador de suministrar datos o conocimientos a terceros o empresas q compitan con la empresa en la cual se desempeña el trabajador, siempre que el trabajador haya accedido a esa información en función de las tareas que tiene comúnmente asignadas, este deber se prolonga aun luego de concluido el contrato laboral. El deber de fidelidad implica, además, preservar la lealtad ejecutando la tarea sin incurrir en faltas graves que menoscaben la responsabilidad del empleador, a cuyos fines la empresa deposita en sus dependientes confianza y espera que contribuyan con espíritu de colaboración. 3. Deber de obediencia y de custodia de los elementos de trabajo (art 86): “El trabajador debe observar

las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.” a) acatar las disposiciones patronales acerca del modo de ejecución de su debito laboral, por el natural ejercicio de los poderes de dirección y organización, estableciendo que el dependiente debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por medio del mismo empleador o por vía de sus representantes; b) conservar los instrumentos o útiles que se le provean para realizar su labor, es un deber fundamental del trabajador el ocuparse de la custodia y resguardo de los bienes del empleador, fundamentalmente los que se utilizan en la producción, maquinarias, equipos o herramientas, liberando al trabajador de cualquier responsabilidad que se le quiera atribuir en orden al desgaste que sufran dichos bienes por el mero uso. 4. Deberes respecto a la responsabilidad por daños (art 87): “El trabajador es responsable ante el

empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.” Es el correlato del derecho del empleador al resarcimiento de los daños. Puede referirse tanto a daños materiales como morales, reales o potenciales, presentes o futuros. Un ejemplo posible sería el caso del trabajador que en forma intencional realizara un sabotaje que produzca un accidente que provoque el deterioro de una máquina o equipo del empleador. En rigor, no se conocen casos, ya que cuando el trabajador comete una falta grave, se procede a su despido, y en general por su falta de recursos económicos, no podría responder por los daños materiales ocasionados. 5. Obligación de no concurrencia, o competencia desleal (art 88): “El trabajador debe abstenerse de

ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.” Contempla los casos en los que la actividad del trabajador, personal y exclusiva, puede ser sólo realizada para el empleador, estándole prohibido que la misma actividad en forma autónoma o dependiente pueda ejecutarla para otra empresa. En general este tipo de situaciones se da cuando el trabajador vende productos de calidad y muy alto precio, y a la empresa que lo contrató le conviene que venda los mismos productos más económicos y de menor 12

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calidad, de modo de cubrir el espectro que los clientes necesitan para atender a los consumidores de distintos niveles de ingreso. 6. Deber de prestar auxilio (art. 89): “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran,

en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.” Es la obligación en virtud de la cual el trabajador debe prestar su apoyo sin restricciones cuando el empleador se enfrente con un peligro potencial que amenace producir un accidente inminente, o cuando éste hubiera ocurrido, aun en horarios extra, y hasta en tareas no propias, cuando el peligro fuera tanto para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. 7. Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. (art 83): “El empleador deberá ser preferido en

igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.” Es un desprendimiento del deber de fidelidad (art. 85, LCT) en virtud del cual es obligación del trabajador guardar secreto de la información confidencial de la empresa.

III. CONTRAPOSICIÓN DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES:

DERECHOS

NORM

DEBERES

A LEGAL DEL TRABAJADOR Exigir colaboración

LCT

DEL EMPLEADOR

Art. 62

Cumplir con el deber de colaboración

Exigir la buena fe

Art. 63

Buena fe

Recibir la remuneración

Art. 64

Pago de la remuneración

Goce y beneficio de

Art. 75

Seguridad y previsión

Art. 65

Preservar y mejorar los

seg., hig, y med. laboral Exigir y preservar los derechos

personales

y

derechos

patrimoniales

personales

patrimoniales.

Reintegro

y de

gastos. Indemnidad. Reserva, libertad

de

secreto,

expresión

y

Art. 76

Resarcimiento de daños.

Art. 73

No intromisión. Reserva

sobre

sobre ideología y religión.

ideología y religiosas

DEL EMPLEADOR

DEL TRABAJADOR

Prestación efectiva.

Art. 78

Ocupación.

Alimentación,

Art. 77

Recibir

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alimentación

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protección y vivienda.

adecuada, protección suficiente y vivienda digna.

Organización.

Art. 65

Cumplir

procesos,

obediencia. Disciplinario.

Arts. 67/68/69

Ius Variandi. Controles personales.

Cumplir

con

obligaciones.

Art. 66

Adecuación a los límites.

Arts.

Amparo de su dignidad.

70/71/72 Preferencia en inventos y descubrimientos

Arts.

Otorgar preferencia.

83/83

Exigir la Buena Fe

Art. 63

Cumplir de buena fe su cargo o tareas.

IV. INTERROGANTES CLAVE: 1. ¿Cuál es la clasificación de los deberes y derechos de las partes? 2. ¿Qué es la obligación genérica de las partes del contrato individual de trabajo? 3. ¿En qué consiste el deber de buena fe? 4. ¿Cuáles son los límites del poder disciplinario del empleador? 5. ¿Qué es y cuáles son los límites del ius variandi? 6. ¿Cómo puede defenderse el trabajador si la aplicación del ius variandi resulta abusiva? 7. ¿Es un deber capacitar y entrenar al trabajador? En caso afirmativo, en qué consiste. 8. ¿Cuáles son los derechos del trabajador? 9. ¿Qué es el deber de diligencia y colaboración del trabajador? 10. ¿En qué consiste el deber de fidelidad? Ilustre con ejemplos. 11. ¿En qué consiste el deber de cumplir órdenes e instrucciones y de qué facultades deriva? 12. ¿El trabajador debe responder por el desgaste originado en el uso de máquinas, equipos o herramientas?

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2.- Estabilidad. I. CONCEPTO. La estabilidad de los trabajadores privados es uno de los principales institutos del Derecho del Trabajo a la par de la jornada, la remuneración y, quizás en este tiempo, de la solidaridad. Se lo eleva a nivel de principio y se refleja en las previsiones de los arts.10;90/92; 58 y 240,LCT La estabilidad refiere al “modo de ser de cada ordenamiento jurídico respecto del capítulo del despido injustificado”. Se entenderá en igual sentido -aunque estrictamente no lo son- a las expresiones “despido sin causa”, “despido inmotivado”, “despido arbitrario”, “despido ad nutum” o “despido injustificado”. La estabilidad ha sido definida como “el derecho del trabajador a la conservación de su empleo hasta que él mismo decida ponerle fin o se configure algún motivo justificado (es decir, admitido como tal por el ordenamiento jurídico) de extinción”; o, dicho de otro modo, “es el derecho de aquél a no ser despedido arbitrariamente”. El derecho a la estabilidad -también se ha expuesto- es aquél que “garantiza al trabajador la conservación del empleo” en tanto presupone la subsistencia del vínculo contractual sancionando con distinta intensidad su resolución arbitraria. Es una técnica que utiliza el Derecho del Trabajo “para asegurar los derechos de los trabajadores y la vigencia de la relación contractual, en tanto no se haya configurado un incumplimiento de gravedad tal que no consienta la continuidad del vínculo porque se ha desmoronado el elemento fundamental que justifica el mantenimiento de la relación: la confianza.” Debe distinguirse entre permanencia (concebida como una situación de hecho, expectativa o posibilidad de conservar el puesto) y estabilidad (como derecho que garantiza esa permanencia). II. CLASIFICACIÓN. Deveali la clasificó en estabilidad propia e impropia. La propia se configura cuando la norma aplicable prevé la nulidad del acto resolutorio; la impropia cuando el respectivo ordenamiento acepta al despido como válido, sin perjuicio de imponer al empleador una carga económica (por lo general, una indemnización tarifada en favor del trabajador). Mientras la estabilidad propia asegura la permanencia del vínculo, la impropia solamente la procura. La estabilidad propia a su vez se subdivide en absoluta y relativa. La absoluta garantiza al trabajador -una vez declarada la nulidad del despido- su efectiva reinstalación en el empleo, sin que el empleador pueda sustituir su obligación por otra de carácter indemnizatorio, sin la conformidad del trabajador. En la estabilidad relativa el empleador puede rehusarse a reinstalar al dependiente, en cuyo caso deberá seguir abonándole los salarios hasta que se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación o se configure algún motivo justificado de extinción. Coinciden ambas que el despido incausado es nulo, esto es que no produce el efecto deseado por el empleador: extinguir la relación laboral. De ahí que se lo obligue a reinstalar al trabajador o, al menos, a seguirle abonando los salarios, lo cual se justificaría por la subsistencia de la relación laboral. Un autor clásico en el tema es De la Fuente quien basa su clasificación en las consecuencias que según la ley corresponden al despido antijurídico. Según la intensidad de la protección, es absoluta o

relativa, clasificación luego enriquecida por varios autores. 15

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En la absoluta se niega eficacia al despido directo incausado y se admite la reincorporación forzosa del trabajador a la empresa como el pago de los salarios caídos hasta su efectiva reincorporación. En la relativa no se garantiza la reincorporación del trabajador. Se admite la eficacia del despido. A su vez la relativa es dividida en propia, cuando se niega eficacia al despido, garantizándose la subsistencia del vínculo contractual pero no la efectiva reincorporación del trabajador ante el principio “ nemo

faciendum cogi potest” que torna procedente la reinstalación de aquél contra la voluntad del empleador. El empleador puede negarse a la reincorporación del trabajador y sustituirla por el pago de una indemnización dineraria. En ella la nulidad del despido determinaría que el empleo “continúa subsistente y que, por ende, el trabajador devenga salarios en su favor mientras se encuentre a disposición del empleador, ya que en tal caso la inejecución de la relación de trabajo sería imputable sólo al empleador que se niega a suministrar tareas (art.510, Cód. Civil) salvo que opte por considerarse injuriado.” Es estabilidad relativa impropia cuando se admite la eficacia del despido. Pero a la vez se penaliza la ilicitud del acto, supone un resarcimiento del daño causado a la víctima, sin que esté disponible la posibilidad de demandar la instalación en el puesto. Admite lo que Justo López, atendiendo a estas dos facetas, llamó a este tipo de tutela contra el despido arbitrario ‘sistema de validez y licitud’. El despido es eficaz pero implica una ilicitud ex contractus en tanto se frustra arbitrariamente el programa de prestaciones que preveía el respeto por un plazo, incluso en los de duración indefinida que, de cualquier manera, deben extenderse hasta la ocasión indicada por el art.91 de la LCT. II. RÉGIMEN LEGAL ARGENTINO. El despido arbitrario o carente de justificación merece reproche en la Argentina y es por lo tanto ilícito, pero sin embargo válido; ello significa que el empleador puede poner término al contrato de trabajo en cualquier momento, aún sin invocar o acreditar una causa justificada, ahora como consecuencia de aquella ilicitud, obliga a aquél a pagar una indemnización. 1. El art.14 bis de la Constitución Nacional. Hay consenso generalizado en la doctrina que el art.14 bis de la CN, de acuerdo a los términos que utiliza, le asegura a los empleados públicos (se entiende de planta permanente) estabilidad absoluta (“estabilidad del empleado público”). Para los privados, la CN no usa la palabra estabilidad sino “protección contra el despido arbitrario”; la estabilidad absoluta para ellos no tiene raigambre constitucional. También generalmente se coincide que los empleados privados tienen sólo la llamada estabilidad relativa impropia, excepto los representantes gremiales que tienen la absoluta pro tempore. 2. La legislación nacional. Inicialmente ni las normas constitucionales ni las legales preveían limitaciones al despido decidido por el empleador. La ley 11.729 de 1934, aplicable a los empleados de comercio, dispuso que “el contrato de empleo no podía ser disuelto por voluntad del principal; si éste lo hiciera debía abonar una indemnización en función de la antigüedad del trabajador en el empleo como además por omisión de preavisarlo”. La indemnización era de medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. Esto se extendió a los trabajadores industriales, salvo a los empleados domésticos, decreto 33.302/45, ratificado por la ley 12.921.

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La Ley 12.637 de 1940 para los trabajadores de los bancos particulares, luego extendida a los trabajadores del seguro y afines, garantizó a los que tuvieran más de seis meses de antigüedad poder demandar la reincorporación con derecho a cobrar los salarios hasta que el empleador dispusiera su reingreso o bien, si “éste se mostraba contumaz, estaba obligado a abonarle todos los salarios hasta alcanzar la jubilación. Luego del fallo de la CSJN en el caso “De Luca, José c/ Banco Francés del Río de la Plata “,del 25 de febrero de 1969, la ley 18.598 sustituyó el régimen por uno de estabilidad relativa, aunque mejorado respecto de lo generalidad de los trabajadores. Finalmente el estatuto del bancario se derogó por la ley 22.425. La LCT, sancionada en 1974 - aplicable a todos los trabajadores privados, menos a los que de ella se excluyen y a los públicos que la incluya- en síntesis, adoptó el sistema de estabilidad relativa impropia sancionando el despido injustificado con una indemnización tarifada que atiende a la antigüedad del trabajador y a la remuneración a razón de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses, con topes de mínima y máxima. Con variantes en los términos de esa ecuación según los periodos y normas modificatorias que se fueron dictando, ella se ha mantenido hasta ahora. La obligación de preavisar se ha mantenido y también su indemnización en caso de aquél omitirse.

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3.- Modalidades del contrato de trabajo. I. PRINCIPIO GENERAL: CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO. Las modalidades en el Derecho Civil constituyen elementos accidentales de cualquier tipo de acto jurídico que subordina la eficacia de este a su realización (Belluscio). No así en el derecho laboral donde debe primar el orden público laboral y se utiliza el término modalidad para distinguir los distintos tipos de contratos de trabajos, los que desde el momento de su celebración producen plenos efectos jurídicos destinados a perdurar en el tiempo a través de prestaciones sucesivas. Haciendo una breve reseña histórica, encontramos los primeros antecedentes en el art. 443 de la Consolidación de Leyes de Trabajo de la República Federativa del Brasil, en nuestro país, recién en 1.934, con la ley 11.739 de reforma del Código Civil, aparecieron las primeras menciones de derecho laboral en los arts. 158 a 160 que recién en 1.944 dieron origen a la primera jurisprudencia en la materia; posteriormente en Dic. /45 apareció el Dcto. 33.302 de Mercante durante el gobierno de Perón, y recién en 1974 aparece la LCT, cuyo originario anexo es nuestra actual LCT, que sufrió su primera reforma en 1976 , excluyendo al empleo público y servicio doméstico, que durante la época del proceso promocionado por Martines de Oz, entonces Ministro de Economía también excluye al trabajo agrario. Durante 1949, impulsado por Aramburu surge el Art. 14 bis, pero sin el derecho a huelga. En nuestro actual ordenamiento legal encontramos las llamadas modalidades en el Titulo III de la LCT, arts. 90 a 102. La LCT enuncia el principio general de los contratos de trabajo en art. 90 1er. Párr. del Título III donde trata las modalidades de la contratación, como contraste entre el contrato de tiempo indeterminado ordinario, y los demás que responden a formas de contratación a plazo, o de tiempo indeterminado pero con ciertas características y peculiaridades. Art. 90 LCT: “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su

término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.” El artículo establece una presunción iuris tantum al afirmar que el contrato de tiempo indeterminado es el contrato tradicional y ordinario del derecho de trabajo, que tiene un comienzo determinado pero no tiene plazo preestablecido de vigencia ni fecha prevista de extinción. En principio, se parte de la ficción de que la vigencia del contrato nace con la contratación y en teoría se extingue cuando la persona se encuentra en condiciones de jubilarse. Este supuesto constituye el principio general y rector en materia de contratación laboral; en caso de duda o impresión respecto a cualquiera de las modalidades que las partes pudieran alegar se remite de manera inequívoca al supuesto previsto en esta normativa.La indeterminación del plazo constituye además el principio de continuidad. La fijación de un plazo reviste carácter de excepción. El principio de indeterminación del plazo también se encuentra consagrado de modo indirecto en el art. 10 de la LCT a favor de la permanencia, entendida como continuidad, o subsistencia del contrato de trabajo, duración indefinida. 18

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En el contrato por tiempo indeterminado al inicio de la relación las partes tienen en vista la permanencia de la vinculación. Del artículo 90 y el principio general de indeterminación surgen dos conceptos: A) El de Estabilidad Impropia del art. 14 bis CN que establece como derecho del trabajador la protección contra el despido arbitrario. Consiste en admitir la eficacia del despido, aunque no exista causa justificada, pero imponiendo una carga indemnizatoria. Concepto muy controvertido entre doctrinarios laboralistas (ver fallos: Madorran, Marta c/ A.N.A. del 03/05/07 CSJN y Ruiz, Emilio D. c/ DGI del 15/05/07 CSJN); B) El de la perdurabilidad, aunque no se descarta que el contrato pueda cesar antes que el trabajador se encuentre en condiciones de acogerse a la ley 24241, por algunos de los modos de extinción previstos en la LCT. Las excepciones a la regla general de indeterminación son: 1) Que se haya fijado un plazo, exigiendo el requisito formal de hacerlo por escrito. 2) Que las modalidades de las tareas así lo justifiquen. Será el empleador el que deba acreditar estos extremos (art.92), mediante un acuerdo expreso y por escrito y con la demostración de que las modalidades de las tareas o de la actividad razonablemente apreciadas justifiquen el contrato a plazo. Art. 91. Duración: El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en

condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley Hasta que: a) el trabajador se encuentre en condiciones de gozar del Beneficio Previsional; b) Por razones de edad y años de servicio. Art. 92. Carga de la prueba: “La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará

a cargo del empleador.” Cabe aclarar que la realidad impone que la carga de la prueba se ubica en cabeza de quien lo invoca, ya que un empleador para obtener mayores benéficos puede aprovecharse e invocar el contrato a plazo fijo o eventual. II. PERÍODO DE PRUEBA. Se denomina así al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado, que tiene por objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrató, plazo en el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo sin ninguna responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso como por antigüedad. Se entiende que constituye una etapa de carácter preliminar y transitorio que por lo tanto no genera derechos indemnizatorios. Se dice que esta modalidad existía antiguamente por vía jurisprudencial, en 1979, en el plenario 219 se estableció que al trabajador que no tenia 3 meses de antigüedad no le correspondía indemnización. Posteriormente en 1995 –durante el gobierno de Menem– con la ley 24.465 de “flexibilización laboral” se crea el art. 92 bis (LCT). La ley 25.013 modificó el plazo y las características. Finalmente, dicha norma fue derogada por la ley 25.250 (B.O., 2-VI-2000) que es la vigente en la actualidad.

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Art. 92 bis: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. 2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. 3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período 4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales. 5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.” En definitiva, los aspectos destacables del período de prueba contenidos en el art. 92 bis LCT son los siguientes: a) Plazo de vigencia: el nuevo régimen de la ley 25.250 establece dos plazos, previstos para las empresas pequeñas conforme las define la ley 24.467 y dos para las empresas medianas y grandes. Para las primeras (empresas de menos de cuarenta trabajadores) se establece un plazo legal de seis (6) meses, y admite que por vía de un convenio colectivo ese plazo se podrá extender a un máximo de doce (12) meses, cuando en dicho término estén incluidos únicamente los trabajadores calificados según definición que deberán contener los convenios aplicables. Para aquellas empresas que no califiquen como pequeñas conforme a la norma citada (empresas de más de cuarenta trabajadores), que podríamos considerar medianas y grandes, el período legal de prueba será de tres (3) meses, plazo que se puede extender hasta seis (6) meses por vía del convenio colectivo. b) Utilización por única vez: el empleador sólo podrá utilizar el período de prueba una sola vez con cada trabajador. Por ende, cuando una misma persona haya celebrado distintos contratos sucesivos o alternados con un mismo empleador, el período de prueba sólo podrá utilizarse en el primer contrato y está prohibido utilizarlo con posterioridad.

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c) Infracción por uso abusivo: la ley 25.250 incorporó como novedad la figura del uso o empleo abusivo del período de prueba, cuando el empleador ocupara sucesivamente distintos trabajadores en ese período en un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente. Tal conducta es reprochable por el hecho de que el empleador procura evitar que un trabajador se transforme en efectivo, efectivización que se produce al transponer el período de prueba sin que se haya extinguido el vínculo. Verificada la infracción, el empleador será pasible de las sanciones previstas en el régimen vigente de policía del trabajo. No se prevén consecuencias para el trabajador que haya sido objeto de la práctica abusiva. d) Registro del período de prueba: establece que el empleador debe registrar el contrato de trabajo que comienza con el período de prueba. Esta registración se debe formalizar en el libro especial del art. 52, LCT y en los recibos de sueldo. La omisión de este trámite implica la renuncia tácita del empleador a la aplicación del período de prueba. La renuncia puede ser parcial si, estando en curso el período de prueba, el empleador en forma expresa le notificara al trabajador su intención efectiva de confirmarlo por tiempo indeterminado. e) Respeto de los derechos de las partes durante la vigencia del período de prueba: el inc. 3o del nuevo art. 92 bis, LCT puntualiza que las partes tienen todos los derechos propios del vínculo jurídico con excepción de aquellos que resulten especialmente exceptuados. En especial se hace referencia a los derechos sindicales del trabajador, en la medida en que éstos —obviamente— resulten compatibles. f) Extinción del contrato sin derecho a las indemnizaciones y sin expresión de causa: durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo sin expresión de causa y sin la obligación de preavisar, en ese caso no se genera ninguna indemnización con motivo de la extinción. g) Pago obligatorio de los aportes y contribuciones: durante el período de prueba se pagarán los aportes (retenciones) y las contribuciones (a cargo del empleador) que resulten vigentes, con las reducciones generales impuestas en cada zona. Ésta es una diferencia fundamental con los dos regímenes anteriores (de las leyes 24.465 y 25.013) que establecían exenciones de contribuciones en beneficio del empleador. h) Riesgos del trabajo y enfermedades inculpables: durante la vigencia del período de prueba el trabajador está protegido frente a los riesgos del trabajo por la ART que se hubiere contratado, la que brindará todos los servicios que le sean requeridos, conforme lo impone el régimen de la ley 24.557. En cuanto a las enfermedades y accidentes inculpables, el empleador tiene la obligación de asistir al trabajador hasta la finalización del período de prueba si se ha dispuesto la extinción del vínculo. Si la patología continúa con posterioridad a dicho límite, el empleador no tiene obligaciones para con el trabajador, mientras que la obra social debe continuar prestando los servicios médico-asistenciales hasta el alta, y hasta un máximo de tres meses posteriores al cese del contrato de trabajo. i) Exclusión de la indemnización prevista en el artículo 212, 4to. Párrafo de la LCT: se excluye expresamente el derecho del trabajador a acceder a la indemnización por incapacidad absoluta prevista en la norma citada. j) Cómputo de la antigüedad en el empleo: el período de prueba será computado a los efectos legales pertinentes como tiempo de servicio. La norma menciona los derechos laborales y de la seguridad social, expresión que debe interpretarse como aplicable dentro de las restricciones que impone el régimen específico. k) Límites o restricciones a la aplicación del período de prueba establecidos en los convenios colectivos: dado que la norma no establece ninguna restricción o prohibición, los convenios colectivos podrán establecer pautas o limitaciones a la aplicación del período de prueba, tanto dentro del plazo legal como en la extensión que resulte de dichos convenios. 21

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Modelo CD despido en periodo a prueba:

“Comunicamos a usted que a partir de la fecha prescindiremos de sus servicios laborales, por no alcanzar los objetivos esperados en su período de prueba. Haberes por liquidación final a su disposición. Queda usted debidamente notificado.”

III. LAS FORMAS ESPECIALES DE CONTRATACIÓN. A contrario sensu del concepto de contrato por tiempo indeterminado, tenemos las formas especiales de contratación, que por estar ligadas con un objeto especial o por una causa o situación de hecho atípica o extraordinaria, tienen entre otras características, la de tener plazo determinado o determinable, salvo alguna excepción.

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Como ya expresáramos, el contrato de tiempo indeterminado tiene la peculiaridad de contar con el llamado "período de prueba" de 3 o 6 meses. A su vez, los contratos a plazo se subdividen en las modalidades de la LCT (de plazo y especiales), y las modalidades especiales surgidas de la última reforma laboral (aprobada por la ley 25.013). Las modalidades ordinarias de la LCT son cinco (5), a las que debemos agregar una sexta creada por la ley 25.013, a saber: 1) contrato de plazo fijo; 2) contrato de trabajo eventual; 3) contrato de temporada; 4) contrato de trabajo en grupo o por equipo; 5) contrato de trabajo de tiempo parcial; 6) contrato de aprendizaje. Las modalidades de la LCT son a la vez de dos tipos. Por una parte el contrato a plazo fijo y el contrato de trabajo eventual tienen plazo determinado o determinable. A su vez, el contrato de temporada es uno de tiempo indeterminado pero de prestación discontinua, mientras que el trabajo de equipo es una forma de contratación por grupo de personas dirigidas por un integrante. Las contrataciones no laborales son una serie de contratos que se crearon con el propósito central de capacitar en un arte, oficio o profesión a un futuro trabajador dependiente y de brindarle un entrenamiento básico, para que luego se encuentre en condiciones de idoneidad profesional y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia con quienes realizaron el proceso precitado, o con otro empleador que los requiera. Entre este tipo de contrataciones se encuentran las becas o prácticas rentadas y las pasantías. Los contratos no laborales, o también denominados contratos pre-laborales, se dan después del proceso de selección y antes de que el contratado ingrese como trabajador dependiente con un contrato de trabajo a las órdenes del empleador. Estos contratos fueron siempre discutidos, no sólo por su naturaleza jurídica y efectos, sino porque en muchas hipótesis se los utilizó como un medio de fraude a la legislación laboral. En la actualidad, este tipo de contrataciones está reconocido por la legislación corno un medio alternativo de solución del flagelo del desempleo, en la medida que no se desvirtúe su utilización con prácticas ajenas a los parámetros que se analizarán más adelante.

IV. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. Se denomina así al contrato que establece una jornada reducida inferior a 2/3 de la jornada habitual de la actividad, con expresa prohibición de trabajar horas extras. Algunos autores entienden que se trata de una variante del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (al menos por su ubicación en la ley) y se le aplican en consecuencia todas sus reglas en materia de duración, de formalidades, de derechos y obligaciones de las partes (particularmente los derechos y obligaciones derivados de la extinción de la relación), con las salvedades que pudieran corresponder según el caso en función de la intensidad horaria pactada. Otros autores entienden que no es una modalidad contractual en sí, y que debería haberse tratado como una reducción de la jornada en la sección pertinente a ésta en la ley. 23

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Lo que debe resaltarse es que se trata de un contrato de trabajo con reducción de tiempo sólo en la jornada y, consecuentemente, está sujeto a las disposiciones, entre otras, del artículo 92 bis, es decir, al período de prueba. Cuando hablamos de reducción de jornada, no es con referencia necesariamente a la jornada diaria, sino que, como el propio artículo lo expresa, podría tratarse de reducción de número de horas en la semana o en el mes. Es muy frecuente entre personas que trabajan y estudian, por lo que el trabajar en jornadas inferiores al 77%, les ayuda a compatibilizar ambas acciones. Art. 92 TER: “1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga

a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. 3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación. 5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.” V. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO. Es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo. Es una excepción al régimen general de tiempo indeterminado. El contrato de trabajo a plazo fijo exige como requisitos para poder ser utilizado la expresa determinación del plazo por un lado, y por el otro requiere causas objetivas que lo justifiquen (derivadas de la naturaleza de las tareas), según el art. 90 de la LCT. La interpretación del artículo debe ser restrictiva, es decir, para poder utilizar este contrato excepcional, se deberá pactar por escrito, teniendo en cuenta que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifican. Queda a cargo del empleador la prueba de que un contrato sea de plazo o tiempo determinado (art. 92, LCT). El contrato a plazo fijo es utilizado en casos puntuales como licencias por maternidad, durante períodos de excedencia, vacaciones, enfermedad y/o accidente de tipo inculpable o profesional, licencias con o sin goce de sueldo, reservas de puesto. También en el caso de negocios con ofertas o promociones especiales.

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Art. 93 Duración: “El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no

pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.” En cuanto al régimen en particular, la LCT establece que la duración máxima pactable es de cinco (5) años (art. 93, LCT). Art. 94. Deber de preavisar - Conversión del contrato: “Las partes deberán preavisar la extinción del

contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.” Se establece un mecanismo particular de preaviso, distinto al del contrato de tiempo indeterminado. En el contrato de plazo fijo el preaviso es una confirmación del plazo y de que no hay vocación por transformarlo en un contrato de tiempo indeterminado al día siguiente del vencimiento. Este requisito no se exige en los contratos de plazo cuya duración es inferior a un (1) mes. Art. 95 Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización: “En los contratos a plazo fijo, el

despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.” Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año, al trabajador le corresponderá el 50% de la indemnización normal por antigüedad (prevista en el art. 250, LCT, que remite al art. 247). La ruptura antes del vencimiento acordado, denominada ante tempus, tiene un tratamiento especial y particularmente severo. En efecto, el despido injustificado antes del vencimiento dará derecho al trabajador a la indemnización por despido injustificado, más lo que corresponda por los daños y perjuicios del derecho común (lucro cesante, daño emergente, y daño moral) según el daño efectivo sufrido, o lo que evalúe el juez interviniente por considerar efecto dañoso la sola ruptura anticipada (art. 95, 1er. párr., LCT). Debemos ser muy cuidadosos en la implementación de esta modalidad, ya que cualquier error en los requisitos legales y formales remite al art. 90.

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Modelo de contrato de trabajo a plazo fijo:

En la ciudad de San Miguel de Tucumán, a los xx días del mes de xxxxx de xxxx , se acuerda entre los Sres. XXXXXXX, Argentino, mayor de edad, Cuit nº XXXXXXXXXX, Comerciante, con domicilio en calle XXXXXXXXX de esta ciudad; de aquí en más el Empleador, y la Srta. XXXXXXXXXXXX , argentina, mayor de edad, DNI XXXXXXXX , con domicilio en XXXXXXXXXXXXXXX), de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92,93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.PRIMERO.- La Srta. XXXXXXXX, ingresa el día de la fecha, en calidad de empleada, para desarrollar tareas de atención al público y limpieza, tareas que realizará hasta la fecha de finalización del presente contrato que se fija para el día XXXXXXX, fecha de finalización del Contrato.SEGUNDO.- El horario a cumplir será de 8 horas, diarias, de lunes a viernes, y la remuneración convenida es de $XXXX (Pesos XXXXXXXX) mensuales, por todo concepto.TERCERO.- Se deja expresa constancia que la presente contratación a plazo fijo obedece a la necesidad transitoria y extraordinaria de reemplazar a la Sra. XXXXXX quien se encuentra de licencia por enfermedad desde fecha…. hasta fecha…., conforme los certificados médicos que obran en nuestro poder. Al término del presente contrato se entenderá que ha cesado la exigencia que le diera origen ante el reintegro de la Sra. XXXXX por el fin de su licencia. El Empleado recibirá, de acuerdo a los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233 de la L. C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 250 in fine de la L. C. T.-------------CUARTO.- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto.------Modelo de CD de preaviso de extinción de plazo fijo: 26

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“Por medio de la presente, dando estricto cumplimiento con lo normado por el art. 94 LCT, notifico a Ud. que en fecha…. finalizará su contrato suscripto en fecha…. por cumplimiento del plazo fijado. Queda Ud. debidamente notificado.” EJEMPLOS: 1) Casos de reemplazo como licencias por maternidad, durante períodos de excedencia, vacaciones, enfermedad y/o accidente de tipo inculpable o profesional, licencias con o sin goce de sueldo, reservas de puesto. El reemplazante deberá cumplir las mismas tareas que el reemplazado, cobrar mismo sueldo, etc… 2) Situaciones del giro normal de la empresa pero con plazo determinado, como el caso de negocios con ofertas o promociones especiales: - Contratación de promotoras para promociones en la Expo Tucumán u entrega de panfletos por ofertas especiales. - “Promoción especial con tarjetas de débito”, la cual consiste en la realización de descuentos específicos por pago de las compras con tarjetas de débito del/los Banco/s ……………… y que, como consecuencia, torna necesaria la habilitación de mayor cantidad de cajas destinadas a la atención de los mencionados clientes.”

VI. CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL. Es el contrato previsto para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales, por requerimientos extraordinarios y transitorios de la empresa, cuando las mismas no se puedan establecer con un plazo cierto de antemano, aun cuando el plazo sea finalmente determinable. Se trata de un acontecimiento transitorio distinto al desarrollo normal de la empresa y sin perspectiva de permanencia. Art. 99 Caracterización: “Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo

eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.” La relación laboral se caracteriza por ser intrínsecamente transitoria, sujeta a evento o contingencia, y por lo tanto se trata de un hecho incierto. Su desarrollo consiste en tareas extraordinarias y transitorias, debiendo dejar en claro y determinado de antemano: cuál es la razón por las que se necesita contratar este tipo de trabajadores, cuál es el resultado concreto perseguido, y cuáles son los servicios extraordinarios. Quien invoca la existencia de un contrato de trabajo eventual lo debe demostrar. Libera al empleador del deber de preavisar. No hay periodo de prueba, como tampoco se conoce muchas veces las fechas de inicio y finalización. No hay requisito formal, y las tareas a desarrollar pueden o no ser atinentes al giro normal de la empresa. 27

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En este supuesto, la actividad del trabajador se ejerce bajo dependencia de un empleador para resultados concretos, relacionados a servicios extraordinarios,

determinados de antemano, toda vez que no

pueda proveerse un plazo de finalización. Empieza y termina con la obra, ejecución de un acto, etc, y no puede exceder de 6 meses al año. Art. 100. Aplicación de la ley. Condiciones: “Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los

trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.” Debemos hacer una distinción en el empleo de este contrato, según sea utilizado por una empresa para atender necesidades propias, o si lo utiliza una empresa de servicios eventuales, que brinda, justamente, trabajadores para satisfacer necesidades eventuales de un tercero denominado empresa usuaria. En primer lugar tenemos la empresa, que debe cubrir necesidades concretas en relación a situaciones excepcionales determinadas de antemano, o exigencias extraordinarias o transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, sin que se pueda establecer un plazo cierto. Si el trabajador cubre únicamente el evento, su contrato finaliza con la culminación de aquél, y en tal caso, no corresponde que se liquide ninguna indemnización por la extinción del vínculo. Tampoco se aplica el régimen del preaviso (arts. 99 y 100, LCT). LA empresa de servicios eventuales por el contrario tiene por objeto exclusivo poner a disposición de terceras empresa personal a los fines de cubrir en forma temporaria las necesidades extraordinarias de la tercera empresa. Cuando el requerimiento circunstancial (eventual) se reclama a través de una empresa de servicios eventuales debidamente habilitada, el trabajador es un dependiente permanente de ella (contrato de tiempo indeterminado y de prestación discontinua), y los servicios que presta son eventuales para la empresa usuaria, que sólo mantendrá al dependiente prestando servicios mientras dure dicha eventualidad (ver arts. 29, último párr. y 29 bis, LCT). Con respecto a los límites temporales de celebración de este tipo de contratos, la ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo) prevé en su artículo 72 que la duración de la causa que diera origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años. También está previsto un tope de empleados eventuales en las nóminas de las empresas. Existen dos prohibiciones al uso de esta modalidad (Ley 24013): 1) no se puede utilizar para contratar trabajadores en reemplazo de quienes estén en ejercicio de medidas legítimas de acción sindical; 2) ni para reemplazar personal afectado por suspensiones o despidos a causa de disminución de trabajo. En los supuestos de ruptura ante tempus, también los criterios son muy contradictorios, están quienes opinan que se debe aplicar por analogía el art. 95 y quienes estiman no se puede reclamar nada, debiendo analizarse cada caso en concreto. El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en la LCT (arts. 242 a 255): renuncia, muerte del trabajador, despido con justa causa, voluntad concurrente de las partes, etc.

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Sería por ejemplo el caso de una contratación para una obra de ampliación en empresas que no son constructoras, armado e instalación de maquinarias. Como cuando una empresa de servicios contables necesita hacer nuevas oficinas y contrata empleados de la construcción para esas tareas específicas de ampliación.

Modelo de contrato de trabajo eventual

En la ciudad de San Miguel de Tucumán, a los xx días del mes de xxxxx de xxxx , se acuerda entre los Sres. XXXXXXX, Argentino, mayor de edad, Cuit nº XXXXXXXXXX, Comerciante, con domicilio en calle XXXXXXXXX de esta ciudad; de aquí en más el Empleador, y la Srta. XXXXXXXXXXXX , argentina, mayor de edad, DNI XXXXXXXX , con domicilio en XXXXXXXXXXXXXXX), de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato eventual, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 99, 100 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y quedara sujeto a las siguientes cláusulas: PRIMERO: el Empleador contrata en forma eventual, para efectuar trabajos de (CONSIGNAR con exactitud y claridad la causa que justifique la contratación mediante la modalidad de eventual. En caso de ser por reemplazos debe consignarse los datos de los empleados reemplazados y el motivo de ello. La duración de la causa no podrá exceder de 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años).--SEGUNDO: el Empleado percibirá una remuneración (CONSIGNAR si será Mensual, quincenal, diaria u horaria) de $ XXX (pesos….).--TERCERO: el empleado cumplirá el siguiente horario (CONSIGNAR la duración diaria de la jornada laboral que desarrollara el empleado contratado).--Bajo las cláusulas que anteceden se deja formalizado el presente contrato firmándolo al pie en prueba de conformidad, en dos ejemplares de un mismo tenor y a un solo efecto, en (lugar) a los .... días del mes de .... de 20...

VII. CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA.

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Este es un contrato por tiempo indeterminado, de prestaciones discontinuas, con periodos de actividad y periodos de receso, cíclico en razón a la naturaleza de la actividad y no de la voluntad de las partes. Art. 96. (Caracterización): “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes,

originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.” Notas características de este contrato: a) La naturaleza de la actividad, como causal objetiva, es la que origina el contrato de temporada. b) Se cumple en determinadas épocas, es decir, hay una alternancia entre periodos de actividad y receso. c) Está sujeta a repetirse por ciclos. d) Prestaciones discontinuas: 1) Periodo de actividad, ciclo de prestación. 2) Periodo de receso, se suspenden los derechos y deberes. e) Puede ser: 1) Típico. 2) Atípico. f) No hay periodo de prueba. g) Las vacaciones no se gozan, se pagan. h) Informalidad, no exige forma escrita (salvo disposición de CCT en contrario). Debe hacerse una distinción entre la permanencia (que se refiere al vínculo) y la continuidad (que alude a las prestaciones), se caracteriza correctamente el contrato de trabajo de temporada como contrato de tiempo indeterminado (se genera un vínculo jurídico permanente), y que se diferencia del contrato común por la discontinuidad de las prestaciones (se cumplen sólo en determinadas épocas del año, mientras dure la temporada). Este contrato tiene la peculiaridad de que, durante el receso, se produce la suspensión absoluta de ciertos efectos referidos al cumplimiento, ya que el trabajador deja de prestar servicios y el empleador de pagar salarios, pero subsisten los deberes de conducta recíprocos, manteniéndose latente el vínculo laboral. Es decir, los derechos y obligaciones de las partes se suspenden en el período de carencia o receso, salvo el deber de buena fe que subsiste con la misma fuerza a lo largo de toda la relación laboral. El contrato por temporada sólo se puede presentar en dos supuestos: 1. Cuando por la naturaleza de la actividad, la empresa sólo exija ocupación durante una época determinada del año (temporada propiamente dicha). Estos son los contratos típicos, donde la actividad de la empresa se desarrolla en ciclos precisos del año y se repite en los años sucesivos. Se relaciona con la estacionalidad de la actividad: se desarrolla en ciclos precisos del año y se repite en los años sucesivos. Ejemplos: limón, zafra, la vendimia, la cosecha de trigo, soja, etc. 2. Cuando durante esa época en forma reiterada la actividad se incremente de tal manera que haga necesaria la contratación de más trabajadores. Estos son los contratos atípicos, en donde la actividad de la empresa es continua durante todo el año sin interrupción alguna, pero adquiere un ritmo más agudo en época de temporada, conviviendo en dicho estadio trabajadores permanentes y los de temporada. Se relaciona con la sobrecarga temporal de las actividades que tienen picos: la actividad se realiza durante todo el año sin interrupción, pero con ritmos más intensos en determinados ciclos. Ejemplos: vendedores de bebidas gaseosas o de cerveza en el verano, heladerías en verano, vendedores de café en el invierno, empleados de agencias de turismo en épocas puntuales del año (verano, Semana Santa, vacaciones de invierno, etc.), el personal de hoteles durante las temporadas altas, librerías, etc. 30

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Debe quedar en claro que en una misma empresa o actividad puede haber trabajadores permanentes y también trabajadores de temporada, como ocurre por ejemplo en los hoteles, donde hay trabajadores administrativos, de mantenimiento y de limpieza que desempeñan sus labores toda el año, y existen también otros que son temporarios, que comienzan su relación laboral al inicio de las temporadas altas. En cuanto a su forma, reina la informalidad para este tipo de contrato en tanto la ley no exige forma escrita. No obstante ello, el Convenio Colectivo que rige la actividad fruti-hortícola sí la exige. Art. 97. Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia: “El despido sin causa del trabajador,

pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.” Tratándose de un contrato de tiempo indeterminado de prestación discontinua, el despido incausado genera el derecho al pago de la indemnización por antigüedad conforme al art. 245 de la LCT, sin embargo, sólo será computable el tiempo de prestación efectiva, y no los plazos de carencia donde el trabajador no prestó servicios entre una temporada y las siguientes. El legislador adicionó el derecho al cobro de los daños y perjuicios fundados en el derecho común, al igual que en el contrato de plazo fijo (art. 95 LCT). Corresponde entonces aclarar que en los supuestos de despido con causa y renuncia, no corresponde indemnización, mientras que en el supuesto de despido sin causa, además de las sanciones del 245 puede iniciar y reclamar daños y perjuicios. Art. 98. Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo – Responsabilidad: “Con

una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo.” El empleador deberá notificar con una anticipación no menor de treinta (30) días, el empleador en forma personal o por medios públicos al trabajador la convocatoria a la siguiente temporada, en las mismas condiciones de los ciclos anteriores. Si el empleador omite la convocatoria, se considerará que ha optado por extinguir el vínculo, con los efectos ya apuntados. El trabajador debe notificar su voluntad de proseguir con la relación dentro de los 5 días posteriores de notificado. En caso de silencio por parte de este, no se debe interpretar como renuncia de su parte. Es necesario intimar al trabajador a que se presente a su puesto de trabajo, para poder constituir e invocar la injuria laboral. Por lo tanto, deben distinguirse dos situaciones de desvinculación: a) El despido dispuesto durante el período de receso o el que deriva de falta de notificación del empleador de la voluntad de reiterar la relación en los términos del ciclo anterior, supuesto previsto en el artículo 98 de la LCT. Se debe indemnizar teniendo en cuenta la antigüedad devengada hasta la fecha del despido, computando la antigüedad en la forma expresada. Según la jurisprudencia, se debe pagar también la indemnización correspondiente a la omisión del preaviso. 31

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b) En cambio, si el despido sin causa se produce durante el ciclo de actividad, la responsabilidad indemnizatoria se equipara al supuesto del despido injustificado en el contrato a plazo fijo dispuesto en el artículo 95 de la LCT.

VIII. CONTRATO DE TRABAJO DE GRUPO O POR EQUIPO. Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o coordinador que representa a un grupo también organizado, de trabajadores que cumplen alguna actividad común. No obstante la intermediación de este se establece una relación laboral individualizada entre cada uno de los trabajadores del equipo y el empleador beneficiario del servicio, a lo que llamamos una relación laboral pluriindividual y no un vínculo jurídico del empleador con el equipo. Debe tratarse de un trabajo en común y no actividades yuxtapuestas. Si alguno de los integrantes del grupo se retira, el coordinador lo deberá sustituir, si así fuere necesario por la modalidad de la prestación. Los integrantes del equipo pueden en caso de incumplimiento por parte de la empleadora demandar en equipo o en forma individual, asimismo su salario puede ser pactado en forma individual o colectiva, debiendo efectivizar el pago en la persona del trabajador, o en caso de pago común al representante del equipo, deberá arbitrar los medios necesarios para asegurar la efectiva percepción y distribución del salario entre los integrantes del grupo. Dos o más personas trabajan de manera coordinada y conjuntamente para lograr objetivos o metas de corto y mediano plazo, de modo que el resultado se deba a la suma de los resultados individuales de las personas. Se puede utilizar para realizar un proyecto en particular, donde se proponen metas a corto o mediano plazo y con roles específicos a cada integrante de dicho equipo. Para obtener resultados eficientes se deberán cumplir determinados requisitos de trabajo coordinado, como son la comunicación clara entre todos los integrantes del equipo, delegación de tareas profesionales, uso de normas de conversación, un plan con metas a corto y mediano plazo para finalizar el trabajo que se deba realizar. A pesar de que cada integrante tiene una tarea asignada, todos participan y colaboran entre sí. 32

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Art. 101. Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores: “Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se

celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.” No es lo mismo que el contrato en turnos rotativos que hace referencia el art. 202.Sería el caso de una orquesta, donde el director representa al grupo, pero cada uno de sus integrantes está en relación de dependencia con el principal. Otro ejemplo común es cuando se tiene que realizar un proyecto como un sitio web corporativo. En esta actividad participarían dos profesionales, un diseñador y un programador, también estará presente el coordinador y el administrativo que se comunicará con el cliente que encargó realizar dicho proyecto, el área de contabilidad y planning, para poder obtener los presupuestos y costos así como también quizás el área de suministros para adquirir los insumos que se necesiten. Un caso similar sería el de un equipo de investigación contratado para producir un producto más interesante para alguna empresa, o para idear campañas de publicidad o marketing.

IX. CONTRATO DE TRABAJO DE APRENDIZAJE: RÉGIMEN LEGAL. Se denomina así al contrato por el cual el objeto es la formación teórico-práctica del aprendiz conforme a la descripción que se plasmará en un programa predeterminado, con una duración máxima de 1 año. Es una variante de contratación laboral por tiempo determinado, que se diferencia del contrato a plazo fijo porque no responde a necesidades funcionales de la empresa, sino a las necesidades formativas del aprendiz (al menos teóricamente). La OIT ha tratado el tema en diversas oportunidades, Así en la recomendación nº 60 de 1939 se lo definió como “sistema en virtud del cual el empleador se obliga por contrato a emplear a un joven trabajador y a 33

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enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente, un oficio durante un periodo de tiempo, previamente fijado, y en el curso del cual el aprendiz está obligado a trabajar bajo el servicio de dicho empleador”, posteriormente en 1962 se agrega “para desarrollar progresivamente un amplio sistema de educación, formación profesional, y aprendizaje que tenga por objeto lograr la preparación eficaz de menores de uno u otro sexo para conseguir empleo útil.” Originariamente fue introducido por la Ley de Empleo (24.013) entre las denominadas formas de contratación promovidas, ahora derogadas por la ley 25.013. Luego, la ley 24.465, sin suprimir las figuras análogas de la Ley de Empleo incorporó en forma expresa el contrato de aprendizaje, como un contrato de naturaleza no laboral, regido por el derecho civil, con el pago de subsidios o prestaciones no remuneratorias y con el objeto de instruir a los aprendices. Esta modalidad también fue derogada por la ley 25.013. En la actualidad, el contrato de aprendizaje fue legislado por la ley 25.013, que lo convirtió en un contrato laboral de plazo fijo con objeto especial (ver art. Io). Los elementos característicos de este contrato son los siguientes: 1. Objeto: La finalidad de este contrato es la de capacitar a un aprendiz en un arte, oficio o profesión, con un programa predeterminado (formación teórico-práctica). 2. Requisitos: Se deberá formalizar por escrito, entre el empleador y los jóvenes sin empleo entre 16 y 28 años de edad. 3. Naturaleza jurídica: A partir de la reforma introducida por la ley 25.013, el nuevo contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral, a pesar de que el objeto no es prestar servicios, ejecutar obras o realizar actos sino aprender. Como consecuencia de lo establecido en la norma citada, sus prestaciones periódicas son el salario, sujeto a aportes y contribuciones, y no podrá utilizarse el período de prueba. 4. Duración: El contrato deberá tener una duración mínima de tres (3) meses y máxima de un (1) año. El plazo habrá que especificarlo en el contrato, y el programa de capacitación deberá coincidir con el tiempo de duración del acuerdo. 5. Renovación: El contrato de aprendizaje, agotado el plazo máximo, no puede ser renovado. A su vez, si el aprendiz fue contratado por un plazo menor, se podrá renovar el contrato hasta el tope de un año previsto en el régimen legal. 6. Prohibición: Los aprendices no pueden contratarse si registran con el mismo empleador un contrato laboral anterior, al igual que un contrato de aprendizaje que hubiere agotado el plazo máximo de un año. 7. Jornada de trabajo: La jornada establecida para los aprendices mayores de 18 años tiene un tope semanal de cuarenta (40) horas, sin especificar el total de horas diarias, aun cuando se presupone que podrán extenderse por 8 horas. En el caso de los menores, se aplica el régimen específico, por ende, entre 14 y 16 años deberán trabajar seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales, y entre 16 y 18 años, con la autorización administrativa, podrán extender la jornada a 8 horas diarias y 48 semanales. Parece poco coherente que un menor pueda contar con una jornada mayor que la de un adulto, pero la ley 25.013, al hacer la remisión, así lo establece. 8. Máximo de contrataciones: Cada empleador no podrá contratar bajo esta modalidad a más del 10% de los contratados por tiempo indeterminado contados por establecimiento. Si en el mismo hubiere un número de

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hasta diez (10) trabajadores, podrá contratarse un (1) aprendiz, y si el empleador no tuviere ningún empleado, también podrá contratar hasta un (1) aprendiz. 9. Preaviso: El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la finalización del contrato o, en su caso, indemnizar al aprendiz con medio mes de sueldo cuando lo omita. 10. Indemnización por extinción del contrato: Al finalizar el contrato no cabe el pago de indemnización alguna por despido. 11. Conversión del contrato: El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones impuestas para este contrato, convertirán automáticamente el mismo en un contrato de tiempo indeterminado con las consecuencias pertinentes. 12. Prohibición especial: Las empresas de servicios temporarios y las cooperativas de trabajo no podrán utilizar esta forma de contratación. 13. Registración: Los contratos deberán registrarse ante los organismos de seguridad social y tributarios, sin especificar forma ni modalidad, de modo que actualmente este requisito todavía no es operativo. Son partes en este contrato: el empleador y el aprendiz (joven SIN EMPLEO entre 15 y 28 años) Art. 21 ley 25013. Así también se fijan 2 limitaciones a) quienes hayan tenido una vinculación laboral anterior con el mismo empleador b) a quienes se les venció un contrato de aprendizaje. En este contrato de plazo determinado, existe otra restricción, relacionada al cupo, no podrá exceder del 10% del personal bajo este régimen, salvo que sea de 10 trabajadores. El deber de preavisar por ruptura ante

tempus es de 30 días, y en caso de sustitutiva deben cuantificarse 15 días. Una vez finalizado el contrato, por su agotamiento, no se debe indemnización alguna.

X. CONTRATOS NO LABORALES: RÉGIMEN DE PASANTÍAS. Se denominan así los contratos no laborales que tienen por objeto capacitar y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas reconocidas, públicas o privadas. Legislación: Ley 26.427 Régimen de Pasantías Educativas. Es el conjunto de actividades formativas que realizan los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconoce como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio. Se trata de un contrato no laboral, semejante a las llamadas prácticas duales o plan dual, en donde se incentiva a estudiantes de escuelas técnicas especialmente para que, a cambio de un subsidio no remuneratorio, realicen una pasantía en la empresa para capacitarse y entrenarse en un arte, oficio o profesión (ver dec. 340/1992). La ley 25.013 (art. 2o) volvió a ratificar la existencia de las pasantías, remitiendo a la reglamentación que dicte el Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación de Recursos Humanos de la Nación. Nada expresó sobre su naturaleza, de modo que en principio, sigue rigiendo la reglamentación del dec. 340/1992 y los requisitos allí contenidos.

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Para implementar el sistema de pasantías educativas, las autoridades de las instituciones y organismos de conducción educativa reconocidos establecerán el diseño de un proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar convenios con las empresas u organismos en los que se aplicará dicho sistema. Además informarán a la comunidad educativa sobre los convenios firmados con organismos públicos o empresas privadas. Las empresas y organismos tendrán un cupo máximo de pasantes. Los estudiantes seleccionados para realizar las pasantías, deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio. Si luego de la pasantía educativa se contrata a la persona por tiempo indeterminado, no se puede hacer uso del período de prueba del artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Los pasantes reciben una suma de dinero en carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo. En cuanto a la práctica en la empresa, la misma no puede superar las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales. El docente guía por parte de la institución educativa y el tutor por parte del organismo o empresa elaboran de manera conjunta un plan de trabajo que determine el proceso educativo del estudiante para alcanzar los objetivos pedagógicos. Este plan se incorpora al legajo individual de cada pasante. En cuanto a la práctica en la empresa, la misma no puede superar las 6 horas diarias ni las 36 horas semanales. Duración: plazo mínimo de DOS (2) meses y máximo de DOCE (12) meses, con una carga horaria semanal de hasta VEINTE (20) horas. Cumplido el plazo máximo establecido, una vacante de pasantía educativa puede renovarse a favor del mismo pasante, por hasta SEIS (6) meses adicionales El sistema no cuenta con un régimen de indemnizaciones al finalizar el plazo de la pasantía.

XI. TRABAJO PRESTADO POR MIEMBROS DE UNA SOCIEDAD. En este caso se busca neutralizar una forma de fraude laboral que se configura mediante la interposición de sociedades, asociaciones o grupos de personas para simular una relación no laboral evadiendo las normas laborales y de la seguridad social. Art. 102. (Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones: “El contrato por

el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.”

XII. INTERROGANTES CLAVE: 1. ¿En qué consiste la denominada duración de los contratos? 2. ¿En qué consiste el contrato por tiempo indeterminado? 36

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3. ¿En qué consiste el período de prueba y a qué contratos se aplica? 4. ¿A qué se denomina modalidades? 5. Enunciar las modalidades de la LCT. 6. ¿En qué consiste el contrato de plazo fijo? 7. ¿Cuál es la función del preaviso en el contrato de trabajo a plazo fijo? 8. ¿Qué consecuencias se prevén en la ruptura del contrato de plazo fijo ante tempus por decisión del empleador? 9. ¿Qué es y en qué ámbitos se aplica el contrato de trabajo eventual? 10. ¿Cuáles son los requisitos de validez del contrato de trabajo eventual y cuáles las consecuencias por su incumplimiento? 11. ¿Qué es y para qué particular situación se aplica el contrato de temporada? 12. ¿Cuáles son las características y qué régimen se aplica en el contrato de temporada? 13. ¿En qué consiste el trabajo de equipo o de grupo, y qué aplicaciones concretas tiene? 14. ¿Cuáles son las características del contrato de aprendizaje? 15. ¿Cómo funciona la nueva contratación al finalizar un contrato de aprendizaje? 16. ¿Qué características y requisitos tiene una pasantía?

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BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA:

- “Manual de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social”, Julián Arturo DE DIEGO, 5ta edición, Buenos Aires, Abeledo-Perrot, 2002. - “Estabilidad de los trabajadores privados”, Ricardo Francisco SECO. - Ley N° 20.744 Régimen de Contrato de Trabajo. - Ley Nº 24.013. - Ley N° 26.427 Régimen de Pasantías Educativas.

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