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afiliados, o encomendada a uno de los sindicatos. De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados”. (el subrayado es nuestro) Décimo: En concordancia con la disposición citada, los artículos 4º y 37º del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-2003-TR, establecen que: “Artículo 4.- Los sindicatos representan a los trabajadores de su ámbito que se encuentren afiliados a su organización entendiéndose por ámbito los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquélla; y los de actividad, gremio u oficios de que trato el Artículo 5 de la Ley. Por extensión, los sindicatos que afilien a la mayoría absoluta de los trabajadores de su ámbito, representan también a los trabajadores no afiliados de dicho ámbito, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 46 de la Ley”. (el subrayado es nuestro). “Artículo 34.- En concordancia con lo dispuesto en los Artículos 9 y 47 de la Ley, en materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente. Para estos efectos, se entiende por ámbito, los niveles de empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento de aquélla; y los de actividad, gremio y oficios de que trata el Artículo 5o. de la Ley. En el caso que ningún sindicato de un mismo ámbito afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de éste, su representación se limita a sus afiliados. (el subrayado es nuestro) Sin embargo, los sindicatos que en conjunto afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo ámbito, podrán representar a la totalidad de tales trabajadores a condición de que se pongan de acuerdo sobre la forma en que ejercerán la representación de sus afiliados. De no existir acuerdo sobre el particular, cada uno de ellos sólo representará a sus afiliados”. (el subrayado es nuestro) Décimo Primero: Estando a lo antes glosado, nuestra legislación laboral ha consagrado el régimen de pluralidad sindical, es decir, se permite la coexistencia de varios sindicatos en una misma empresa (u otro sistema de relaciones laborales), pues se entiende que el derecho de libertad sindical que asiste a todos los trabajadores implica poder crear tantas organizaciones con intereses pretendan defender. Empero, es importante precisar que también se ha establecido el “sistema de mayor representación” para iniciar la negociación colectiva, según el cual se otorga al sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores dentro de su ámbito, la representación de la totalidad de los trabajadores, incluso de los trabajadores no sindicalizados; o la representación al conjunto de sindicatos que sumado afilien a más de la mitad de los trabajadores (artículo 9º del Decreto Supremo N.º 010-2003-TR). Décimo Segundo: La “mayor representatividad sindical” establecida en la legislación no significa la exclusión de la participación de un sindicato minoritario en el procedimiento de negociación colectiva, no limita en forma absoluta su representación o ejercicio de los derechos inherentes a la libertad sindical, pues como lo ha precisado el Tribunal Constitucional, el sistema de mayor representación lo que busca es precisamente, valga la redundancia, representar a los trabajadores, lo cual obviamente incluye también, y con mayor razón, a las minorías sindicales4. Décimo Tercero: Ahora bien, lo afirmado supone que en una empresa donde existan varios sindicatos minoritarios y no exista una con “mayor representatividad sindical” estos podrán con el sistema de representación en la negociación colectiva vigente en nuestro ordenamiento jurídico, negociar individualmente y en forma directa con el empleador. Décimo Cuarto: Por otro lado, existiendo un sindicato agrupando a la mayoría absoluta de los trabajadores, los sindicatos minoritarios pueden ejercer o representar sus intereses; y como bien ha señalado el Tribunal Constitucional la participación de los sindicatos minoritarios en este supuesto debe ser canalizado, “(...) permitiendo ser escuchados o incluso, si fuera el caso, integrándose en forma activa en la negociación que lleve a cabo el sindicato mayoritario. Esto obviamente ocurrirá según el libre acuerdo con que los sindicatos mayoritario y minoritarios establezcan como mecanismo más idóneo de participación mutua, ello a fin de no vaciar de contenido el derecho a la negociación colectiva del sindicato minoritario. El sindicato mayoritario, por su parte, tiene el deber de recibir todas las propuestas de las minorías sindicales y concertar de la mejor forma posible todos los intereses involucrados por las partes involucradas”.5 Décimo Quinto: En el orden de ideas expuesto, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento establecen, que el sindicato más representativo, es decir, aquél que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores de un ámbito determinado, ejerce la representación de éstos y de todos los trabajadores de dicho ámbito (afiliados o no afiliados); en cambio, el sindicato que no cuente con dicha mayoría solo asume la representación de sus afiliados. En razón a lo expuesto, el convenio, suscrito por el sindicato que afilia a la mayoría absoluta de trabajadores de un determinado ámbito (sindicato mayoritario), comprenderá a todos los trabajadores del mismo (afiliados y no afiliados); en tanto que, si el sindicato no afilia a dicha mayoría y tienen la condición de sindicato minoritario, el convenio que suscriba alcanzará únicamente a sus afiliados. Décimo Sexto: El Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha señalado que cuando un convenio colectivo se extiende a los

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trabajadores no sindicalizados, ello no vulneraría el derecho a la libertad sindical, siempre que dicho convenio haya sido celebrado por la organización sindical más representativa; también ha referido “(...) que si ningún sindicato representa a más del cincuenta por ciento (50%) de los trabajadores en un centro de trabajo, deberían reconocerse no obstante los derechos de negociación colectiva a los sindicatos de dicha unidad, por lo menos en nombre de sus propios miembros)6”. (resaltado agregado). “(...) de manera que en aquellos casos en que ningún sindicato represente a la mayoría de los trabajadores las organizaciones minoritarias, puedan negociar conjuntamente un convenio colectivo, aplicable a la empresa o unidad de negociación, o cuando menos, concluir un convenio colectivo en nombre de sus afiliados”7.(resaltado agregado). Decimo Setimo: Lo discernido anteladamente permite concluir que cuando el convenio colectivo ha sido celebrado por una organización sindical de representación limitada, la misma que no goza de la representatividad de la mayoría de los trabajadores no puede extenderse los efectos del convenio colectivo de este sindicato a los no afiliados del mismo, pues, permitirlo desalentaría la afiliación en tanto los trabajadores preferirían no afiliarse a una organización sindical, pues de igual modo gozarían de los beneficios pactados en los convenios colectivos que celebre dicho sindicato. Décimo Octavo: En el caso concreto, se trata de un sindicato minoritario SITE – CORPAC, que mediante Laudo Arbitral de fecha tres de noviembre de dos mil diez, logró dar solución a la negociación colectiva del año dos mil diez; en dicho Laudo se resolvió otorgar a los trabajadores sujetos a la negación colectiva un aumento sobre sus remuneraciones básicas, una bonificación por cierre de convenio, incrementar la asignación por alimentos, así como las bonificaciones por escolaridad y uniformes (fojas ocho a trece). En tal sentido, se puede inferir que el ámbito de aplicación personal de dicho laudo arbitral se circunscribe, coherentemente, a los afiliados de dicho sindicato, esto es, nos encontramos ante un convenio colectivo de eficacia limitada; por lo tanto los beneficios señalados en el laudo arbitral serán de aplicación sólo para los afiliados al sindicato, así como los que se incorporen con posterioridad. Decimo Noveno: De acuerdo a los fundamentos descritos precedentemente, se concluye que el Colegiado Superior no ha incurrido en infracción normativa de los artículos 9º, 41º, 42º y 46º del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, deviniendo en infundada las causales denunciadas. Por estas consideraciones: DECISIÓN: Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante, Jaime Daniel Gonzales Zuñiga Sañudo, mediante escrito de fecha diez de abril de dos mil quince, que corre en fojas trescientos sesenta y cinco a trescientos ochenta y seis; en consecuencia, NO CASARON la Sentencia de Vista de veinticinco de marzo de dos mil quince, que corre en fojas trescientos cuarenta y tres a trescientos sesenta y dos, que confirmó la Sentencia apelada de fecha diecisiete de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cuarenta y siete a doscientos sesenta, que declaró fundada en parte la demanda; y ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso seguido con la demandada, Corporación Peruana de Aeropuertos y Aviación Comercial S.A (CORPAC S.A), sobre reintegro de beneficios económicos; interviniendo como ponente, el señor juez supremo Yrivarren Fallaque; y los devolvieron. SS. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAQUE, RODAS RAMÍREZ, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO 1 2 3 4 5 6

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Declaración de 1998 sobre los Principios y Derechos Fundamentales - OIT STC Expediente 03655 - 2011.PA/TC. STC Expediente N.º 00008-2005-P1/TC STC 03655 - 2011-PA/TC STC Expediente Nº 03655-2011-PA/TC La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo. 5ta Edición revisada, párrafo 977. La libertad sindical. Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo. 5ta Edición revisada, párrafo 978.

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CAS. LAB. Nº 7394-2015 AREQUIPA Indemnización por despido arbitrario. PROCESO ORDINARIO NLPT. SUMILLA.- La falta grave es aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador; sin embargo, su configuración debe fundarse en elementos objetivos. Lima, cinco de abril de dos mil diecisiete. VISTA, la causa número siete mil trescientos noventa y cuatro, guion dos mil quince, guion AREQUIPA, en audiencia pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia. MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por interpuesto por el demandante, Juan Pedro Portillo Caso, mediante escrito presentado con fecha cinco de mayo de dos mil quince, que corre en fojas trescientos treinta y tres a trescientos cuarenta, contra la Sentencia de Vista de fecha veintiuno de abril de dos mil quince,

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que corre en fojas trescientos veintidós a trescientos treinta, que revocó la Sentencia apelada de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos sesenta y siete a doscientos ochenta y tres, que declaró fundada la demanda y reformándola declararon infundada; en el proceso seguido con las emplazadas JM EDU S.A.C. y JM NET S.A.C., sobre indemnización por despido arbitrario. CAUSALES DEL RECURSO: El recurso de casación interpuesto por la parte demandante, se declaró procedente mediante Resolución de fecha veintiocho de noviembre de dos mil dieciséis, que corre en fojas setenta a setenta y tres, del cuadernillo de casación, por la causal: infracción normativa por inaplicación del primer párrafo del artículo 25º y artículo 26º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo al respecto. CONSIDERANDO: Primero: Conforme se aprecia de la demanda, que corre en fojas sesenta y siete a setenta y siete, el actor pretende que se declare la existencia de una relación laboral desde el uno de enero de dos mil ocho al veintidós de setiembre de dos mil doce por aplicación del principio de primacía de la realidad; así también, pretende el pago de la suma de catorce mil trescientos nueve con 95/100 nuevos soles (S/.14,309.95), como reintegro de beneficios sociales por los siguientes conceptos: reintegro de remuneraciones, compensación por tiempo de servicios, vacaciones y gratificaciones; asimismo, pretende se declare arbitrario el despido del que ha sido víctima y ordene el pago de la indemnización por la suma ascendente a diez mil cuatrocientos sesenta con 21/100 nuevos soles (S/.10,460.21). Segundo: La Juez del Tercer Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, mediante Sentencia de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, declaró fundada la demanda, al considerar que no se encuentra debidamente acreditada la falta imputada al demandante. Refiere además que con relación a la falta referida a considerar como matriculados a personas que no habrían cancelado derecho alguno por concepto del diplomado y haber cobrado comisión por ellos, sostiene que tampoco se ha acreditado con ningún medio probatorio que desvirtúe lo señalado por el demandante, sino que tampoco se ha acreditado con documento en que casos se considera inscritos a los participantes, circunstancia similar se advierte de la presunta retención indebida de recibos. A partir de ello, sostiene que la demandada no ha demostrado la existencia de ninguno de los hechos imputados, considerando el despido como arbitrario y ordena que la demandada pague al actor la suma total de diez mil cuatrocientos sesenta con 21/100 nuevos soles (S/.10,460.21); más intereses legales, con costas y costos. Tercero: El Colegiado de la Primera Sala Laboral Permanente de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha catorce de abril de dos mil quince, revocó la Sentencia emitida en primera instancia, argumentando que ha existido por parte del demandante conductas negligentes en su gestión, lo que implica además el incumplimiento sistemático de sus funciones, acreditándose con ello que la demandada ha actuado con arreglo a ley, deviniendo el despido en justificado y que aún cuando no se habría probado la apropiación frustrada de bienes o dinero por parte del demandante, dado el incumplimiento de sus funciones se habría generado un perjuicio económico, aplicándose descuentos cuando no se habían cumplido los requisitos. Cuarto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la misma, las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56º de la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley Nº 27021, relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación. Además, otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo. Quinto: Conforme a la causal de casación declarada procedente en el auto de calificatorio del recurso, la presente resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha infringido el primer párrafo del artículo 25º y el artículo 26º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, relacionados a la falta grave y la comprobación de la falta grave. De advertirse la infracción normativa, corresponderá a esta Suprema Sala declarar fundado el recurso de casación propuesto; siendo que de conformidad con el artículo 39º de la Ley Nº 294971, Nueva Ley Procesal del Trabajo; en sentido contrario, de no presentarse la afectación alegada por la recurrente, el recurso devendrá en infundado. Sexto: Respecto al dispositivo legal presuntamente infraccionado, debe tenerse en cuenta que, en principio, que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 00397-TR, ha establecido un sistema general de protección al trabajador contra el despido arbitrario, entendiendo por tal aquél que carece de causa justa o que se materializa sin expresión de ésta y establece la nulidad del despido que no se funda en alguno de los motivos específicos que dicha Ley establece en el artículo 29º, todos vinculados a conductas lesivas a determinados

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derechos del trabajador, por lo que el sustento de esta norma radica en garantizar su pleno ejercicio sin que la situación de subordinación o dependencia que deriva de la relación de trabajo pueda limitarlos o restringirlos, lo cual encuentra fundamento en el tercer párrafo del artículo 23º de la Constitución Política del Perú que señala que la relación no puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Sin embargo, como contraparte, el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha previsto la figura del despido disciplinario el cual es considerado como la “(...) resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario, fundado en un incumplimiento previo del trabajador”2; no obstante, dicha figura no puede ser invocada de manera arbitraria, sino que debe fundarse en causa justa, grave y evidente, caso contrario, nos encontraríamos frente a alguna modalidad de despido pasible de ser sancionada mediante la reposición o indemnización prevista en la legislación vigente. Sétimo: Marco jurídico de la falta grave Al respecto, debe tenerse en cuenta que el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha definido a la falta grave como aquella “(...) infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral”3. Debemos considerar que esta infracción debe revestir tal gravedad que suponga “(...) una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral (...)”4; con relación a la gravedad, conviene anotar que “(...) es consustancial al concepto; el adjetivo se enlaza de modo tan inseparable al sustantivo que, en realidad, forman un solo vocablo, una palabra compuesta: falta grave”5. Asimismo, debe tenerse en cuenta que la gravedad debe configurarse de inmediato para justificar de ese modo la extinción del vínculo laboral; sin embargo, en “(...) algunas ocasiones deriva de su reiteración, es decir que aisladamente considerada una conducta no puede reputarse grave, pero apreciada como conducta permanente en el tiempo sí se configura la gravedad (...)”6. Octavo: Ahora bien, la graduación o determinación de la gravedad dependerá de cada supuesto de despido previsto en la norma, así tenemos que esta graduación permitirá establecer si nos encontramos ante un hecho de tal gravedad que permite proceder a la extinción del contrato de trabajo; a partir de ello, conviene tener en cuenta que “(...) ha de graduarse lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el despido, que es la sanción más importante y de mayor intensidad, sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador”7. Entre los diversos elementos debe considerarse que se tiene en cuenta “(...) toda una serie de circunstancias, en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigüedad del trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia a ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicos del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, etc.”8. Sin embargo, resulta importante traer a colación que “(...) en nuestro ordenamiento laboral ha estado presente, desde sus orígenes mismos, la tendencia a definir la falta grave siguiendo la técnica que es propia del derecho penal, esto es, mediante su tipificación por el texto legal” 9. Noveno: Asimismo, debe tenerse en cuenta que el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha regulado una serie de supuestos que deben ser considerados como falta grave conforme se desprende de los literales a) al h), tipificando las conductas que tienen como objeto de sanción, la ruptura de la relación laboral por decisión unilateral del empleador, fundado en un incumplimiento previo del trabajador. En el caso de autos, la controversia en torno al despido tiene lugar el primer párrafo del artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; al respecto, conviene acotar que dicho literal prevé: “Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación (...)” A partir de lo anotado, resulta pertinente precisar que la falta grave ha sido definida como “(...) infracción de los deberes esenciales que emanan del contrato en la que incurre el trabajador, de modo tal que haga irrazonable la subsistencia de la relación. En este orden de ideas, se considerarán faltas graves, entre otras, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento del principio de buena fe laboral, la reiterada resistencia a los órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial.”10. Décimo: Ahora bien, para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que califique como falta grave, debe tenerse en

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cuenta una serie de circunstancias, a saber: “Se tienen así en cuenta toda una serie de circunstancias, en primer lugar, relacionadas con el propio trabajador, como su antigüedad del trabajador, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, etc. Teniendo en cuenta todos estos elementos y haciendo una valoración conjunta de los mismos se podrá tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador y a partir de ahí el órgano judicial aceptará la procedencia del despido en aquellos casos en los que la gravedad de los hechos sea suficientemente relevante como para estimar adecuada la imposición de una sanción de tanta entidad”11. Décimo Primero: Asimismo, cabe precisar que si bien dicho dispositivo prevé una serie de conductas que pueden tipificarse como faltas graves, debe tenerse en cuenta que, en el marco de dicho dispositivo legal, “(...) existen tres maneras de efectuar la previsión legal de las causas justificadas de despido: a) una mención genérica de los actos de mala conducta del trabajador que, por su gravedad, hacen irrazonable la subsistencia de la relación, quedando en manos de la jurisprudencia la tarea de calificar qué conductas son catalogadas como faltas graves; b) una enunciación ejemplicativa de algunas causas justificadas, dándose libertad al intérprete para adicionar otros casos semejantes; y por último, c) una enunciación limitativa de todos los casos de causa justificada, que proscriba el despido derivado de “faltas” del trabajador que no se adapten a la hipótesis legalmente previstas”12. Décimo Segundo: Resulta pertinente tener en cuenta que dependiendo de la lesión de deberes y otras situaciones jurídicas que emanan del contenido propio y específico de la labor que efectúa el trabajador podrá ampliarse los alcances de los supuestos considerados como falta grave, en tanto, dicho articulado actúa como un patrón que deben cumplir determinas conductas para ser consideradas faltas graves. Décimo Tercero: Así también, debe tenerse en cuenta que el artículo 26º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR; al respecto, prevé: “Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir”. Décimo Cuarto: En lo concierne a la comprobación de la falta grave, debe tenerse en cuenta que si bien se ha conferido al empleador la posibilidad de aplicar diversas medidas disciplinarias al trabajador que haya cometido una falta laboral; empero, para que esta sanción sea válida requiere su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, evitando que las faltas imputadas supongan un tratamiento hostil o que hayan sido inexistentes. Décimo Quinto: Frente a ello, conviene acotar que para los efectos de establecer si nos encontramos frente a comprobación efectiva, debe previamente determinar una serie de circunstancias relacionadas con el propio trabajador además de guardar relación con la tipicidad propia del despido, entre otro deberá tenerse en cuenta aspectos tales como: antigüedad, el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad; los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento; y también las consecuencias del incumplimiento del trabajador, como las repercusiones económicas del mismo, el hecho de que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, entre otros; así pues, es a partir de la valoración de todos estos elementos que se podrá tener un juicio pleno del incumplimiento del trabajador y como tal, la gravedad de los hechos que han sido lo suficientemente relevante para estimar el cese por la comisión de falta grave. Décimo Sexto: Conclusión a las que arriban las instancias de mérito respecto a la supuesta falta grave imputada al actor La Juez Tercer Juzgado Especializado de Trabajo Transitorio de de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, mediante Sentencia de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, declaró fundada la demanda, al considerar que no se encuentra debidamente acreditada la falta imputada al demandante; asimismo, sostiene que no se podido desvirtuar lo señalado por el demandante, sino que tampoco se ha acreditado con documento en que casos se considera inscritos a los participantes, no habiéndose demostrado la existencia de ninguno de los hechos imputados. Por su parte, el Colegiado Superior ha revocado la Sentencia emitida en primera instancia, argumentando que ha existido por parte del demandante conductas negligentes en su gestión, además del incumplimiento sistemático de sus funciones, acreditándose con ello que la demandada ha actuado con arreglo a ley, deviniendo el despido en justificado y que aún cuando no se habría probado la apropiación frustrada de bienes o dinero por parte del demandante, dado el incumplimiento de sus funciones se habría generado un perjuicio económico, aplicándose descuentos cuando no se habían cumplido los requisitos. Décimo

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Sétimo: A fin de determinar si en el caso de autos se produjo una infracción del dispositivo legal denunciado, debe tenerse en cuenta que en el caso de autos se ha cumplido con el procedimiento de despido, por lo que a partir de ello no podría invalidarse el mismo. Ahora bien, con relación a la presunta falta constituida por haber disminuido el costo del Diplomado de Gestión Municipal sin la autorización debida del Jefe de Área, extralimitando sus funciones e infringiendo las disposiciones del área, se colige que los descuentos procedían cuando se contaba con un grupo mínimo de diez participantes; sin embargo, la emplazada sostiene respecto de ello que no se habría alcanzado el número mínimo, no obstante ello, corre de fojas de veintidós el oficio mediante el cual el Vice Rector de Desarrollo de Investigación da cuenta a la Sub Gerente de Recursos Humanos que los inscritos eran trece (13), documento que no ha sido cuestionado por las partes y a través del cual se encuentra acreditado que se contaba con el número indicado de inscritos para llevar adelante el curso y que aún cuando dichos participantes no llegaron a cancelar el monto del mismo, la emplazada no comunicó al actor que sería considerado “inscrito” aquél que cancele la totalidad del curso, circunstancia que no se encuentra acreditado en autos, por lo que no se encuentra acreditada dicha falta. Décimo Octavo: Respecto al presunto cobro de comisiones, debe tenerse en cuenta que no obra en autos medio de prueba que permita acreditar que los inscritos en un diplomado, no hayan formado parte del otro, ni obra prueba de que el accionante haya cobrado las comisiones por las inscripciones, en ese contexto, no se encuentra acreditada la falta, como acontece en el caso anterior, siendo que la tipificación efectuada por la emplazada no se acredita un supuesto objetivo que permita inferir en la comisión de falta grave. Asimismo, se ha imputado la retención indebida de unos recibos, los que habrían sido adulterados por el demandante; sin embargo, debe tenerse en cuenta que los documentos a través de los cuales la emplazada pretende sustentar dicha causal se sustentan en documentos simples, los cuales no cuentan con medios de prueba coetáneos que permitan acreditar la comisión de dicha falta, en ese sentido, no se encuentra acreditado que haya sido el actor quien haya “adulterado” los mismos, por lo que no puede pretenderse imputarle responsabilidad alguna, siendo ello así, dicha falta tampoco se encuentra comprobada. Décimo Noveno: Así también se ha imputado al actor un presunto aprovechamiento económico; al respecto, dicha imputación se ha sustentando en un declaración jurada de la cual se dice fue emitida “bajo presión”, no obstante ello, obra en autos de fojas ciento cuatro, ciento seis, ciento cincuenta y ocho, ciento sesenta y dos, ciento sesenta y tres, así como, de fojas ciento cincuenta y cinco diversas boletas que no habrían sido entregadas por el demandante, lo cual determina que no es posible imputar al demandante la comisión de dicha falta, no existiendo comprobación objetiva al respecto. Se ha imputado además haber sido displicente y descortés, no obstante ello, dicha causal se sustenta en un aspecto subjetivo del cual no obra en autos prueba de ello, por lo que no puede considerarse como sustento válido para considerar una falta de tal gravedad como para concluir en la ruptura de la relación laboral. La demandada imputa además una retención indebida de los recibos número ciento cincuenta y cuatro y ciento cincuenta y cinco, además de haber efectuado cobros sospechosos; sin embargo, la demandada no ha podido acreditar dicha adulteración y que de haberse producido, ella debe ser imputada al demandante; en cuanto al supuesto de brindar información falsa, la emplazada no ha podido desvirtuar que se emitían, previamente, recibos simples los que luego eran intercambiados por boletas de pago, circunstancia no se constituye en elemento idóneo para establecer que el actor ha incurrido en la falta imputada lo que no genera convicción respecto de los hechos imputados. Vigésimo: A partir de lo anotado puede advertirse que dada la antigüedad del demandante, no obra en autos medio de prueba que permita inferir en faltas anteriores en el ejercicio de sus funciones, ni que haya sido sancionado con anterioridad, no obra medios de prueba que acrediten la existencia o no de advertencias previas al trabajador, ni que se haya producido una habitual tolerancia a ciertas conductas, ni una reiteración en el incumplimiento de sus funciones, ni que hayan existido circunstancias personales del trabajador que hayan motivado el incumplimiento de las labores encomendadas, siendo que a pesar de haberse imputado la consecuencia de pérdidas económicas, ellas no se encuentran acreditadas en autos, deviniendo en subjetivas e improbadas las afirmaciones de la emplazada, tampoco se advierte que las presuntas faltas hayan generado un perjuicio público contra la emplazada. Vigésimo Primero: Las circunstancias descritas permiten advertir que en el caso de autos no se ha configurado los presupuestos de la comisión de falta grave, lo que no ha podido ser acreditado por la emplazada, así como, tampoco se ha podido comprobar objetivamente los hechos imputados, circunstancia que no ha sido merituado por el Colegiado Superior, las cuales determinan que en el caso de autos se haya producido una infracción a los artículos 25º y 26º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, deviniendo en fundada la causal denunciada. Por las consideraciones expuestas: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto el demandante, Juan Pedro Portillo Caso, mediante escrito presentado con fecha cinco de

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mayo de dos mil quince, que corre en fojas trescientos treinta y tres a trescientos cuarenta; CASARON la Sentencia de Vista de fecha veintiuno de abril de dos mil quince, que corre en fojas trescientos veintidós a trescientos treinta; y actuando en sede de instancia, CONFIRMARON la Sentencia apelada de fecha veintitrés de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos sesenta y siete a doscientos ochenta y tres, que declaró fundada la demanda, sobre despido arbitrario y ordena que las demandadas cumplan con pagar de manera solidaria al actor la suma de diez mil cuatrocientos sesenta con 21/100 nuevos soles (S/.10,460.21), por concepto de indemnización por despido arbitrario; más intereses legales, con costas y costos; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el Diario Oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso seguido con en el proceso seguido con las emplazadas, JM EDU S.A.C. y JM NET S.A.C., sobre indemnización por despido arbitrario; interviniendo como ponente, el señor juez supremo Malca Guaylupo; y los devolvieron. SS. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAQUE, RODAS RAMÍREZ, DE LA ROSA BEDRIÑAÑA, MALCA GUAYLUPO 1

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Ley Nº 29497 – Nueva Ley Procesal del Trabajo Artículo 39.- Consecuencias del recurso de casación declarado fundado Si el recurso de casación es declarado fundado, la Sala Suprema casa la resolución recurrida y resuelve el conflicto sin devolver el proceso a la instancia inferior. El pronunciamiento se limita al ámbito del derecho conculcado y no abarca, si los hubiere, los aspectos de cuantía económica, los cuales deben ser liquidados por el juzgado de origen. En caso de que la infracción normativa estuviera referida a algún elemento de la tutela jurisdiccional o el debido proceso, la Sala Suprema dispone la nulidad de la misma y, en ese caso, ordena que la sala laboral emita un nuevo fallo, de acuerdo a los criterios previstos en la resolución casatoria; o declara nulo todo lo actuado hasta la etapa en que la infracción se cometió. ALONO OLEA, Manuel y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. “El Derecho del Trabajo”. Décimo Segunda Edición. Revisada. Universidad de Madrid-Facultad de Derecho, sección publicaciones. Madrid . 1991. Pág. 445. QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. “El Despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”. Gaceta Jurídica S.A. Primera Edición. Enero 2009. Pág. 23 PASCO COSMÓPOLIS, Citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “”El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores E.I.R.L. Marzo 2013. Pág. 194. Ibidem. QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. Ob. Cit. Pág. 23 GORELLI HERNÁNDEZ, Juan. Citado por QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. En “El Despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”. Gaceta Jurídica S.A. Primera Edición. Enero 2009. Pág. 23 Ídem. Págs.23-24. BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. Cit. Pág. 206. Casación Nº 852-2001-Lima. Citada por MESINAS MONTERO, Federico. “Guía Operativa de Jurisprudencia Laboral”. Diálogo con la Jurisprudencia. Gaceta Jurídica S.A. Primera Edición. Octubre 2007. Pág.123. QUISPE CHAVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. “El despido en la jurisprudencia judicial y constitucional”. Diálogo con la jurisprudencia. Gaceta Jurídica. Primera Edición. 2009. Págs. 23 y 24. QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. Ob. Cit. Pág. 25

C-1535498-147

CAS. LAB. Nº 7439-2015 DEL SANTA Indemnización por despido arbitrario. PROCESO ORDINARIO – NLPT. Sumilla: La Autoridad Marítima, de acuerdo a sus atribuciones, solo puede imponer sanciones administrativas mas no de carácter laboral, las mismas que están reservadas al empleador dentro de su facultad disciplinaria que goza en virtud a este poder. Lima, diecinueve de abril de dos mil diecisiete. VISTA; la causa número siete mil cuatrocientos treinta y nueve, guion dos mil quince, guion DEL SANTA, en audiencia pública de la fecha; y luego de efectuada la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por el demandante, Sandro Manuel Figueroa Silva, mediante escrito presentado el veintisiete de enero de dos mil quince, que corre en fojas trescientos sesenta y tres a trescientos sesenta y ocho contra la Sentencia de Vista de fecha ocho de enero de dos mil quince, que corre en fojas trescientos trece a trescientos veintiuno, que confirmó la Sentencia apelada de fecha veintisiete de enero de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cuarenta y ocho a doscientos cincuenta y cuatro, que declaró infundada la demanda; en el proceso seguido con la demandada, Pesquera Hayduk S.A., sobre indemnización por despido arbitrario. CAUSAL DEL RECURSO: El recurso de casación ha sido declarado procedente mediante resolución de fecha once de enero de dos mil diecisiete, que corre en fojas cuarenta y seis a cuarenta y nueve del cuaderno de casación, por la causal de infracción normativa de la Ley Nº 26620, Ley de Control y Vigilancia de las Actividades Marítimas, Fluviales y Lacustres, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 028-DE/MGP; correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo sobre dicha infracción. CONSIDERANDO: Primero: Antecedentes judiciales Mediante escrito de demanda que corre en fojas ciento catorce a ciento veinticinco, la parte accionante solicita demanda de indemnización por despido arbitrario, y como consecuencia de ello el pago de la suma seiscientos veintiocho mil doscientos ochenta y seis con 97/100 nuevos soles (S/.628,286.97); más el pago de

El Peruano Viernes 30 de junio de 2017

intereses legales, con costas y costos del proceso. Segundo: El Juez del Segundo Juzgado Especializado Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, mediante Sentencia de fecha veintisiete de enero de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cuarenta y ocho a doscientos cincuenta y cuatro, declaró infundada la demanda, sosteniendo que el demandante ha admitido su responsabilidad, al señalar que participó en la colisión en menor grado; asimismo señala que el demandante en su condición de Patrón de la E/P Doña Rita, ha transgredido lo establecido en la regla 5, del Reglamento Internacional para prevenir abordajes, por lo que los patrones de pesca deben hacer lo posible para evitar colisión de estas, tendientes a evitar impactos y evitar el riesgo del choque, siendo por tanto responsable de la colisión, cometiendo falta grave incumpliendo sus obligaciones, por lo que no le corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario. Tercero: El Colegiado de la Sala Laboral Sede Periférica - I de la misma Corte Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha ocho de enero de dos mil quince, confirmó la Sentencia apelada; fundamentando que ha quedado demostrado el incumplimiento de funciones del demandante en su condición de patrón de la E/P “Doña Rita”, que se encuentra prevista en el inciso a) del artículo 25º del Decreto Legislativo Nº 728, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR,y por incumplimiento del artículo D-040401, E-010604 y E-020307 del Reglamento de la Ley de Control y Vigilancia de las Actividades Marítimas, Fluviales y lacustres, de manera que probada estas faltas conforme la carga probatoria prevista en el literal c) del artículo 23.4 de la Ley Nº 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el despido efectuado es justificado. Cuarto: La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en el mismo las causales que anteriormente contemplaba la antigua Ley Procesal del Trabajo Nº 26636 en su artículo 56º, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material. Quinto: Según el recurso de casación la norma infraccionada es la Ley Nº 26620, Ley de Control y Vigilancia de las Actividades Marítimas, Fluviales y Lacustres, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 028-DE/MGP (norma vigente en la época en que ocurrieron los hechos). Sexto: El recurrente señala en su recurso de casación, que las instancias de mérito no han tomado en cuenta que la demandada siempre mostró interés no por sancionar al actor de la forma tan drástica que se ha efectuado sino por recuperar su dinero por el siniestro ocurrido. Se precisa además, que está probado que el Patrón de la E/P “Jackelin” fue el que originó el siniestro, lo que no ha sido valorado por el Colegiado de mérito y que los pronunciamientos emitidos por la Autoridad Marítima en el procedimiento correspondiente, advierte una restringida responsabilidad de cada uno de los capitanes de las embarcaciones, que no podrían calificarse como falta grave que amerite el despido del trabajo. Sétimo: Cabe precisar que en fojas ciento sesenta y tres a ciento setenta y cinco, se expidió la Resolución de Capitanía Nº 0662012-SY del nueve de agosto de dos mil doce que sanciona al demandante con la cancelación definitiva de su Libreta de Embarco; y mediante Resolución de Capitanía Nº 066-2013-R del veintiocho de octubre de dos mil trece que corre en fojas doscientos treinta y seis a doscientos treinta y nueve se declaró el siniestro marítimo ocurrido entre las embarcaciones pesqueras “Jackelin” y “Doña Rita” debido a la improcedencia de ambos patrones, imponiendo una sanción proporcional en un sesenta por ciento (60%) para el patrón de la E/P “Jackelin” y cuarenta por ciento (40%) para el actor, modificando la cancelación de la libreta de embarco, por una suspensión por noventa (90) días. Además se debe tener en cuenta lo dispuesto en el artículo H-010207 del Reglamento de la Ley de Control y Vigilancia, que señala que cuando se establezca que la responsabilidad del abordaje fuere imputable a dos o más naves, cada una será responsable en medida porcentual; es así que en el acto de la audiencia de Vista, el abogado de la parte demandada alega que debe considerarse el porcentaje de responsabilidad emitido por la Capitanía en el porcentaje de sesenta y siete por ciento (67%) de responsabilidad por el actor, siendo admitido por el abogado de la parte demandante. Octavo: En la recurrida se han analizado cada una de las resoluciones administrativas producto de las investigaciones especializadas realizadas por la Autoridad Marítima competente, los informes periciales especializados y la participación de los patrones de las naves pesqueras “Jackelin” y “Doña Rita”, y la información satelital, llegando a establecer la grave responsabilidad que supone la conducción de la nave, de manera que cualquier negligencia en el cumplimiento de su deber de cuidado podía ocasionar graves consecuencias, en la vida humana y materiales, como efectivamente se produjo al causar el hundimiento total de la E/P “Doña Rita”, así como los daños ocasionados a la E/P “Jackelin”, quienes participaron en el evento dañoso, con grave perjuicio a la demandada. Noveno: La falta grave cometida por el actor requirió una exhaustiva investigación interna por parte del empleador, además de las investigaciones efectuadas por la