REDUCIENDO AMENAZAS SOCIALES PARA FACILITAR LA MEJORA CONTINUA



Introducción Al final de este módulo comprenderán cómo nuestros cerebros y emociones juegan un papel importante en la forma en que trabajamos, colaboramos e influenciamos a los demás. Para lograr esto vamos a explorar algo llamado el modelo SCARF, que se centra en cómo colaborar con otras personas e influenciarlos. También nos ayuda a contrarrestar los efectos de amenzas sociales y lo que estas significan en el context del cambio y de la mejora continua. Bueno, lo primero que debemos saber es que en cualquier situación, nuestros cerebros están conectados de tal manera que etiquetan inmediatamente esa situación como ‘buena’ o ‘mala’. Si la situación es buena, como sería cuando estamos a punto de acariciar o jugar con un lindo cachorro, es probable que deseemos involucrarnos o acercarnos a la situación o al estímulo. Pero, si nuestros cerebros perciben algo malo o negativo sobre la situación, nuestro cerebro etiquetará esa situación, o estímulo, como mala y querrá evitarla. Entonces, obviamente, la tendencia a acercarse o evitar cosas como animales peligrosos es bastante fácil de entender ... pero lo que es menos obvio es cómo estas mismas tendencias están en juego mientras trabajamos y colaboramos con los demás todos los días.

Modelo SCARF Bueno, para comprender mejor cómo funciona esto, David Rock definió 5 dominios que pueden ayudarnos a recordar y actuar sobre activaciones sociales que pueden llevarnos a acercarnos -o a evitar- una situación. Él lo llama el modelo SCARF. •

Status o estatus. En pocas palabras, el estatus se basa en el orden jerárquico, la antigüedad y la forma en que uno se clasifica frente a los demás. Por ejemplo, digamos que está jugando a las cartas con un amigo y la suerte está de su lado y gana el juego. Es muy probable que su sentido de estatus aumente. O imagine que uno de sus hijos anota la canasta ganadora en el partido final de su escuela... Créanlo o no, esto también aumentará el sentido de su estatus, lo que posteriormente aumentará los niveles de dopamina en su cerebro.

Ahora, como aprendimos en el último módulo, la dopamina nos hace sentir bien cuando logramos algo. Por el contrario, es muy fácil impactar negativamente el sentido de estatus de alguien. Todo lo que tienen que hacer es decirle a alguien que no es efectivo o que está haciendo un mal trabajo. O, siguiendo el mismo ejemplo, imaginen que el equipo de su hijo perdió el partido

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final y, en camino a casa, usted critica a su hijo, reprochándole la manera en que jugó. Bueno, hacer esto sería un golpe directo al sentido de estatus de su hijo, que, aunque no lo crean, activa los mismos circuitos cerebrales que el dolor físico. Entonces, obviamente, si esperamos cultivar una cultura fuerte de Kaizen, haremos lo posible por aumentar el estatus de las personas de una manera auténtica. Podemos hacer esto ofreciendo elogios por un trabajo bien hecho y celebrando los éxitos que, si se realiza en un entorno grupal, también desencadenará una liberación del químico que hace a la gente sentirse bien, la serotonina. Y, si se requiere una retroalimentación constructiva, un enfoque efectivo podría ser permitir que las personas se analicen a sí mismas, ya que, probablemente, serán más duros consigo mismos de lo que ustedes serían. Entonces, ese es el estatus. •

Certainty o certeza. El cerebro humano está conectado de tal manera que predice continuamente el futuro cercano. De hecho, nosotros los humanos, siempre estamos ansiosos por saber lo que está por suceder ... por ejemplo, cuando salimos de nuestras cocheras todas las mañanas, o cuando realizamos cualquier otra actividad, como abordar un tren o un autobús, recurrimos a experiencias pasadas y lo asociamos con lo que está pasando a nuestro alrededor para predecir si es seguro seguir nuestro camino.

Ahora, hay muchos otros ejemplos de cómo la certeza puede afectarnos positivamente en nuestra vida diaria. Por ejemplo, a la mayoría de nosotros nos gusta una buena melodía que tenga un ritmo pegadizo y repetitivo, ya que nuestros cerebros pueden predecir lo que está por suceder ... ¿lo notan? Y al igual que el estatus, aumentos en certeza también dan como resultado un aumento en los niveles de dopamina que, a su vez, nos hacen más felices, más seguros y más capaces de aprender. Lo que es especialmente interesante acerca de la certeza es cómo la práctica del pensamiento Lean del trabajo estándar funciona en perfecta armonía con ella. Aunque hay muchas ventajas de tener estándares establecidos, uno de los más importantes puede ser la claridad que el trabajo estándar trae a los asociados. Una vez que un asociado está entrenado para el estándar, hay poca o ninguna incertidumbre sobre cómo se debe hacer el trabajo. Por supuesto, dado que los estándares están destinados a mejorar, los asociados también sienten la libertad y el poder para mejorar las cosas. •

Autonomy o autonomía. En pocas palabras, los seres humanos buscamos y apreciamos el control sobre todos los aspectos de nuestras vidas. A nadie le gusta que lo micro administren o que le digan qué hacer.

Además, como compartió Steve Kane durante un seminario web de Gemba Academy, centrado en equipos autónomos, facultar a los asociados para que tengan más poder de decisión y control sobre cómo funciona una empresa puede tener un impacto increíble a largo plazo. Ahora, si se perdieron la presentación de Steve, pueden encontrar este seminario web de Equipos Reduciendo amenazas sociales para facilitar la mejora continua

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Autónomos en la sección de Gemba Live de nuestro sitio web. E, incluso si no está listo para pasar las riendas a sus asociados, simplemente permitíendoles opinar acerca de cómo se toman las decisiones, puede tener un impacto extremadamente positivo en la autonomía. •

Relatedness o relación, que implica decidir si las personas con las que interactuamos son amigos o enemigos o si una persona está "dentro" o "fuera" de un grupo social. La gente naturalmente quiere sentir que pertenece a una tribu o grupo, lo que puede explicar por qué se forman grupos sociales. Cualquier persona, sin importar su edad, que no encuentre una forma de relacionarse con los demás puede sentirse extremadamente aislada, lo que a menudo activa una reacción de amenaza fuerte.

Por tal razón, una de las claves para aumentar las recompensas de la relación es ayudar a las personas a encontrar conexiones seguras con los demás. Esto se puede hacer a través de sistemas de mentores o colegas. Además, cosas como eventos Kaizen bien ejecutados también pueden mejorar la relación, ya que unen a las personas para trabajar con un objetivo común. Y, obviamente, cuando una organización adopta totalmente la mejora continua como una forma de trabajar y pensar, la relación entre todos los asociados definitivamente aumentará. •

Fairness o equidad. En pocas palabras, cuando las personas perciben algo que sienten como injusto, se activa la parte del cerebro involucrada en el sentimiento de disgusto. La amenaza de la injusticia puede manifestarse de muchas maneras.

Por ejemplo, los asociados pueden hacer comentarios sobre cómo su gerente tiene reglas diferentes para ciertas personas, o cómo algunos asociados ganan mucho más dinero que ellos, aunque realicen trabajos similares. No importa la razón, la amenaza de injusticia puede ser devastadoramente peligrosa para crear una cultura fuerte de Kaizen. Algunas formas prácticas de combatir la amenaza de la injusticia es aumentar la transparencia y, al mismo tiempo, garantizar una comunicación excesiva en relación con decisiones de negocios importantes. Además, muchas de las cosas que aprendimos durante el módulo de Respeto por la Humanidad son directamente aplicables a la idea de equidad. Bueno, este es el modelo SCARF.

En resumen Repasemos cada dominio, ya que comprender lo que son y cómo afectan a los demás nos ayudará a trabajar y colaborar mejor con los demás. Primero hablamos sobre el estatus, que tiene que ver con el orden jerárquico, la antigüedad y la forma en que nos clasificamos frente a los demás. Luego tenemos la certeza, que es muy importante, ya que como humanos anhelamos la capacidad de saber lo que está por suceder. Después está autonomía, que tiene que ver con empoderar a los empleados para que piensen por sí mismos y al mismo tiempo tener voz en Reduciendo amenazas sociales para facilitar la mejora continua

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cómo hacer su trabajo. Esto luego nos lleva a relación. La gente, naturalmente, quiere sentir que pertenece a una tribu o grupo. Si no lo hacen, se sentirán aislados y tendrán dificultades para alcanzar su potencial máximo. Finalmente, discutimos la equidad. En pocas palabras, cuando las personas perciben la injusticia, la parte del cerebro involucrada en la emoción del disgusto se activa, lo que lleva a un miembro del equipo a sentirse mal, y muy probablemente, no comprometido del todo. En conclusión, los alentamos a que se tomen el tiempo para reflexionar acerca de cómo van avanzando personalmente respecto a estos 5 dominios. Como verán, si no pueden influir positivamente en los que los rodean, es muy probable que sus esfuerzos de mejora continua sean de corta duración en el mejor de los casos, sin importar qué tan buenos sean en herramientas como las 5S o Diseño de experimentos. Como lo hemos dicho muchas veces a lo largo de este curso, nuestro éxito de mejora continua, a final de cuentas, dependerá de qué tan bien podamos trabajar con los demás.

Reduciendo amenazas sociales para facilitar la mejora continua

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