•

Definición: dos o más individuos que interactúan y que son interdependientes y la razón por la que se unen es - lograr objetivos comunes -

•

Tipos de grupos: – Grupos formales: son los que están definidos por la estructura organizacional – Grupos informales: no está estructurado formalmente, ni esta determinado por la organización, aparece como respuesta del contacto social

•

Subclasificación de grupos – Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados inmediatos – Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de llevar a cabo una tarea – Grupos de interés: aquellos que trabajan juntos para lograr una meta que es de interés común – Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos y características comunes

1

•

Por Seguridad

•

Por Estatus

•

Por Autoestima

•

Por Afiliación

•

Por Poder

•

Para el Logro de una Meta

2

1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la incertidumbre

2. Etapa de Formación: es la que se caracteriza por las afinidades que unen a un grupo

3. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la lucha de poder y del liderazgo

3

4. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relación estrecha y de cohesión, la estructura se solidifica, y se define lo que se espera en el comportamiento de cada miembro.

5. Desempeño: en esta etapa el grupo es totalmente funcional

6. Movimiento: el desempeño es la ultima etapa de los grupos temporales, la cual se caracteriza por el interés por concluir las actividades, más que por desempeñar las tareas

4

• •

La sociometría es una técnica de análisis para estudiar las interacciones de los grupos Los grupos se relacionan a través de redes sociales, éstas están formadas por agrupaciones que tiene ciertas características en común, las que se pueden clasificar en: • Agrupación direccional. Grupos formales como un departamento, equipos de trabajo, comités, etc. • Agrupación emergente: grupos informales, no oficiales. • Coalición: Grupo de individuos que se reúnen temporalmente para lograr un propósito específico. • Camarilla: grupos informales relativamente permanentes que involucran la amistad. • Estrella: individuos con el mayor número de conexiones en la red 5

Los Grupos se relacionan entre sí por tipos de personal que se denominan: • Vínculos: Individuos de una red social con quienes se conectan dos o más agrupaciones pero que no son miembros de ninguna agrupación. • Puentes: Individuos en una red que sirven como eslabones al pertenecer a dos o más agrupaciones. • Aislante: Individuos que no están conectados a una red.

6

• • • • • •

Estrategia de la organización Estructura de autoridad Regulaciones formales Recursos organizacionales Proceso de selección de RRHH Evaluación de desempeño y sistema e recompensas • Cultura organizacional • Ambiente de trabajo físico

Recursos de los miembros del grupo •Habilidades: establecen los parámetros de lo que los miembros pueden hacer y que tan eficazmente se desempeñarán en el grupo •Características de la personalidad: definirán los roles y actitudes que tendrán los miembros del grupo

7

El grupo no es un aglomerado sin organización, posee variables estructurales entre las que se incluyen: •

Liderazgo formal

•

Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a alguien que ocupa una posición dentro del grupo, esta considera: • Identidad del papel: ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel • Percepción del papel: la visión del individuo de cómo se supone que el debe actuar en una situación dada • Expectativas del papel: La manera en que los demás creen que una persona debería actuar en una situación dada ( contrato sicológico) • Conflicto del papel: una situación en la cual un individuo se confronta con expectativas de papeles divergentes.

•

Normas: estándar aceptable del comportamiento dentro del grupo, estas existen porqué es necesario compartir ciertos patrones de conducta. Las clases más comunes de normas son: • De desempeño • De apariencia • Arreglo de otras normas (instauración) • De distribución de recursos 8

El grupo no es un aglomerado sin organización, posee variables estructurales entre las que se incluyen:

• Estatus: posición o rango definido socialmente, otorgado a los grupos por los demás. • Composición: considera la demografía del grupo.

• Cohesión: es el grado de atracción que tienen los miembros del grupo unos con otros, sentimiento que los motiva a quedarse en él.

9

alta

Cohesión

Productividad moderada

Alta productividad

Baja productividad

Productividad moderada a baja

Normas de Desempeño

baja

alta

10

•

Se debe explicar claramente quién es la cabeza del grupo, quien es el encargado de tomar decisiones , si es mejor tomarlas en forma individual o por acuerdo del grupo dependiendo: – – – –

Fortaleza Debilidad Eficiencia Eficacia

Esta elección afectará directamente en la satisfacción y el desempeño del empleado. •

Algunas técnicas comunes de toma de decisiones son: – Grupos de interacción – Tormenta de ideas – Técnicas de grupo nominal – Reunión electrónica 11

•

•

Grupo de trabajo: conjunto de personas que interactúan principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden mutuamente en el desempeño dentro de el área que le compete

Equipo: Conjunto de personas, cuyos esfuerzos individuales dan como resultado el desempeño con características sinérgicas

La sinergia es un concepto que proviene del griego "synergo", lo que quiere decir literalmente "trabajando en conjunto". Su significado actual se refiere al fenómeno en que el efecto de la influencia o trabajo de dos o más agentes actuando en conjunto, es mayor al esperado 12 por separado considerando a la sumatoria de la acción de los agentes

•

Grupos de trabajo

•

Equipos de trabajo

Meta – Compartir información

– Desempeño colectivo

Sinergia – Neutral( a veces negativa)

– Positivo

Responsabilidad – Individual

– Individual y mutuo

Habilidades – Aleatoria y variable

– complementario

13

•

•

•

De solución de problemas: de 5 a 12 empleados , los que se reúnen algunas horas a la semanas con la finalidad de discutir las formas de mejorar la calidad. La eficiencia y el ambiente de trabajo Autoadministrados: de 10 a 15 empleados que asumen la responsabilidad de sus antiguos supervisores, auto dirigen los programas, planes, control, etc. Ínter funcionales: están formados por empleados de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen para llevar a cabo una tarea, pueden ser por fuerza de tareas (equipos interfuncionales temporales) o por comités (grupos formados por líneas interdepartamentales

14

Equipos v/s grupos •

Para formar un buen equipo se debe tener en muy en cuenta el tamaño óptimo, las habilidades de los participantes, y los papeles que tendrán cada uno de los participantes: Papeles claves en los equipos conector productor

asesor

creador

consejero equipo

defensor

promotor contralor

organizador

15

•

Para lograr transformar a los individuos en elementos de equipos, este debe ser atractivo para ellos, para ello es clave el reto

•

En el proceso de formación se recomienda que exista un proceso de: – Selección – Entrenamiento – Recompensa

16

17

•

La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento del significado

mensaje Fuente

mensaje

codificación

mensaje canal

mensaje

decodificación

mensaje receptor

retroalimentación

El proceso de la comunicación

18

• •

•

•

La comunicación puede tener una dirección ascendente, descendente o lateral Puede estar compuesta por redes formales (parte de la estructura) o redes informales (mediante rumos o chisme) Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales el mensaje es trasmitido a través del movimiento, señales, expresiones faciales, etc. Los canales pueden ser riqueza del canal Riqueza

pobreza

tipo mensaje no rutinario ambiguo

rutinario

medio información conversación cara a cara teléfono correo electrónico memorandos panfletos y/o boletines

claro 19

Filtración

Percepción selectiva

Defensa

Lenguaje

20

La Comunicación Interpersonal

Funciones: Cumple 4 Funciones principales

1. Sirve para controlar la conducta de los miembros 2. Fomenta la motivación 3. Escape para la expresión emocional de sentimientos y satisfacción de necesidades sociales. 4. Facilita la toma de decisiones

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• La comunicación organizacional ocurre en un sistema complejo y abierto que es influenciado e influencia el medio ambiente. • La comunicación organizacional implica mensajes, su flujo, su propósito, su dirección y el medio empleado. • La comunicación organizacional, implica personas, sus actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades. • La comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interdependientes

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Los flujos de la comunicación en una organización se producen a través de redes: • Redes Formales: siguen el camino trazado por la relación de los roles definidos en el organigrama • Redes Informales: surgen al interior de la organización, sin planificación y al margen de los conductos oficiales

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PRESIDENTE

GERENTE DE PRODUCCIÓN

ADMINISTRADOR

CONTADOR

JEFE DE OFICINA

DACTILOGRAFA

QUIMICO

GERENTE DE VENTAS

MEZCLADOR DE MAT.

DACTILOGRAFA

JEFFE DE OPERACIONES DE EMPAQUE

OPERADOR

VENDEDOR

EMPAQUE Y DESPACHO

ORG. FORMAL ORG. INFORMAL 24

Flujos de Comunicación Interna en una Organización

INTERNA

HACIA ABAJO

Entorno

HACIA ARRIBA

EXTERNA

Entorno

CRUZADA

HORIZONTAL

HORIZONTAL

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• Es la dimensión de canales formales más frecuentemente estudiada • La autoridad, la tradición y el prestigio, son evidenciados en las comunicaciones descendentes • Incluye los mensajes que van desde el nivel jerárquico superior hacia los empleados de los niveles subordinados

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• Instrucciones laborales (tarea específica) • Exposición razonada de los trabajos (relación con otras tareas de la organización) • Procedimientos y prácticas (políticas, reglas, regulaciones, beneficios etc.) • Feedback (elogio del trabajo individual) • Adoctrinamiento de objetivos (motivar con la “misión y visión, relacionándola con objetivos)

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• Confianza en métodos de difusión que dependen de soporte tecnológico en reemplazo de contactos personales • Sobrecarga de Mensajes. Empleados agobiados terminan desechando la información • Oportunidad de la Información. Sopesar las consecuencias de entregar una determinada información en un momento dado (problemas personales o al interior de los equipos) • Filtración: Exceso de eslabones de la red y desconfianza entre supervisores y empleados, tienden a obstaculizar o mal interpretar la comunicación

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• Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas, sugerencias, plantear problemas) • Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un real interés de los superiores hacia ellos, disminuyendo las presiones de trabajo y la tensión en las relaciones interpersonales (buzón de sugerencias, charlas o reuniones de carácter informal y política de puertas abiertas)

29

• Intercambio lateral de mensajes • Se da entre personas que se encuentran a un nivel semejante dentro de la organización • Mensajes dicen relación con la tarea o con factores humanos (coordinación, participación en la información, solución de problemas o arreglo de conflictos)

30

31

• Organización es dinámica y debe reaccionar ante un entorno cambiante • Red formal está basada en el organigrama, suele tener un funcionamiento relativamente estático • Redes informales son flexibles, rápidas y transmiten la información con bastante exactitud

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• Sirve para controlar la conducta de los integrantes del grupo de trabajo • Es un intento de parte de un grupo particular dentro del contexto de una gran organización, para controlar las condiciones de su existencia • Actúa como un mecanismo para la expresión de las relaciones personales que, generalmente las organizaciones formales no proporcionan. P.Selnick 33

• Canales informales son rápidos • Poseen un alto grado de selectividad y discriminación • En general operan principalmente en el lugar de trabajo • Los sistemas de comunicación formal e informal tienden ambos a ser activos o inactivos Keith Davis

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• Enredaderas “grapevine” • son rápidas • son exactas (80%) • contienen mucha información (ej. No te matricules en este curso, he sabido que los exámenes son muy difíciles) • su difusión no sigue una serie en cadena, sino que cada eslabón tiende a formar un “racimo” • como atributo negativo estas redes de difusión son utilizadas a veces para propagar rumores falsos

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• “enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos, destinado a ser creído, transmitido de una persona a otra, normalmente de boca en boca, sin que existan datos concretos que permitan establecer su exactitud. (Allport y Postman) • “ declaracióndestinada ser creída, que se refiere a la actualidad y se difunde sin verificación oficial. (R. Knapp) • un informe o una explicación no verificada que circula de una per-sona a otra y se refiere a un objeto, acontecimiento o cuestión de interés público. (Peterson y Girst) • “los rumores son noticias improvisadas que resultan de un proceso de discusión colectiva, en cuyo origen hay un acontecimiento impor-tante y ambiguo”. (T. Shibutani)

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PREVENCIÓN DEL RUMOR Y PLANES DE ACCIÓN POR PARTE DE LA GERENCIA

Medidas preventivas básicas: Paso 1

Impedir que los rumores se conviertan en norma

Paso 2

Luchar para aumentar y mantener la confianza y credibilidad (es decir, acompañar las palabras con actos acordes en forma confiable).

Paso 3

Mantener a su audiencia informada en forma regular a través de una serie de canales de comunicación (por ejemplo, memos en papel y vía e-mail, comunicados de prensa, “reuniones de consejo” con el CEO, conversaciones cara a cara con gerentes medios)

Paso 4

Ajustar cada comunicación a las necesidades especificas de información de la audiencia receptora (por ejemplo, las implicancias de un memo a los accionistas sobre reducciones serán diferentes que las de un memo a los empleados).

Paso 5

Establecer una línea directa contínua que abarque publicaciones electrónicas, en papel, y de preguntas y respuestas en forma regular.

Paso 6

Monitorear los efectos posibles de rumores respecto de los hechos externos (por ejemplo, cambios en el volumen de ventas), actitudes internas (por ejemplo, estrés en los empleados) y comportamientos internos (por ejemplo, movimientos innecesarios de personal) de modo que se pueda intervenir en la etapa de inicio del rumor.

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Durante el tratamiento del cambio organizacional: Paso1

Establecer los valores (por ejemplo, calidad, función, rentabilidad) que guiarán los cambios venideros.

Paso 2

Explicar los procedimientos a través de los cuales se decidirán los cambios venideros.

Paso 3

Proporcionar una línea temporal (por ejemplo, ¿Cuándo estará disponible cierta información?, ¿Cuándo es probable que ocurra cada componente del cambio?)

Paso 4

Divulgar el cambio en una etapa temprana aún si la información es incompleta.

Paso 5

Establecer comités para explorar las alternativas de cambio como parte de un proceso de planificación del cambio abierto y de colaboración.

Paso 6

Alentar a las personas potencialmente afectadas a prepararse para cada posible resultado.

Para el tratamiento de los rumores existentes: Paso 1 Paso 2

Confirmar un rumor verdadero o aquella parte del rumor verdadera Evitar una respuesta del tipo “sin comentarios”. Algunos profesionales de RR.PP. Defienden la postura uniforme de no opinar como respuesta a todos los rumores. En cualquier caso, si se responde de esa manera, explique el motivo.

Paso 3

Refutar un rumor falso a través de una fuente que provenga del nivel adecuado. (Por ejemplo, un rumor que involucre a toda la empresa deberá ser negado por un miembro de alto nivel).

Paso 4

Refutar un rumor falso a través de una fuente externa confiable (Por ejemplo, los rumores entre los círculos religiosos sobre donaciones de la empresa a la iglesia de Satanás deberán ser negados por líderes religiosos reconocidos).

Paso 5

Refutar un rumor falso con un mensaje claro, fuerte, conciso y recordarle

Paso 6

Refutar un rumor falso basado en la verdad.

Paso 7

Refutar un rumor falso con mensajes coherentes (es decir, que no sean discrepantes).

38

La Comunicación Interpersonal Se refiere a la forma como intercambian significados los miembros de los grupos Puede ser de 3 maneras: Comunicación Oral (discursos, reuniones, etc.) ventajas: velocidad y retroalimentación desventajas: Distorsión al pasar el mensaje de una persona a otra.

Comunicación escrita( memos,cartas,correo electrónico etc.) ventajas: Es tangible ,puede guardarse por mucho tiempo,es producto de un proceso cuidadoso desventajas:Consumo de tiempo,falta de retroalimentación. 39

•

El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo para que este logre las metas

•

La teoría de las características del liderazgo pretende buscar características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los seguidores

•

La teoría del comportamiento propone e identifica qué comportamientos diferencian a los líderes de los que no lo son, los más destacables aportes los entregaron la universidad de Ohio y Michigan

40

•

Posteriormente Blake y Mouton desarrollaron una matriz gerencial, la que describe 81 estilos distintos de liderazgo:

41

•

La TERORIA DE LAS CONTINGENCIAS afirma que la eficiencia del liderazgo depende de la situación y la capacidad de éste, de identificar el tipo de liderazgo necesario en la situación en la cual se presenta.

•

Los modelos de teorías de las contingencias con más reconocimiento son los: modelos de fiedler, la teoría situacional de Hersey y Blanchard, teoría de intercambio líder miembro y modelo trayectoria-meta.

Video Lider Lider!!! 42

•

Modelo de Fiedler: señala que los grupos eficaces dependen del ajuste adecuado entre el estilo de liderazgo para interactuar con los subordinados y la medida con la cual la situación da el control y la influencia al líder.

•

El tipo de liderazgo más adecuado se puede elegir tras el análisis de algunas de la situaciones en la cual se presenta el líder, para esto se debe realizar: – El cuestionario del compañero menos preferido – Evaluación de la relación líder miembro – Identificar las características de la estructura de la tarea. – Poder del puesto que se desempeña

EL LIDER CONFIA EN SUS SUBORDINADOS Video: Dinámica de la Confianza

43

Teoría de las contingencias

44

La

teoría situacional de Hersey y Blanchard: es una teoría de la contingencias que se enfoca en la disponibilidad de sus seguidores

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• Teoría intercambio líder-miembro: esta dice que se genera un intercambio entre el líder y el subordinado, el líder puede tener distinta afinidad con el subordinado, pudiendo este clasificar en los subordinados “in” o en los subordinados “out” • Se evidencia que los subordinados “in” tienen mejor desempeño, menor rotación y mejor satisfacción con su superior. • En cambio los «out» están de paso. Video Instrucciones del Líder 46

•

Teoría de la Trayectoria Meta: esta dice que el actuar del líder es aceptado siempre que este comportamiento sea visualizado como fuente de satisfacción (a corto o largo plazo) Factores de contingencia ambiental

Comportamiento del líder: Directivo, participativo, de apoyo, orientado al logro

Resultado Desempeño satisfacción

Factores de contingencia de subordinados 47

•

La teoría de la atribución del liderazgo propone que el liderazgo es una atribución que la gente hace respecto a otras en su participación. (Tomar la iniciativa) = Líder de Momento.

•

Liderazgo carismático propone que los seguidores establecen atribuciones destacadas del lider, casi heroicas.

•

Liderazgo transaccional versus liderazgo transformacional: los lideres transaccional se esfuerzan por aclarar las metas, motivando y guiando a sus seguidores para el alcance de éstas mientras que el líder transformacional pretende “transformar” el actuar de su seguidores, analizándolos en forma individualizada. 48

49

•

Depende de la cultura de la organización y la de su entorno.

•

Tiene sólo pequeñas variaciones entre el estilo de liderazgo usado y el sexo de quien lo ejerce.

•

Reciente estudios evidencian las raíces biológicas del liderazgo.

Video Sigan al Lider

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