• Uno de los tópicos más interesantes al analizar el comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio.

Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia – Teorías sobre el aprendizaje • Condicionamiento clásico: un estímulo lleva a otro estado de comportamiento rutinario y consecuente • Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo • Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

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Tratamiento del Comportamiento humano en el medio laboral

Tipos de moldeamientos:

•

Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre

•

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario, con la finalidad de que este comportamiento se repita, pero no necesariamente se exhiba. Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: Capacitación Dinámica con evaluación, Alientos al esfuerzo o al trabajo extraordinario, Reconocimiento público entre niveles de jerarquía similares para generar competencia sana. 2

• Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje • Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente 3

• DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, con la finalidad de darle significado a su entorno.

• Factores que influyen en la percepción: – El perceptor – El objeto – La situación

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“Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de él” •

Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado

•

Los gerentes deben dedicar tiempo al entender cómo los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción

•

Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la TOMA DE DECISIÓN INDIVIDUAL 5

Analítico

Directivo

•

Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad.

•

Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia más información.

Conceptual

Comportamiento

• Comportamiento: es característico de los tomadores de decisiones que trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien común • Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

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ALTA

Tolerancia

Analítico

Conceptual

Directivo

Comportamiento

a la Ambigüedad (muchas interpretaciones) BAJA

RACIONAL

IRRACIONAL

Forma de pensar 7

•

Restricciones Restricciones Cerrados

•

Factores culturales: Procedencia, Color, Género

•

Ética: La decisión ética se toma en a favor del utilitarismo, justicia y derechos.

organizacionales: Rutinas programadas, de tiempo, Normativa Rígida, Procesos

FACTORES QUE AFECTAN LA ÉTICA AL TOMAR DECISIONES Estado de Desarrollo de la Moral Ambiente Organizacional

Comportamiento ético en la toma de decisiones

Locus de Control 8

•

Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es: – Social o personalmente preferible – Aceptable o sancionada

•

Tipos de valores: – Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían lograr durante su vida – Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables

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•

Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución del poder

•

Individualismo versus colectivismo

•

Materialismo versus calidad de vida

•

Anulación de la incertidumbre

•

Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo 10

Las actitudes son enunciados o juicios de valor, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos

Componente cognoscitivo Componente afectivo

Actitudes

Componente del comportamiento

•

El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son: • Satisfacción en el trabajo • Compromiso con el trabajo • Compromiso organizacional 11

Satisfacción en el trabajo •

Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por:

» Trabajo Mentalmente desafiante » Recompensas justas » Condiciones favorables de trabajo » Colegas que brinden apoyo

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La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización, como lo son: •

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos

•

Ausentismo: satisfacción

•

Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso límite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

existe una relación inversa entre este y la

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Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo el cambio de la situación Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad

Activo

Salida

Expresión

Destructivo

Constructivo

Negligencia

Lealtad Pasivo

1

El modelo satisfactor:

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Problema: • Incremento en un 20% de los registros de impuntualidad en el Personal. Unidades o departamentos afectados: • Unidad de Admisiones y Registro • Unidad de Biblioteca • Unidad de Equipos Informáticos • Secretarios y secretarias de mandos medios y medio superiores (Carreras y Vicerrectorados administrativo y académico) Registro de Diagnóstico de Insatisfacción: • Negligencia • Expresión • Salida Situación Actual (Diagnóstico de 60 días previos al Incidente): • Se han implantado nuevos cursos de acción por parte de Vicerrectorados. Todo ello relacionado a generar mayores elementos de control en el trabajo (formularios, procedimientos concretos) • Se ha observado una cooperación media por parte del personal dependiente pese a que las exigencias tienen que ver con lo rutinario. No incorporan nuevas tareas u oficios en el Manual de Funciones. • No se han detectado incomprensiones, el personal ha aceptado ingresar en las mejoras de una forma pasiva. Salvo algunas consultas personales y comentarios aceptables.

Normas Mínimas:

•

x.-

•

y.-

•

z.-

Debe puntualidad y el departamentos organizacionales el trabajo.

notarse la interés de los o unidades afectadas por

El trabajador debe expresar sus ideas en apoyo a la mejora y debe aportar con crítica constructiva Los mandos superiores y personal de pendiente de un puesto de terminado afectado, deben hacer notar la necesidad del concurso del profesional a cargo de ese puesto.

Alternativas: • A1.- Campaña de Socialización de los beneficios de la mejora. • A2.- Trabajo por grupos en el incremento de alternativas de mejora de los procesos que se orientan a la mejora de acciones propias de ciertos estratos laborales. Recepción de críticas y alternativas y compromiso de incorporación al proceso en el corto plazo. • A3.Elaborar talleres por procesos propios de una unidad o departamento organizacional donde se denote la necesidad del concurso profesional del afectado. • A4.- Entrevistas con el personal en medio ambientes informales. • A5.- Flexibilizar la exigencia por un periodo de tiempo controlado (ej. 30 días). • A6.- Elaborar estrategias de motivación a ser aplicadas en el corto plazo.

Comparación de Alternativas: A1 ≥ x,y A2 ≥ x,y A3 ≥ x,z A4 ≥ y A5 ≥ y A6 ≥ x,z

Alternativas Satisfactorias por orden de Prioridad: A6 = x, z A1 = x A2 = y A3 = z

Opción de Aplicación Inmediata:

A6

La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual. •

La intensidad es el elemento del esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidad

•

La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos

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La teoría de la motivación más conocida es la Jerarquía de las necesidades de Maslow …Existen cinco categorías de necesidades – a) Necesidad Fisiológica b) Necesidad de Seguridad c) Necesidad de Sociedad d) De Reconocimiento y Estima e) Autorealización o Autosuperación

conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante

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• Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigo • Seguridad: ante al daño físico como emocional • Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación • Reconocimiento: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atención • Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc. 20

•

Teoría X: supone que a los empleados no les gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir

•

Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos

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•

Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos que se asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene

•

Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización, pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.

•

Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivación del empleado

Factores higiénicos

-Supervisión -Relación con el supervisor -Condiciones de trabajo -Salario -Relación con los compañeros -Vida personal -Relación con los subordinados -Estatus -Seguridad

Factores motivantes

-Logro -Reconocimiento -Trabajo en si mismo -Responsabilidad -Avance -Crecimiento

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Teorías modernas acerca de la Motivación

•

Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades a ser satisfechas: – La de existencia: estas necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad – La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status. – La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de Maslow

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Teorías modernas acerca de la Motivación

Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone que a los individuos se les debe entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de mantenerlo motivado.

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«La Motivación de los empleados organización permitirá que la Organización alcance mucho más rápido sus metas, agregándole valor al producto final y sobre todo, calidad al servicio prestado»

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