TERCERA PARTE
Contratación colectiva, privatización y estrategias sindicales en Colombia
La evolución de la contratación colectiva en Colombia, 1990-1996* (Los pactos colectivos contra la negociación colectiva) Julio Puig F. y Beatrice Hartz S.
INTRODUCCIÓN
La legislación laboral colombiana define tres modalidades de negociación colectiva: I a . La convención colectiva, celebrada entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores, por otra; 2 a . El pacto colectivo, firmado por empleadores y trabajadores no sindicalizados que se rige por las mismas normas establecidas para las convenciones colectivas, a pesar de que esos trabajadores deberían elegir a sus representantes para los efectos de la correspondiente negociación; y 3 a . El contrato sindical, que es aquel celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de alguna obra por medio de sus afiliados. Hagamos unas primeras precisiones sobre la realidad de la contratación colectiva. Aunque el sindicato único de industria y la negociación a nivel de ramas son una vieja aspiración del sindicalismo en Colombia, y pese a que actualmente los sindicatos del sector financiero están adelantando un movimiento para imponerla a los bancos, en Colombia no hay sino dos casos de convenciones colectivas legales negociadas a un nivel superior al de la empresa (ramas bananera y eléctrica). Por lo demás, los acuerdos de rama deben ser ratificados o especificados en cada empresa y la estadística oficial no registra más que las convenciones formales en este ámbito elemental.
Esta ponencia es parte de un estudio en curso para la OIT sobre "Tendencias y contenidos de la Negociación Colectiva en Colombia"
339
Pulg y Hartz G r á f i c a I . Curva de la p r o p o r c i ó n mínima de las plantillas beneficiadas p o r las Convenciones Colectivas en función de la Tasa de afiliación sindical.
100% Pactos colectivos cosibles
50%
33,3%
Notas: I. Los porcentajes se calculan sobre todo el personal, incluyendo los altos mandos y el mismo gerente general; 2. Cuando hay más de un sindicato y ninguno es mayoritario, deben unirse para presentar y negociar el pliego; 3. Cuando la tasa de sindicalización de los sindicatos que negocian supera el 33.3% de todo el personal, la convención beneficia a todos, salvo renuncia individual expresa. En el caso contrario, ésta se aplica sólo a los sindicalizados, pero por decisión igualmente expresa, cada uno de los demás miembros de la plantilla puede acogerse a la convención; 4. Pero sólo puede existir simultáneamente una convención y un pacto, cuando aquella tasa de inflación es inferior a 1/3 parte de todo el personal.
33,3%
50%
100%
En segundo lugar, el contrato sindical ha caído prácticamente en desuso y tiene una expresión estadística desestimable (menos del 2% de todos los contratos). Sin embargo, se exhorta a menudo a los sindicatos para que acudan a esta figura y vayan sustituyendo la intermediación lucrativa en materia de trabajadores temporales. En realidad, este tipo de contrato colectivo pudo haber tenido más importancia en tiempos pretéritos que en los actuales. Para entender el verdadero significado de las tendencias actuales de la negociación colectiva, es más relevante percatarse de lo que pasa con los pactos colectivos. Según estudiosos bien informados del asunto, en un ochenta por ciento de los casos, los pactos colectivos no son efectivamente negociados entre los patronos y representantes auténticos de los colectivos de trabajadores sino que son impuestos por aquellos. En los medios de la dirigencia sindical el porcentaje señalado es mucho más elevado. En cualquier caso, por esta circunstancia, se puede decir que una gran mayoría de los pactos colectivos se reduce a contratos de adhesión que contribuyen a la tendencia universalmente observada a la individualización de la relación de empleo. Por otra parte, en los conflictos laborales nuevos condicionados por la internacionalización y las medidas conexas de los gobiernos y directamente ocasionadas por las nuevas políticas laborales de las empresas, el pacto colectivo suele ser un instrumento de lucha antisindical en manos de las empresas. Como se explicó anteriormente —y se visualiza mejor en la gráfica 1—, hay una situación en que la ley permite la coexistencia de un pacto y una convención: cuando la tasa de afiliación sindical es inferior a la tercera 340
La evolución de la contratación colectiva... Gráfico 2. Evolución del número de contratos colectivos (1982-1996).
BNo. total de contratos colectivos
INo. de convenciones colectivas
DNo. de pactos colectivos
parte de todo el personal. Tradicionalmente era muy común que las partes acordaran en la misma convención la extensión de sus beneficios a las demás categorías de trabajadores no sindicalizados (o a algunas de ellas), o que unilateralmente la empresa lo hiciera. En todo caso, los sindicatos siempre han considerado como un acto hostil hacia ellos el que el patrono acepte —y con mayor razón, impulse— una negociación paralela a un pacto colectivo. En los últimos tiempos, por lo regular, la simultaneidad ha surgido cuando una empresa en dificultad o empeñada en una modernización de la organización del trabajo no ha podido obtener concesiones del sindicato o cuando éste mantiene una actitud de obstrucción; entonces se declara una guerra total y el pacto colectivo es un arma utilizada por la empresa con el fin de ir minando el sindicato. Esta es una situación esencialmente inestable que tiende hacia la presencia exclusiva, bien de un pacto, bien de una convención, por lo cual, la estadística oficial ni la contempla. Sin embargo, en tres de las veinte empresas que hemos seleccionado para el presente documento, hay pactos colectivos que han seguido la trayectoria conflictiva descrita (sólo en una de ellas el sindicato ha podido evitar su destrucción). Por otra parte, el paulatino cercenamiento de los efectivos sindicales aumenta los pactos colectivos ya que éstos son legales por debajo de la cota de la tercera parte. En síntesis, las rela-
341
Puig y Hartz
ciones de fuerza actuales, al inclinarse por los pactos, aceleran el deterioro de la actividad sindical y de la auténtica negociación colectiva. TIPOS DE CONTRATACIONES COLECTIVAS
En 1997 se firmaron 941 contratos colectivos, de los cuales 307 (un 34%), eran pactos colectivos que, en una alta proporción, no son de hecho el resultado de una verdadera negociación colectiva. Pero desde una perspectiva cuantitativa interesa discernir las tendencias y, a primera vista, las gráficas 2 y 3, que cubren el período 1982-1997, no dan la impresión de que ello sea fácil. Las curvas son profundamente accidentadas; en las variaciones menos marcadas se explica porque los vencimientos y renegociaciones de los contratos, habitualmente de una vigencia de dos años, no se distribuyen uniformemente en el tiempo y por eventos particulares. Pero todas las curvas se despeñan súbitamente —salvo en un caso en el cual se produce el movimiento contrario— en 1983 y 1991, años que corresponden a severas depresiones económicas. En 1983 caen verticalmente las convenciones colectivas y trepan, aunque en una menor proporción, los pactos colecüvos. Estos dos movimientos de sentido contrario pueden explicarse en gran medida por la crisis económica que originó muchas quiebras y concordatos con ocasión de los cuales se agudizaron los conflictos laborales y se activaron las dialécticas de enfrentamiento que se acaban de describir. También puede suceder que simplemente se prorrogan las convenciones vigentes. Pero esta explicación Gráfica 3. Evolución porcentual relativa de las Convenciones Colectivas y de los Pactos Colectivos (1982-1997)
8060•*"- n i f l f r ta— •>"
4020- s 1 000
ro
CO O-
00
cr-
LO 00
cr-
11 f vO
co
CT-
1 00
cr-
oo 00
cr-
t
o 00
o-
O
co\
— CT-
o*-
CM
o^
CT-
Cl
o^ o^
ID % de convenciones colectiva D % de pactos colectivos
342
T
crcr*
í
r u-l 0>0>-
vO O-
T
La evolución de la contratación colectiva...
es insuficiente en 1991, cuando las dos curvas fluctúan paralelamente. En estos años, en Urabá y el sector bananero se pasó de una situación de pactos colectivos a nivel de plantaciones (unos 150) a otra de negociación ratificada y especificada en las distintas plantaciones. De modo que la caída del número de convenciones colectivas se explicaría por la recesión, y su recuperación en los años siguientes, por el registro de las nuevas convenciones de las fincas; la merma repentina de la cantidad de pactos colectivos se debe a la desaparición de los 150 que se venían negociando en la región, no compensada totalmente por los pactos generables por la crisis. Cabe resaltar que los datos del primer semestre del presente año parecen reproducir plenamente el patrón, no interferido, de 1982 a 1983. Más allá de las fluctuaciones, las curvas de la primera gráfica parecen evidenciar una tendencia, primero, al estancamiento del número total de contratos colectivos y, segundo, a la disminución de convenciones colectivas y al aumento de la cantidad de pactos colectivos. Por la repetición aparente de las pautas de crisis que se ha iniciado este año, y si ningún suceso especial se produce en este campo, se puede predecir que estas tendencias quedarán totalmente corroboradas en los próximos años. En conclusión, las tendencias opuestas de crecimiento del porcentaje de pactos colectivos y disminución en la misma medida de las convenciones colectivas son inmediatamente perceptibles; esta serie temporal de datos estadísticos, y lo dicho acerca de la realidad de los pactos colectivos, muestran una pérdida de terreno de la negociación colectiva y un debilitamiento del sindicalismo (Gráfica 3). LA COBERTURA DE LOS CONTRATOS
COLECTIVOS
Se advierte que todos los datos sobre cobertura de los contratos colectivos se refieren a los trabajadores beneficiados por los contratos firmados en un año determinado. Como la vigencia promedio es de dos años, el número de personas amparadas es aproximadamente el doble del registrado en las estadísticas presentadas. En el cuadro 1 (p. 359) hemos construido datos de cobertura para los años 1991, 1994 y 1996. Como el primero es de una caída vertical del número de ambos tipos de contratos colectivos, y el tercero de una alta cota de ambos, el conjunto del período no podía sino mostrar una tendencia alcista contraria a lo que se puede observar en una perspectiva más larga. Por ello lo más relevante de estos datos son los índices que permiten construir y que se representan y señalan en la gráfica 4.
343
Puig y Hartz Gráfica 4. índices de cobertura absoluta de los tipos de Contratos Colectivos (1991, 1994 y 1996).
D índices CC D índices PC
A nivel nacional, las variables de cobertura en valores absolutos registran dos incrementos aunque de proporciones distintas en cuanto a los pactos colectivos, y de disminución y aumento incluso por encima del punto de partida, para las convenciones colectivas. Pero en términos relativos, las curvas de los índices evidencian toda la ventaja que los pactos le están tomando a las convenciones. En la mayoría de los casos, estos patrones generales se reproducen en los distintos sectores económicos; sin embargo, entre los que infringen la regla, cabe señalar el sector manufacturero en el cual la población amparada merma sin cesar, y los sectores de electricidad, gas y agua y transporte y comunicación, donde la cobertura y cantidad de convenciones colectivas, crecen notablemente cada año. Todos estos datos se refieren a las negociaciones legales, las únicas que se consignan en las estadísticas oficiales. Pero, para formarse una idea más exacta de la amplitud del fenómeno de la negociación colectiva, hay que agregarle a estos datos los correspondientes a las negociaciones que, de hecho, se vienen realizando con mucha regularidad y altas frecuencias en algunos sectores de la administración. Puesto que sus trabajadores son tipificados como empleados públicos, y los servicios que prestan están definidos como esenciales, la ley no les permite la negociación colectiva ni la huelga pero, en algunos casos —siendo el más significativo el de los maestros-, diversas circunstancias particulares han hecho posible la práctica de facto de la negociación colectiva. Si se considera que hay alrededor de doscientos mil maestros organizados en un poderoso sindicato gremial, Fecode, se ve que la incorporación de estas situaciones informales al
344
La evolución de la contratación colectiva...
fenómeno de la negociación colectiva, por lo menos duplicaría el número de personas amparadas por las convenciones colectivas. La reducción de la nómina del Estado central está compensada, y quizás con creces, por el incremento de las de los departamentos y, sobre todo, de los municipios. La negociación de facto se trasladará, sin duda, a estos niveles; un signo anunciador es el hecho de que en las elecciones locales de 1997 —por lo menos en Medellín—, el candidato liberal, a la postre derrotado, había adquirido con el sindicato de empleados municipales el compromiso de practicar este tipo de negociaciones. Las tendencias de los promedios de las entidades con contrato no deberían afectarse mucho por las fluctuaciones coyunturales. Sin embargo, su análisis podría corroborar o sembrar la duda sobre algunas de las conclusiones anteriores. Aunque el tamaño de la cobertura de los pactos parece estable, a nivel general, y considerando los dos tipos de negociación colectiva, el grupo promedio beneficiado por cada contrato parece ir disminuyendo ligeramente en virtud, esencialmente, de la tendencia en ese mismo sentido de las convenciones colectivas. En cuanto a los sectores económicos relevantes, es notable que el patrón del sector manufacturero es exactamente el inverso del general; los demás son variantes más o menos desviadas del mismo. Toda vez que las coberturas totales en número de personas beneficiadas pueden verse como el producto de la cobertura promedia por contrato multiplicado por el número total de contratos, y como se estableció claramente la propensión a la merma del número de convenciones colectivas, estos nuevos índices ratifican la tendencia a que los trabajadores amparados por una auténtica negociación colectiva son cada día menos. La reducción de la cobertura promedio de las convenciones colectivas tiene tres causas generales directas; 1. La disminución de la tasa de afiliación sindical a nivel de empresas y la mayor beligerancia de éstas a favor de los pactos; 2. La reducción de personal en particular en las grandes empresas por downsizing y a raíz de reestructuraciones", y 3. La incorporación de mayor cantidad de empresas pequeñas a la negociación de convenciones colectivas. En Colombia, con toda la probabilidad, sólo las dos primeras han actuado significativamente. LOS CONTRATOS COLECTIVOS POR REGIONES ECONÓMICAS Y TAMAÑO DE LAS EMPRESAS
Estas dos nuevas variables se introducen para completar la descripción estadística de la contratación colecüva.
345
Puig y Hartz Las cuatro principales regiones económicas de Colombia son Cundinamarca —con la capital—, Antioquia, Valle del Cauca y el departamento del Atlántico. Como particularidades relevantes para el presente estudio, hay que destacar que entre las regiones desarrolladas, el Valle del Cauca tiene la mayor concentración de multinacionales; el caso inverso es el de Antioquia. En cuanto a los dos tipos de contratos colectivos, en 1996 estas regiones se ordenaban así: I a Cundinamarca (410), 2a Antioquia (236), 3 a Valle del Cauca (102) y 4 a Atlántico (45). Pero este orden se trastoca respecto a la cobertura promedio por empresa: I a Cundinamarca (455), 2a Valle del Cauca; (410) 3 a Atlántico (284); y 4a Antioquia (236) (ver Cuadro 4 del anexo estadístico, p. 361). De otro lado, y para todo el país, en 1996, una cuarta parte de todos los contratos colectivos se celebran en entidades con menos de 50 asalariados y menos de un 40% en empresas de más de 200 personas. Un porcentaje más o menos igual es asumido por empresas que vinculan entre 50 y 200 personas; predominan ampliamente las entidades pequeñas y medianas (ver Cuadros del anexo). LA COBERTURA RELATIVA DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS
Los datos sobre ocupación presentados en este punto son de una exactitud discutible. La ocupación total y la sectorial están estimadas esencialmente a partir de los resultados del censo de 1993, uno de los más deficientes, y de las periódicas Encuestas de Hogares del Dañe, que cubren las principales ciudades del país. De allí que algunas conclusiones que podrían derivarse de estas estadísticas sean riesgosas. Las tasas generales de cobertura de los contratos colectivos (ver Cuadro 3, p. 361) aparecen con una dramática escualidez. En el más favorable de los años, en 1996, el porcentaje de la población ocupada beneficiada por todos los contratos colectivos firmados es de apenas el 2,14%; las mismas tasas, discriminadas por convenciones y pactos, representan un 1,41% y 0,73%, respectivamente. Sin embargo, como la mayoría de los contratos dura dos años, las tasas serían el doble, o sea 4,28, 2,81 y 1,46. Si además se quisiera computar a los empleados públicos que negocian en contra de la ley con el Estado, la tasa total subiría a un 8,46%, y la de las convenciones colectivas a un 7%; pero aún así, el fenómeno de la negociación colectiva —y en particular el de las convencionessigue siendo tenue, si no marginal. Si la contratación colectiva se refiere al sector moderno de la economía —en el cual, en rigor, se confina— habría que duplicar una vez más las tasas puesto que el empleo se distribuye, más o menos en partes iguales, entre la economía formal y la informal. De esta manera, para el sector moderno se podría tener una tasa total y real de cobertura de los contratos colectivos de un 17%, desglo-
346
La evolución de la contratación colectiva...
sada en un 14% para las convenciones colectivas y un 3% para los pactos. Si, además, dentro del sector moderno, se considerara —como se hará más adelante— la llamada gran industria, el desempeño de la contratación colectiva sería notable. Todos los sectores con tasa de cobertura inferior a la promedio adolecen de altas tasas de informalidad; tal es el caso del sector del comercio y servicios. Sin embargo, el de la construcción tiene muy poca informalidad y una baja tasa; el manufacturero, a la inversa, ostenta una notable informalidad y una relativamente alta tasa de cobertura (Cuadro 4, p. 361). En cuanto a las tendencias que muestran los índices de las tasas de cobertura (gráfico 5), por la incertidumbre en la validez de los datos, pueden señalarse el aumento continuo de la tasa general de los pactos frente a la congelación de la tasa de las convenciones colectivas, la forma como se dispara el índice del sector Electricidad, gas y agua, y el hundimiento del sector financiero. LA ESTRUCTURA DEL SINDICALISMO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En la actualidad existe en Colombia un total de 2.230 sindicatos de los cuales 1.160 son de empresa (llamados anteriormente de base), 1.600 gremiales, 156 Gráfica S. índices de las tasas de cobertura (1991, 1994 y 1996). 525 -
«wSST
||||¡¿S3J
&&&*'
1991
1994
1996
100
92
i 20
**v**m ««^índice general CC
100
75
104
índice general PC
100
144
120
100
525
432
100
104
104
100
108
138
100
26
71
•••I
"
índice general total
• -índice total S4
•
•• "
índice total S7
347
Puig y Hartz
de industria y 13 de oficios varios. Todos juntos afilian hoy día a unos 860.000 trabajadores que, en una gran proporción, se confederan en tres centrales sindicales (Banco de datos de la Escuela Nacional Sindical, ENS, Censo Sindical 1997). En el Cuadro 5 (p. 362) se relacionan los contratos colectivos con los tipos de sindicato. Los sindicatos de industria negocian la mayor proporción de convenciones colectivas (41%); sin embargo, como el ámbito de prácticamente todas las convenciones colectivas es la empresa, es obvio que no son los sindicatos de industria sino sus subdirectivos los que negocian las convenciones en los centros de trabajo; estos sindicatos desempeñan un papel especial de asesoría en cada negociación y en la unificación del contenido de los pliegos. Es más, ese dato tampoco es indicador de una fuerza predominante de este tipo de sindicato, pues es común su multiplicidad en una misma rama y el raquitismo de sus efectivos. Los sindicatos gremiales, a pesar de ser los más numerosos (72%), negocian menos de un 3% de todas las convenciones debido a que solo cuando afilian más de un 75% de los trabajadores del correspondiente oficio se les permite realizar una negociación particular a nivel de empresas. También los limita la naturaleza de las categorías y sectores que organizan y el tipo de fines por los cuales se crean. En el sector formal, agrupan categorías de asalariados muy especializados, por ejemplo, los controladores aéreos y los vinculados a las actividades de la salud y educación; en el sector informal, además del grueso de sus efectivos, agrupan a los vendedores ambulantes y los loteros. Claro que si se acepta que los maestros, cuyo sindicato, Fecode, es de carácter gremial, celebran de hecho negociaciones periódicas con el Ministerio de Educación, entonces el peso de los sindicatos gremiales en la negociación de convenciones aumenta considerablemente en materia de cobertura. El Cuadro 6 (p. 362) muestra la preponderancia de la CUT: el 56% de todas las convenciones colectivas celebradas en 1996 fueron firmadas por sindicatos afiliados a esta central; respecto a las demás centrales, la CUT tiene un número cuatro veces mayor de este tipo de negociaciones. Por la manera como la legislación laboral define a los beneficiarios de las convenciones colectivas a nivel de las empresas, y a pesar de que no todos los tipos de sindicatos tienen la misma oportunidad de celebrar éstas negociaciones, está claro que la afiliación sindical debe correlacionarse altamente con el número de convenciones y de trabajadores beneficiados por ellas. Así lo corrobora el Cuadro 9 (p. 363), donde se calculó un coeficiente de correlación por rango (Spearman) que alcanza el valor 492. De ahí que se puede deducir que las tendencias a la disminución de los efectivos sindicales y de las tasas de sindicaliza-
348
La evolución de la contratación colectiva...
ción mostradas por el Cuadro 7 (p. 362) son consistentes con las establecidas anteriormente respecto a la negociación de convenios. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LA GRAN INDUSTRIA
En este punto, la fuente estadística es el Centro de Información Sistematizada de Convenciones Colectivas, Ciscón, de la ENS. Esta base de datos procesa la información contenida en los contratos colectivos celebrados desde hace unos 15 años por un mismo grupo de empresas que se va incrementando paulatinamente. Este grupo integra algunas de las firmas mayores del país y el tamaño proGráfica 6. Distintos índices de la gran industria. 115
110
^
—
^
105
100
95
90
85
80
r
V-" 1991
1994
\
\^ 1996
- • - Relac. beneficiados / afiliados
100
106
109
-«•- Proporción de beneficiados
100
102
103
100
99
97
100
98
95
100
93
91
100
91
81
100
86
91
Tasa de afiliación sindical en em. pr. nacional Tasa de afiliación sindical general ~*~ Tasa de afiliación sindical en multinacionales - » - Promedio total beneficios p o r empresa - i - P r o m e d i o plantilla p o r empresa
349
Puig y Hartz
medio de todas las que lo conforman es muy superior al nacional. Por ejemplo, su plantilla promedio era, en 1996, de 1254 asalariados frente a los 371 de todas las entidades con contratos colectivos. Puesto que este sector de grandes empresas recogía las formas más características de las relaciones industriales de la época anterior, sus cambios ilustran las nuevas dinámicas. Ahora bien, esta muestra compuesta por un 2% de empresas del sector minero, 78% del manufacturero, 2% de los servicios domiciliarios y 18% del sector financiero, no refleja con exactitud la estructura de la economía moderna; quedan por fuera los sectores estatales y de las comunicaciones. Sin embargo, la selección permite identificar las tendencias. Las siguientes observaciones se basan en los datos contenidos en el cuadro 8 (p. 363) y la gráfica 6. La base de datos está formada por empresas provistas de convenciones colectivas; el crecimiento del número de pactos colectivos, limitado a uno al principio, es el resultado de la dialéctica de confrontación entre sindicato y empresa descrita más arriba. En 1996, el 4.5% de las empresas de la muestra habían sufrido este proceso. Las plantillas o nóminas, en general relativamente voluminosas, se han reducido muy rápidamente (del índice 100 en 1996 al 81 en 1996) lo cual se explica por el downsizing, o reducción de plantillas, política importante del proceso de reestructuración del cual ha sido objeto el sector manufacturero, sobrerepresentado en la muestra. En los próximos años este fenómeno se va a acentuar puesto que las principales entidades del sector bancario, que últimamente han pasado al control del capital extranjero, tienen planes de reducción que afectarían hasta la cuarta o tercera parte de sus nóminas. Las tasas de afiliación sindical son relativamente elevadas y aunque han venido encogiéndose significativamente, en 1996 se mantenían por encima del 50%. Discriminando estas tasas se observa un nivel menor en las multinacionales que en las empresas nacionales hasta el punto que, desde hace tres años, en ellas la afiliación dejó de ser mayoritaria. De todos modos, esta cota promedio mayoritaria explica más del 80% de los asalariados beneficiados por las convenciones colectivas. Esta proporción incluso ha aumentado un tanto a pesar de la tendencia de las tasas de afiliación. LAS MUJERES Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Las mujeres no participan proporcionalmente en el mercado laboral ni en la organización sindical. En el Programa para la Mujer Trabajadora de la ENS, se habla de una pirámide de discriminación: el 43% de la población económicamente
350
La evolución de la contratación colectiva...
activa, el 33% de los efectivos sindicales y el 6% de las direcciones sindicales, son mujeres. Sin embargo, las mujeres dirigen los sindicatos sólo en los sectores donde predominan, absoluta y ampliamente, las trabajadoras; tal es el caso del sector de la salud con las enfermeras, auxiliares instrumentistas, laboratoristas, etc. Aquí el tipo de entidades que se encuentran son sindicatos de empresa (clínicas, hospitales) o asociaciones nacionales (por ejemplo, la Asociación Nacional de Enfermeras Certificadas). Pero, incluso en estas actividades, se hallan situaciones extremas, y hasta caricaturescas, de privilegio masculino (se nos citó el caso de un hospital en cuyo sindicato sólo había un afiliado hombre, quien resultaba ser ¡el presidente de la organización!). En sectores tradicionales como los textileros de la confección, las mujeres logran, con mucha dificultad, formar mayoría en las juntas sindicales y presidirlas. Se da el caso de un sindicato especialmente poderoso el de los maestros, donde aquella pirámide es especial e inexplicablemente nítida. En Adida, que agrupa los maestros de Antioquia, el 80% de sus afiliados son mujeres, pero sólo el 5% son dirigentes de la Asociación. No obstante, el hecho real de la discriminación se encuentra en empresas que no tienen una afiliación femenina mayoritaria pero donde el sindicato está presidido por una mujer; es lo que sucede con Adebic, el sindicato de uno de los principales bancos del país, y Sintrais, de los Seguros Sociales. Donde las mujeres dominan las juntas sindicales suelen conformar en su totalidad o mayoritariamente las comisiones negociadoras. Pero en este nivel también se manifiesta la preponderancia masculina. En la empresa Cobordados, donde obviamente deben predominar las mujeres trabajadoras, la convención colectiva vigente para los años 1996-1998 fue firmada por dos hombres y una sola mujer; lo mismo sucedió en el Hospital Geriátrico San Isidro de Medellín con la última convención. El manejo de ciertos datos permite deducir que la cobertura de las mujeres trabajadoras por contratos colectivos es sustancialmente inferior a la de los hombres. El Cuadro 9 (p. 363) muestra que no es en los sectores económicos en los que trabaja una alta proporción de mujeres donde se observa la mayor cobertura de los dos tipos de contratos colectivos, ni de las solas convenciones colectivas. En efecto, el sector 9 (servicios personales y sociales), primero en cuanto a proporción de trabajadoras (54%), se ubica apenas en el sexto y quinto lugar en materia de cobertura total y de cobertura por las únicas convenciones colectivas, respectivamente. Y a la inversa, el sector 5 (construcción) de último respecto a feminización, se clasifica de quinto y séptimo en cuanto a los otros dos conceptos. En términos estadísticos los datos muestran una correlación negativa.
351
Puig y Hartz
Con la fórmula de Spearman de correlación por rango se obtienen dos coeficientes negativos relativamente fuertes: -587 y -312. Esto permite afirmar que las mujeres son notablemente menos beneficiadas por contratos colectivos y, en particular, por convenciones colectivas, que los hombres. Según los contenidos específicos de las convenciones colectivas favorables a las mujeres trabajadoras, parece que los grupos feministas creyeran en la inexistencia de cláusulas particulares. Una conquista de éstas es, en todo caso, la prohibición de la prueba de embarazo para la vinculación laboral, incluida en la legislación en 1994. No hay contenidos específicos, incluso cuando la negociación está en manos de mujeres, porque, en un contexto de desempleo creciente y de cuestionamiento de las conquistas obreras anteriores, las mujeres han internalizado las prioridades generales del sindicalismo, o sea, de los sindicatos dominados por los hombres. Sin embargo, un rastreo de convenciones colectivas indica otra cosa. En efecto, es frecuente encontrar en ellas puntos que otorgan auxilios o mejoran los mínimos legales en relación con matrimonios, nacimientos, lactancia, etc. También se pactan cláusulas para apartar a las trabajadoras de puestos de trabajo peligrosos o que exigen esfuerzos físicos especiales. En materia de guarderías son pocas las empresas que las tienen; lo más común es el otorgamiento de auxilios. Pero nadie conoce ni un sólo caso de flextime, o sistemas de horario flexible, favorables especialmente a la mujer. Tampoco se han plasmado políticas de tiempos parciales que tuvieran en cuenta las necesidades particulares de este grupo de trabajadoras. No obstante, lo que sí parece ser un hecho indiscutible, es el que los sindicatos controlados por las mujeres no se diferencian de los demás en sus reivindicaciones sobre estos particulares. LA ARTICULACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA1
Aunque la legislación laboral colombiana admite la existencia de cuatro clases de sindicatos de empresas, industrias, gremios y oficios varios (art. 356 del Código Sustantivo del Trabajo) y define la convención colectiva (art. 467 de este código) como aquella «que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por otra parte», las autoridades laborales no admiten negociación colectiva que no se realice en el ámbito de la empresa; y de hecho, toda la práctica y la legislación sobre la negociación colectiva gravita en torno a los sindicatos y a los acuerdos a nivel de empresa.
1
Este punto ha sido redactado en gran medida por Héctor Vásquez, funcionario de la ENS.
352
La evolución de la contratación colectiva...
Esta situación afecta el funcionamiento de los denominados sindicatos de industria, los cuales en la práctica deben funcionar como si fueran sindicatos de empresa. En efecto, aunque afilien trabajadores de varias empresas de un mismo sector económico, no pueden negociar un acuerdo general para el sector; y deben limitarse a aprobar por separado y por empresa los pliegos de peticiones, los cuales deben negociarse separadamente en cada una de las empresas. No obstante lo anterior, en Colombia se han venido desarrollando algunos casos que significan romper este esquema de negociación. Los más importantes son dos en el sector estatal: magisterio a través de Fecode y el sector eléctrico a través de Sintraelecol, y uno en el sector privado, el de los bananeros. Como ya se dijo, la de los maestros es sólo una negociación de facto. El magisterio estatal, que cuenta con una federación gremial a nivel nacional, Fecode, y agrupa a más de 200.000 maestros y maestras de enseñanza primaria de todo el país, negocia directamente con el gobierno nacional —por intermedio del Ministerio de Educación— sus reivindicaciones más importantes, fijando así las condiciones mínimas de trabajo y de remuneración en todo el país para los maestros del sector público. El magisterio del sector privado, con niveles de organización casi inexistentes, no sólo no se beneficia de estos acuerdos, sino que por disposición de los estatutos de Fecode, tampoco puede pertenecer a esta organización. Por su parte, Sintraelecol ha logrado firmar, por tres veces consecutivas, un acuerdo con el gobierno nacional, a través del Ministerio de Minas y Energía, que establece unos acuerdos mínimos que benefician a trabajadores de 17 empresas del sector eléctrico del país y dejan al nivel de cada empresa en particular la negociación de otros aspectos de interés, tanto para los trabajadores como para las mismas empresas. El Acuerdo Marco del Sector Eléctrico estipula, entre otros, aspectos como el régimen disciplinario especial para los trabajadores del sector y acuerdos sobre salarios, escalafones, flexibilidad, estabilidad y contratismo, además de referencias específicas a temas de competitividad y productividad. En la región de Urabá, donde más del 90% de todos los trabajadores bananeros se encuentran afiliados a Sintrainagro, se ha logrado establecer una cultura de la negociación en donde el gremio patronal, representado por la Asociación de Agricultores y Ganaderos de Urabá, Augura, acepta firmar una convención colectiva que incluye beneficios mínimos para los trabajadores de más de 300 fincas bananeras de la región. Luego, por separado o mediante la agrupación defincassegún la comerdalizadora a la que pertenezcan, se establecen otros acuerdos más particulares, como por ejemplo incrementos salariales por productividad. El Acuerdo Marco del Sector Bananero de Urabá incluye los siguientes aspectos: incrementos salariales, salario básico convencional, salarios por productividad, pagos de
353
Puig y Hartz
incapacidades por accidente de trabajo y vivienda, y jomada laboral. En parte, este acuerdo ha sido posible gradas a la capacidad organizativa y política del sindicato que lo coloca como la organización social más importante en la región; por presiones mediante paros totales en la región, logró que los empresarios bananeros aceptaran firmar un acuerdo base para Urabá. En Colombia, la regla —sin excepción alguna— ha sido por mucho tiempo la negociación a nivel de las empresas. Sólo en los últimos lustros, el movimiento sindical —que valora casi míticamente el sindicato único de industria y la negociación a este nivel—, ha podido romper, como acaba de mostrarse, esta uniformidad. Por lo tanto en Colombia no se puede hacer referencia a ningún tipo de proceso de descentralización de la negociación colectiva. Sin embargo, dos sectores fortalecen la contracorriente consistente en estructurar la rama, o la industria como nivel de negociación. En primer lugar, sindicatos del sector bancario, el cual acaba de abrirse a poderosos grupos extranjeros y está en víspera de profundas reestructuraciones, están desarrollando en estos momentos un movimiento para obligar a la Asociación Bancaria a que acepte negociar un pliego único para todo el sector. Y, en segundo lugar, como resultado de una política del actual gobierno, se han firmado varios Acuerdos Sectoriales de Competitividad de carácter tripartito. Estos acuerdos, rechazados por algunas corrientes del sindicalismo, pueden crear precedentes favorables y contribuir a legitimar, ante los diversos actores de las relaciones industriales, la negociación por rama que, como bien se sabe, no está precisamente en el orden del día a nivel mundial. TIEMPO DE GESTIÓN Y PROCEDIMIENTOS DE CONVENIOS
En la primera parte de este trabajo se han descrito las etapas por las cuales puede atravesar la negociación colectiva con indicación de la duración minima y máxima de cada una de ellas. En la situación anterior a la Ley 50 de 1990, la etapa inicial de arreglo directo podía durar quince días hábiles prorrogables hasta diez días hábiles más, y la etapa de mediación con intervención del Ministerio de Trabajo podía representar otros diez días hábiles. En total, estas dos etapas sumaban un máximo de 35 días hábiles. Ahora, suprimida la mediación, queda sólo el arreglo directo con un primer período de 20 días prorrogables en 20 días más. Pero como estos últimos días son calendario, en esta parte inicial del proceso la negociación se reduce, de hecho, por lo menos en 5 días. Los tiempos de los restantes momentos no han cambiado. Concluida la etapa de arreglo directo sin acuerdo, los trabajadores pueden optar por la declaración de huelga o por un tribunal de arbitramento voluntario. En ambos casos disponen de 10 días hábiles. Una vez decla-
354
La evolución de la contratación colectiva...
rada la huelga, sólo después de 2 y antes de 10 días hábiles pueden hacerla efectiva. Esta no puede durar más de 60 días calendario, al término de los cuales el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede decidir la conformación de un tribunal de arbitramento que tiene 10 días hábiles para producir su laudo. En teoría, la duración máxima de un proceso de negociación —salvo en los servicios públicos esenciales donde se acorta por la carencia del derecho a huelgaes de más o menos 140 días. Pero, de hecho, puede durar mucho más por la demora del Ministerio para decidir la conformación del Tribunal de Arbitramento y, sobre todo, por las dificultades para nombrar el tercer integrante del Tribunal. Por estas circunstancias es común que el proceso llegue hasta los 6 meses. Es más, también es común en esos casos que la huelga se prolongue más allá de los sesenta días sin mayores consecuencias legales para los trabajadores. Pero la prenegociación informal, fenómeno que se da con fuerza últimamente, suele alargar el proceso. Consiste en que las partes, con anterioridad a la presentación oficial del pliego, adelantan la evaluación del cumplimiento de la convención colectiva y van analizando algunos temas de negociación. Parece que los asesores de las federaciones tienden a desconocer o a torpedear este trabajo previo; sin embargo, se estima entre 20% y 25% el número relativo de empresas donde se practica la prenegociación. Dos factores inciden en su desarrollo: el acortamiento de las fases iniciales de la negociación y la disminución de las huelgas (Cuadro 9, p. 363) determinada por la dificultad para obtener su declaratoria. En el Cuadro 9, el concepto de prehuelga corresponde al período entre la declaratoria de huelga y el momento en que efectivamente se pone en ejecución, G r á f i c a 7. índices sobre etapas de conclusión de la negación de convenios (1990, 1993 y 1996)
400 300 200 100
f:|fefe"fel,.,,
^ f e C -
X
•-""•
c
— 1 — Laudos A-
JK»
Huelgas ¥
