Experrienc cia prá áctica en preve p enció ón de e ries sgos psicosoc ciales s
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
a) Informe de Resultados
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Índice Resumen de resultados.................................................................................................................................................... 4 Introducción ...................................................................................................................................................................... 8 Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales .............................................................................................................................................................. 11 Los factores psicosociales....................................................................................................................... 11 Los factores psicosociales de riesgo ....................................................................................................... 13 Los riesgos psicosociales ........................................................................................................................ 15 Objetivos ..................................................................................................................................................................... 16 Metodología. ............................................................................................................................................................... 16 Análisis de la información y desarrollo del tema ........................................................................................................ 19 Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón ........................................................................................................................................ 19 La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón. ................................. 20 Marco legislativo en Europa .................................................................................................................... 21 Marco legislativo en España.................................................................................................................... 23 Marco legislativo en Aragón .................................................................................................................... 25 Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón ......................................................................................... 27 Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales ............................................................... 39 Factores de riesgo psicosociales en general .......................................................................................... 60 Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria .......................................................................................... 62 Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria ..................................................................................................................... 70 Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral ................................................................................................................................................... 70 La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales ...................................................... 73 Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios .................................................................... 80 Programa de implantación de mejoras ....................................................................................................................... 95 Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal................................................................................... 98 Experiencia práctica de análisis y valoración ........................................................................................................... 102 Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración ...................................................... 102 Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica ............................................................ 103 Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo ....................... 106 Conclusiones obtenidas............................................................................................................................................... 108 Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales. .................................................................................................................................................. 110 Fuentes de información................................................................................................................................................ 111 Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ............................................................................... 114 Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales .............................................................................................. 118 Anexo III - Cuestionario de valoración del Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón ....................... 123
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Resumen de resultados Los diferentes resultados obtenidos en la ejecución del presente proyecto se centran en: •
Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón.
•
Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria
•
Programa de implantación de mejoras.
•
Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado.
A continuación se ofrece una descripción resumida de cada uno de ellos: •
Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón Como resultado se ha obtenido, en primera instancia, un panorama sobre la
conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón, y el marco legislativo en dichos territorios. A continuación se ha consolidado la información recogida de fuentes secundarias relativa a factores psicosociales de riesgo, la flexibilidad horaria y grado de autonomía en el ámbito laboral, y la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón. Paralelamente, con el fin de disponer de datos veraces y de primera mano de la realidad actual de las empresas aragonesas en esta materia, se ha llevado a cabo una encuesta realizada en el ámbito del presente proyecto, sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales. En esta encuesta han participado una muestra de 51 empresas de diferentes sectores. Los resultados de la citada encuesta se agrupan en los siguientes bloques:
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•
Políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral
•
La empresa y la gestión de las personas
•
Percepciones y actitud en materia de conciliación
•
Cultura empresarial
•
Tipología de la empresa
Los resultados de esta encuesta, junto con el análisis de la información disponible, han facilitado la identificación y selección realizada de los factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria, a saber: •
•
•
•
•
Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo: o
Exceso de trabajo
o
Alta presión temporal
o
Plazos urgentes de finalización
Factores relacionados con los horarios : o
Turnos
o
Nocturnidad
o
Inflexibilidad de horarios
o
Horarios imprevisibles
o
Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional: o
Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional
o
Baja o excesiva promoción dentro de la empresa
Factores relacionados con la vida laboral y familiar: o
Demandas conflictivas entre trabajo/familia
o
Problemas duales de carrera
Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria
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La metodología de intervención en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales a partir de lo referido a este respecto en la Nota Técnica de Prevención 860 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, permite establecer el marco en el que ubicar el protocolo de identificación de riesgos psicosociales relacionados con la vida laboral y familiar. En este entorno, y utilizando como información de entrada: 9
El análisis de la información de fuentes secundarias y los resultados de la encuesta realizada en el marco de este proyecto.
9
La identificación de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.
9
Las aportaciones de mejora para el diseño realizadas por los expertos participantes en la experiencia práctica de análisis y valoración Se ha desarrollado un Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial
relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios que incluye la descripción detallada de:
•
•
El cuestionario de identificación de factores de riesgo
•
Los agentes implicados en el proceso
•
La aplicación del protocolo
Programa de implantación de mejoras Este proyecto incide en la necesidad de aplicar en las empresas programas de mejora
destinados a la minimización de los factores de riesgo identificados a través de la aplicación del protocolo desarrollado, y enmarcado en el marco de intervención mencionado. Como resultado del desarrollo del proyecto se presentan una selección de las acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial relacionado con conciliación de la vida laboral y familiar, a modo de propuesta para su incorporación en las empresas. La selección de estas medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones recogidas de fuentes secundarias, con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las fuentes
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específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a cabo a tal efecto. A continuación se resumen estas mejoras propuestas: 9
Horarios y vacaciones flexibles
9
Trabajo a tiempo parcial
9
Adecuación de la carga de trabajo de los empleados
9
Horario compatible con el escolar
9
Teletrabajo
9
Bolsa de horas
•
Realización de una experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado En el ámbito de este proyecto, se ha llevado a cabo una experiencia práctica destinada
al análisis y valoración del protocolo desarrollado, con la participación de responsables de RRHH de diez empresas representativas del tejido empresarial aragonés. Los resultados obtenidos han sido altamente positivos, habiendo obtenido una valoración media de 4 puntos sobre 5, siendo para cada uno de los atributos de valoración: Atributo
Media Moda
ADECUACIÓN
4,1
4
FACILIDAD
4,1
4
APLICABILIDAD
3,6
4
COMPLETITUD
3,9
4
UNIVERSALIDAD
4,1
5
Tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los comentarios abiertos realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte de las empresas participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple con los objetivos para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo destinatario.
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Introducción Para facilitar la comprensión de los resultados de este proyecto se hace preciso presentar de forma previa las particularidades de Aragón y las características de su tejido empresarial. Por ello, a partir de la información recogida en el Directorio Central de Empresas (DIRCE) que elabora anualmente el Instituto Nacional de Estadística (INE) y que clasifica con gran detalle a las empresas que operan en todas las comunidades españolas, se muestra un esbozo de la realidad del entorno que nos ocupa. El criterio para distinguir entre empresas pequeñas, medianas y grandes se considera: 9
Pequeña cuando tiene menos de 50 trabajadores,
9
Mediana si tiene entre 50 y 249 empleados
9
Grande cuando alcanza los 250. Dentro del grupo de pequeñas empresas se diferencia entre microempresas (hasta
10 trabajadores) y empresas pequeñas (entre 10 y 49 trabajadores). A continuación se procede a analizar la evolución en el número de empresas existentes en Aragón y se identifican los sectores de actividad más importantes, así como las implicaciones que esta estructura puede tener desde el punto de vista de la salud psicosocial de sus trabajadores. En la evolución en el número de empresas en Aragón y en España entre 2000 y 2010 puede observarse un considerable crecimiento hasta 2008, lo que permite pasar de 75.803 empresas activas en 2000 a 94.931 en 2008. Sin embargo, este crecimiento se ve truncado a partir de 2009, de modo que en los dos últimos años se han perdido 2.726 empresas (un 2,9% de las existentes en 2008). Destaca que esta caída fue más acusada en 2009 (1.648 empresas, frente a las 1.078 de 2010). Se debe señalar que la información que proporciona el INE sobre esta variable corresponde al 1 de enero de 2009, por lo que, aunque seguramente la caída ya recoge los peores momentos de la crisis, no incluye los ceses de actividad que han tenido lugar a lo largo de 2010. Esta disminución en el número de empresas y el consiguiente aumento del desempleo así como la coyuntura económica general lleva a poder propugnar unos posibles efectos en el ámbito de la conciliación laboral y familiar, en concreto, y desde la prevención de riesgos psicosociales, en general:
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9
En primer lugar, el aumento del desempleo asociado al cierre de empresas lleva a que en muchas familias se pase de tener a varios o a todos los miembros trabajando a que cuenten con menos miembros en activo lo que puede hacer más fácil, en cierto modo, la conciliación de la vida familiar laboral ya que no son todos los miembros los que se tiene que coordinar en este aspecto sino sólo uno o alguno de ellos.
9
En segundo lugar, la inestabilidad en el empleo y el miedo a perder el puesto de trabajo puede llevar a que este tipo de demandas de conciliación pasen a un segundo plano en comparación con las épocas de crecimientos importantes anteriores a 2008 en las que demandas como no trabajar los viernes por la tarde, jornadas continuas o adelantar los horarios de salida eran mucho más frecuentes.
9
En tercer lugar, la disminución de los ingresos en las familias como consecuencia de los ajustes salariales o la pérdida del empleo de alguno de los miembros de la familia ha conllevado reajustes en el estilo de vida de los aragoneses y a que los trabajadores opten menos por reducciones de jornada, permisos no retribuidos y otros tipo de medidas conciliatorias que llevarían aparejadas una reducción de los ingresos económicos de la familia. Atendiendo a la distribución de las empresas por grandes sectores económicos, se
puede constatar que aproximadamente tres de cada cuatro empresas aragonesas operan en el sector servicios, frente a un 17% que lo hacen en la construcción y un 8,3% en la industria. Según la fuente consultada, el peso de los servicios es algo menor en Aragón que en el promedio del país, al contrario de lo que ocurre con la industria y la construcción. No obstante, se tiene que tener en cuenta que la comparación debe hacerse con cierta prudencia, dado que el cambio en los criterios de clasificación (la información recoge por primera vez la nueva Clasificación Nacional de Actividades Económicas, CNAE-2009) puede derivar en pequeñas diferencias en el proceso de asignación. El hecho de que el 75% de las empresas aragonesas estén en el sector servicios tiene ciertas implicaciones desde el punto de vista de la conciliación laboral y la flexibilidad de horarios: 9
En primer lugar, en las empresas de servicio, por la naturaleza del mismo, el papel jugado por el trabajador es más central que en la empresas de producción. Es decir, el trabajador que presta el servicio suele ser un elemento sustancial del mismo y más difícil de sustituir que en sectores productivos.
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9
En segundo lugar, las empresas de servicios con frecuencia poseen un horario de apertura que tiene que facilite la afluencia de consumidores finales que, con frecuencia, son trabajadores a su vez. Además, este horario debe ser consistente, es decir, con dificultad para variaciones a conveniencia.
9
En tercer lugar, empresas de sectores específicos como la hostelería presentan unos horarios amplios y exigentes que dificultan, en gran medida, la conciliación de la vida familiar y laboral. Por otro lado, de las aproximadamente 90.000 empresas que ubican su sede en la
Comunidad Autónoma. Algo más de la mitad no tiene ningún asalariado (el 51,7% son trabajadores por cuenta propia) y el resto dispone, al menos, de un empleado. De éstas, el 88,6% del total son microempresas y el 9,8% empresas pequeñas. En consecuencia sólo el 1,6% de las empresas aragonesas con personal asalariado emplean al menos 50 trabajadores y, de éstas, únicamente 109 tienen la consideración de grandes empresas (a modo de ejemplo resulta destacable que en 2010 veinticinco empresas han perdido la consideración de grandes y otras dieciocho la habían perdido el año anterior, ya que en 2008 esta cifra ascendía a 152). Es indiscutible, por tanto, la gran dependencia que tiene la economía aragonesa de las pequeñas empresas (y también la economía española, ya que la distribución es prácticamente idéntica), que constituyen el verdadero motor nuestra economía. Este tejido empresarial caracterizado por la microempresa tiene importantes implicaciones desde el punto de vista de la conciliación y de la flexibilidad de horarios: 9
Como se ha indicado, la mitad de las empresas aragonesas no cuentan con asalariados por lo que factores, como la polivalencia, sustitución de trabajadores, permisos para ausentarse del puesto de trabajo, etc. son mucho más complicados de implementar por la sencilla razón de que no hay personas en la empresa que le puedan sustituir.
9
Por otro lado, muchas otras empresas cuentan con plantillas muy reducidas que hacen difícil articular medidas de conciliación de la vida familiar y laboral si quieren seguir prestando servicio.
9
Son aquellas empresas más grandes las que más fácil tienen implantar medidas de polivalencia, flexibilidad horaria o reducciones de jornada que redundan en una mejor calidad de vida laboral desde el punto de vista de la conciliación familiar.
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Por último, otros factores como la extensión del territorio de la Comunidad Autónoma de Aragón así como su baja densidad de población fuera de las capitales de provincia y la ubicación de los polígonos industriales, obliga a frecuentes desplazamientos por carretera con la implicación que esto tiene en horas invertidas en los mismos y prolongaciones de las jornadas laborales o el que los trabajadores se vean obligadas a comer o pernoctar fuera de casa.
Desarrollo conceptual de los factores psicosociales, los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales Para la definición de estos conceptos, es habitual considerar una clasificación en tres niveles: •
Factores psicosociales
•
Factores psicosociales de riesgo
•
Riesgos psicosociales
A continuación se desarrolla el concepto asociado a cada uno de ellos en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales.
Los factores psicosociales Los factores psicosociales se encuentran presentes en todas las organizaciones. Según Carayon, Haims y Yang (2001), los factores psicosociales son las características percibidas del ambiente laboral que tienen una connotación emocional para sus miembros, ya sea ésta, positiva o negativa. Se propone como definición la establecida desde 1986 por la Organización Internacional del Trabajo: Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo. Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, en 2008, identifican estos factores psicosociales proponiendo para ello una lista de factores organizacionales y laborales:
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FACTORES ORGANIZACIONALES
9
Política
y
Filosofía
FACTORES LABORALES
de
la
Organización 9
Relación Trabajo-Familia
9
Gestión de los Recursos Humanos
9
Política de seguridad y salud
9
Responsabilidad Social Corporativa
9
Estrategia empresarial
9
Cultura de la Organización
9
Política de Relaciones Laborales
9
Información Organizacional
9
Comunicación organizacional
9
Justicia Organizacional
9
Supervisión/Liderazgo
9
Relaciones Industriales
9
Clima laboral
9
Representación Sindical
9
Convenios Colectivos
9
Condiciones de empleo
9
Tipo de contrato
9
Salario
9
Diseño de carreras
9
Diseño del puesto Rotación de puestos
9
Trabajo grupal
9
Calidad en el trabajo
9
Uso de habilidades personales
9
Demandas laborales
9
Autonomía y capacidad de control
9
Seguridad física en el trabajo
9
Apoyo social
9
Horas de trabajo
9
Teletrabajo
Se trata de condiciones generales, del mismo modo que se cuenta con la maquinaria, los medios tecnológicos o la plantilla de trabajadores, también pueden aparecen en ocasiones los factores psicosociales con origen en la propia organización. Así, al hablar de factor psicosocial, no se hace referencia a un riesgo, sino que a la descripción de elementos implícitos a un sistema social, necesarios para su funcionamiento. De hecho, si bien los factores psicosociales pueden ser negativos para la organización y sus trabajadores, también los hay positivos. Por ejemplo, una buena comunicación, un clima laboral que fomenta el apoyo y la cohesión entre sus miembros, una cultura organizacional que facilita el desarrollo personal y profesional, etc. también son factores psicosociales y, en este caso, se trata de situaciones con efectos positivos que favorecen las respuestas adaptativas de los miembros de la organización.
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Los factores psicosociales de riesgo En ocasiones, los factores psicosociales de las organizaciones pueden incidir de forma negativa sobre las personas por diversos motivos (hábitos, actitudes, predisposición, estructuras,…) y derivar en situaciones que afectan de forma negativa en el funcionamiento de la organización. Así pues, cuando los factores psicosociales constituyen aspectos con probabilidad de repercutir negativamente en la salud y el bienestar del trabajador son factores de riesgo (Benavides et al. 2002). De la misma forma, que son muy numerosos los factores psicosociales que se pueden identificar en las organizaciones, también lo son los factores psicosociales de riesgo. Y, como señalan Cox y Griffiths (1996), cada categoría principal puede agrupar innumerables factores psicosociales de riesgo. Según Bernardo Moreno Jiménez y Carmen Báez León, de la Universidad Autónoma de Madrid, los factores psicosociales de riesgo se caracterizan por: 9
Se extienden en el espacio y tiempo
9
Dificultad de objetivación
9
Afectan a otros riesgos
9
Tienen escasa cobertura legal
9
Se encuentran modulados por otros factores
9
Dificultad para la intervención A continuación, se describe cada una de estas características:
Se extienden en el espacio y el tiempo: Al hablar de factores de riesgo psicosocial, se habla de características generales de la organización, por lo tanto, así como el resto de factores de riesgo se pueden localizar en espacio y tiempo, éstos son difíciles de limitarlos a un momento concreto. Aunque puedan ser elementos del puesto, no se circunscriben a él y no es posible ubicarlos en un lugar de la organización.
Dificultad de objetivación:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Debido a la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva para los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones, el recurso más usado para su evaluación se centra en métodos que recogen datos sobre las experiencias y percepciones de los miembros de las organizaciones. Por ello, los investigadores tratan de obtener indicadores de estas variables más objetivos.
Afectan a otros riesgos: Entendiendo a la persona en su totalidad como un sistema bio-psico-social, los factores que le afectan acaban influyéndole de forma global, siendo este efecto, aún más relevante en el caso de los factores de riesgo psicosocial, en los que está demostrado que un aumento en factores de riesgo psicosocial puede repercutir en el aumento de otros factores como pueden ser factores de seguridad, higiene o ergonomía, incrementando la vulnerabilidad de la persona a sufrir riesgos.
Escasa cobertura legal: Cuando existe una legislación clara para los niveles de ruido que son admitidos y los que no, los empresarios saben lo que deben cumplir, sin embargo esto no existe en el caso de los factores de riesgo psicosocial. A pesar del considerable desarrollo de la legislación en el ámbito de los riesgos laborales, en el caso de los factores de riesgo psicosocial se ha tratado de forma general, lo que al final resulta poco efectivo para llevarlo a la realidad de las organizaciones.
Se encuentran modulados por otros factores: Como la OIT (1986) señala, los factores de riesgo psicosocial se encuentran mediados por percepciones personales, subjetivas, la propia experiencia de cada trabajador y sus estrategias personales para enfrentarse a ellos. De hecho, no van a tener los mismos efectos sobre todos los trabajadores de la organización, si no que entran en juego otras variables individuales.
Dificultad para la intervención:
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Así como existen soluciones claras para mejorar riesgos de seguridad, higiene o ergonomía, no es tan sencillo aplicar medidas que minimicen los factores de riesgo psicosocial, puesto que están muy relacionados con la propia naturaleza de la organización. Esta dificultad asociada a la intervención, lejos de disminuir su necesidad, la hace aún más relevante.
Los riesgos psicosociales En este caso, un riesgo laboral psicosocial se define como aquello que cuenta con una alta probabilidad de repercutir de forma negativa y relevante en la salud de los trabajadores, y con ello, en el funcionamiento de la organización a medio y largo plazo. Para una mayor comprensión de las diferencias entre estos términos, se tendrá en cuenta que los riesgos psicosociales están asociados a factores psicosociales de riesgo pero no son consecuencia directa de ellos, ya que a la hora de afectar a los individuos entran en juego más aspectos, y en cada trabajador puede tener diferente repercusión. Por ejemplo, la turnicidad puede considerarse un factor psicosocial de riesgo, y el riesgo psicosocial será el estrés que, en mayor o menor medida, pueda sufrir el trabajador en relación a este factor. Los planteamientos generales sobre los riesgos laborales pueden aplicarse al ámbito de los riesgos psicosociales (I-WHO, 2008; Griffiths, 1999). A continuación se muestra un ejemplo para ilustrar la diferencia entre factores de riesgo psicosocial, riesgos psicosociales y sus efectos posibles efectos en el trabajador, como ayuda para clarificar los conceptos:
FACTOR DE RIESGO PSICOSOCIAL
RIESGOS PSICOSOCIALES
Estrés laboral Trabajo a turnos
Desgaste o Síndrome de Burnout
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EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Enfermedades físicas (cardiovasculares, digestivas, respiratorias…) Trastornos psicológicos y emocionales (depresión, ansiedad…)
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Objetivos El Objetivo principal de la Acción solicitada y finalizada por la Confederación
de
la
Pequeña
y
Mediana
Empresa
Aragonesa
(CEPYME/ARAGON) en el Marco de la Convocatoria para la concesión de Subvenciones destinadas a la promoción de la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo,
”Experiencia Práctica en Prevención de
Riesgos Psicosociales”, ha sido el Diseño de un Protocolo de Identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón partiendo de la Identificación y análisis de
los posibles factores de riesgo
psicosocial relacionados con la conciliación laboral y familiar en las empresas de Aragón, así como la Valoración, como experiencia práctica, del citado Protocolo por parte de 10 empresas representativas según indica la Convocatoria. Este Objetivo prioritario se ha complementado con la Realización de un Plan de Mejora donde se indican una serie de acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial, relacionado con la Conciliación Familiar y Laboral y la Flexibilidad Laboral
Metodología. Para el desarrollo del proyecto Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales se ha partido de la prospección de datos por dos vías: •
Consulta de fuentes secundarias e información pública específica sobre prevención de riesgos psicosociales y datos disponibles relativos a las empresas de Aragón.
•
Participación de empresas del tejido empresarial de Aragón en una encuesta destinada a la recogida de datos relacionados con la práctica de la conciliación laboral y familiar en su seno.
A partir del análisis de la información obtenida se ha procedido al desarrollo de los resultados clave del proyecto:
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•
La identificación de los factores psicosociales en Aragón
•
El diseño del protocolo de identificación de dichos factores en la empresa.
•
La propuesta de medidas de mejora y minimización del riesgo.
•
Experiencia práctica con diez empresas para el análisis y la valoración del protocolo desarrollado.
Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón. Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad, aplicabilidad, completitud y universalidad. A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado: 9
Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.
9
El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la aplicación del protocolo.
9
El cuestionario de valoración del protocolo. A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente
mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas: 9
ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.
9
FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.
9
APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.
9
COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.
9
UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón. La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo:
9
1: Totalmente en desacuerdo
9
2: Bastante en desacuerdo
9
3: Parcialmente de acuerdo
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9
4: Bastante de acuerdo
9
5: Totalmente de acuerdo Los expertos han aportado propuestas de mejora al protocolo desarrollado, que han
sido incorporadas al su diseño definitivo.
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Análisis de la información y desarrollo del tema Identificación y análisis de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón Es una realidad de los modelos de familia y los hábitos e intereses de sus componentes han cambiado sustancialmente en los últimos años. Actualmente las familias suelen presentar un perfil con dos sustentadores y compartiendo tareas domésticas cada vez de forma más igualitaria, y, con frecuencia, con familiares a cargo. Además se han ido constituyendo núcleos familiares culturalmente diversos y plurales. En un escenario socioeconómico actual marcado por la inestabilidad económica y laboral y los altos índices de paro, que conlleva una reducción del poder adquisitivo de los salarios, dificulta, en la mayoría de los casos, mantener la economía familiar sobre la entrada de un único salario, esto, como señalan Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J. (2009), origina las llamadas parejas de doble sueldo. Si a esta situación económica se unen los cambios culturales producidos en los sistemas familiares, aparece un nuevo modelo de la problemática tradicional de conciliación, con nuevas necesidades, especialmente en lo relativo a flexibilidad de horarios. Los problemas de conciliación de la vida laboral y familiar se centran, especialmente, compaginar el tiempo de trabajo remunerado con el tiempo doméstico y de cuidados sea vivido como un trance o estrés psicosocial que puede afectar incluso a diversos niveles de salud (física, psíquica y social). Así, cuando un trabajador (hombre o mujer) encuentra con dificultades para armonizar estos dos grandes ámbitos de su vida, puede experimentar un efecto negativo sobre aspectos como el rendimiento, absentismo laboral o productividad, a pesar de un incrementar su esfuerzo individual. En el año 2009, Cantera, L., Cubells, E., Martínez, L.,y Blanch, J., realizaron un estudio con el objetivo de analizar la relación de variables como atender a cargas familiares y responsabilidades domésticas, con la importancia concedida a valores como el trabajo, la familia o el dinero. Para ello, contaron con una muestra de 453 personas trabajadoras, 243 mujeres y 210 hombres, con una media de 31 años de edad, a los que se les aplicó un cuestionario. Los investigadores partían de las siguientes premisas:
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9
Una mayor valoración de la familia, junto con una disminución del valor dado al trabajo, reducirá el impacto de las dificultades para conciliar el ámbito laboral con el familiar.
9
Un incremento paralelo en la valoración de la familia y en el valor otorgado al trabajo, acentuará la problemática. Los resultados de este estudio demostraron que en el actual contexto socioeconómico
y cultural, la importancia de asumir responsabilidades domésticas y atender a la familia, va asociado a un incremento, en ambos sexos, de los valores familia y trabajo. De modo que, por un lado, aumenta el valor otorgado a la familia por hombres y mujeres, especialmente por quienes tienen personas a su cargo que precisan de mayor atención y cuidados, y por otro, al mismo tiempo, el necesitar el dinero para alimentar a los miembros de la familia, ya no es una preocupación propia únicamente de los hombres. Las mujeres participantes en el estudio mostraron un alto valor otorgado a la familia, asumiendo responsabilidades y cargas, al mismo tiempo que incrementan el valor concedido al empleo. Como consecuencia, se observa que el trabajo refuerza su función instrumental en ambos sexos para conseguir dinero y sostener la unidad familiar, y por tanto, se debe asumir nuevos retos para la conciliación laboral y familiar. Con estas consideraciones, se plantea la conciliación de la vida laboral y familiar desde una perspectiva que aúna la protección de los trabajadores basada en la Prevención de Riesgos Labores, y, consecuentemente, la mejora de la productividad de las organizaciones.
La conciliación laboral y la flexibilidad de horarios en Europa, España y Aragón. Cuatro de cada cinco mujeres afirman estar satisfechas por tener un trabajo fuera de casa, a pesar de que la mitad de las madres consideran que compaginar el trabajo fuera de casa con el cuidado de los hijos repercute de forma negativa en los niños. Estos dos datos, aportados por un estudio dirigido recientemente por Constanza Tobío, (profesora de la Universidad Carlos III de Madrid). María S. Altaba recoge en el artículo la opinión que mantiene Manuel Cervantes, director de recursos humanos de la multinacional IBM, que señala “Hay varios aspectos en los que las empresas podrían adaptarse para facilitar la vida familiar a las mujeres: flexibilización de horarios laborales, trabajo desde casa y reducción de la carga laboral. Pero, para lograr estos objetivos, "hace falta la sensibilización de todos los agentes", dice el señor Vía. "Y no se logra en 24 horas", completa el señor Cervantes.
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Ni la sociedad ni el entorno profesional están aún adaptados para admitir estos cambios, a pesar de que, como recoge un estudio de ESADE, el 90% de los directores de recursos humanos considera que lograr una buena conciliación de trabajo y familia mejora el rendimiento de los empleados. Según un gran número de estudios, la productividad de la madre es incluso superior a la de la mujer que no lo es. Estos datos acaban con el extendido mito que llevaba a muchas empresas a no contratar mujeres en edad fértil por el miedo a las bajas, los días libres o los retrasos para llegar al trabajo. Según un estudio del IESE, elaborado por el profesor Sandalio Gómez, el 47% de las mujeres trabajadoras reconoce que ser madres afecta de alguna forma a su carrera. De hecho, el 34% espera una mentalidad más abierta por parte de la empresa, porque, dadas las implicaciones que tiene no seguir el horario habitual de trabajo, el coste puede ser demasiado elevado. Por ejemplo, aunque a un 49% de las trabajadoras les ofrecen la posibilidad de trabajar menos horas, sólo acepta un 29%. Según se desprende del estudio realizado por Tobías junto con otros investigadores, el 50% de las mujeres desearía trabajar menos, pero sólo un 15% estarían dispuestas a dar ese paso si supusiera una reducción del salario. Es decir, las madres trabajadoras no quieren dejar de serlo, pero sí querrían poder organizar mejor su tiempo sin perder por ello su eficacia. Diferentes autores proponen fórmulas diversas para conciliación: flexibilidad de horarios, jornadas parciales y teletrabajo.
Marco legislativo en Europa Las normas internacionales han desempeñado un papel determinante en la evolución de los derechos para la protección de los riesgos psicosociales derivados de las dificultades para la conciliación de la vida familiar y laboral. Las políticas europeas de conciliación de la vida familiar y laboral han partido del reconocimiento de esta problemática y han forzado a los países miembros a desarrollar programas sociales que refuercen el vínculo de las mujeres con el mercado de trabajo y que favorezcan también el compromiso de los hombres con el tiempo de cuidados. Desde comienzos del siglo XX se muestran sucesivas normas, acuerdos y pactos internacionales con una clara preocupación del acceso de las mujeres al mercado de trabajo y sus consecuencias en la vida familiar y laboral (Casabona, N., 2012):
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La Organización Internacional de Trabajo (OIT), en 1919 adopta el convenio nº 3, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, revisado en 1952; el convenio nº 156 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981), abordando por primera vez la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito internacional; convenio nº 183 sobre protección de maternidad (2.000).
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Declaración Universal de Derechos Humanos (1948), derecho a cuidados y asistencia especiales para la maternidad y la infancia.
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En el marco de Naciones Unidas, la Convección de la ONU de 1979 trató sobre la eliminación de todas las formas de discriminación de las mujeres y medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de hombres y mujeres.
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Tratado de Roma (1957), en el que hace una referencia al principio de igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres.
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La Carta Social Europea (1961), contempla la necesidad de proporcionar una adecuada protección social, jurídica y económica a la familia.
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La Carta Comunitaria de Derechos Fundamentales (1989), desarrolla medidas que permitan tanto a los hombres como a las mujeres conciliar sus obligaciones profesionales y familiares.
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El Tratado de Ámsterdam (1997), que bajo nuestro punto de vista, es la referencia más relevante, en su Art.141 prohíbe las discriminaciones entre hombres y mujeres en retribución, condiciones de trabajo y empleo y contempla el establecimiento de medidas de acción positiva.
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Directivas Comunitarias y otras disposiciones legales, de rango inferior relacionadas con la conciliación:
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Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo, de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia y la prohibición del despido desde el comienzo del embarazo y el final del período de maternidad.
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Directiva 2002/73/CE estableciendo que si el empresario despide a una trabajadora embarazada o en período de maternidad, demostrará que se debe a una causa objetiva al margen del embarazo.
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Directiva 96/34/CE de 3 de junio sobre el permiso parental, para facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares de los padres que trabajan con motivo de nacimiento, adopción de un hijo, por motivos de fuerza mayor
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en caso de enfermedad o accidente, que hagan indispensable la presencia inmediata del trabajador. 9
Antecedentes europeos importantes: “Programa de Acción Comunitaria en materia de igual entre mujeres y hombres” (2001-2005), el cual prevé “facilitar una mejor articulación entre la vida profesional y familiar de mujeres y hombres”.
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El “Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres “presentado por la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité de las Regiones,”
Marco legislativo en España El fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, es una cuestión que ha recibido una progresiva atención en los últimos años en España, tanto desde la Administración Pública Central como desde las Comunidades Autónomas, además de recibir un impulso externo procedente de las políticas elaboradas en el ámbito de la Unión Europea, sin olvidar el importante papel que sobre estas políticas han tenido en los últimos años los agentes sociales, que han impulsado diversos acuerdos orientados a reforzar el fomento de la conciliación a través de la negociación colectiva. (Cánovas, A., Aragón, J., Rocha, F., 2005) Como indican Casabona, N., y Martínez M., (2012), un impulso legislativo importante en el ámbito de la conciliación, lo encontramos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del año 1995, según la cual todas las empresas sin importar su tamaño, deben evaluar los riesgos derivados del trabajo desde una perspectiva psicosocial, definida ésta por la OMS como “interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y, por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal”. En esta Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) no se abordan riesgos específicos, pero se establece de forma taxativa en su artículo 14 parágrafo 2, la obligación del empresario de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo”, factores psicosociales incluidos. En España la Ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras (Ley 39/1999, de 5 de noviembre) constituye el principal instrumento normativo en nuestro país para facilitar la compatibilidad entre las responsabilidades familiares y laborales. Transpone a la normativa española las directivas europeas sobre permisos de maternidad, permisos parentales y trabajo a tiempo parcial. Esta ley ordena e integra la normativa dispersa existente hasta el momento en materia de permisos de maternidad,
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excedencias y reducciones de jornada para el cuidado de hijos, así como los permisos puntuales por razones familiares. Además incorpora aspectos nuevos, como la ampliación de los permisos de cuidado de los hijos en todos los casos, incluido el acogimiento pre-adoptivo o temporal, o la extensión de los permisos para el cuidado de otros familiares (diferentes de los hijos y hasta un segundo grado de consanguinidad) que no puedan valerse por sí mismos. También aumentan los casos en los que los permisos pueden disfrutarse tanto por el padre como por la madre, como una forma de promover la igualdad entre mujeres y hombres. Esta ley tiene, sin embargo, una limitación importante, y es que los permisos no entrañan ningún tipo de retribución (excepto el permiso de maternidad, durante el cual se percibe el 100% del salario, y el permiso de dos días por motivos familiares urgentes), por lo que sólo una minoría de las familias puede acogerse a ellos. Después de esta ley y para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y la disminución de riesgos psicosociales de los mismos se promulgan en España la Ley 3/2007 para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres y la Ley de Dependencia para una auténtica conciliación de las responsabilidades familiares y laborales. Con esta ley se produce la introducción oficial de la relevancia de los factores psicosociales y se hace gracias a la normativa legal del RD39/1997 de los Servicios de Prevención. Esta norma afecta a numerosas leyes anteriores, destacando las siguientes modificaciones (Casabona, N. 2012): 9
Flexibilidad horaria (Art. 34.8 ET). Derecho a adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para compatibilizar vida familiar y laboral.
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Lactancia (Art. 37.4 ET). Duración del permiso incrementado en casos de parto múltiple. Acumulación de la hora de lactancia por jornadas completas.
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Reducción de jornada (Art. 37.5 ET). Ampliación de la edad del menor a ocho años. Jornada mínima a realizar: 1/8.
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Vacaciones (Art. 38.3 ET). Sin pérdida de las vacaciones cuando coincidan con la suspensión por maternidad, aunque haya terminado el año natural al que corresponden.
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Excedencias (Art. 46.2 ET). Antigüedad mínima para excedencia voluntaria de un año. Duración: no inferior a 4 meses ni superior a cinco años.
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Excedencia por cuidado de familiares e hijos (Art. 46.3 ET). Posibilidad de disfrutarla de manera fraccionada. Duración: hasta dos años para cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.
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Permiso de maternidad (suspensión del contrato por maternidad) (Art. 48.4 y 5 ET). Suspensión para el padre en supuesto de fallecimiento de la madre. No reducción del periodo (16 semanas) en caso de fallecimiento del hijo.
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Ampliación del periodo para neonatos que requieran hospitalización.
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Permiso de paternidad (suspensión del contrato por paternidad) (Art. 48 bis ET). 13 días en los supuestos de nacimiento, adopción o acogimiento, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo.
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Planes de igualdad (Art. 85.1 y 2 ET). Debiendo negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de oportunidades en las empresas, negociar planes de igualdad en compañías de más de 250 trabajadoras/es, y a negociar medidas de igualdad en los convenios colectivos, independientemente del número de trabajadores. Las grandes compañías tienen ocho años para incorporar un 40% de mujeres en los consejos de administración. Estos planes tendrán dos fases: la evaluación previa o diagnóstico de la situación actual y la implantación efectiva de medidas.
Marco legislativo en Aragón La legislación aplicable en España, incluyendo la referente a la conciliación, está formada por tres círculos concéntricos: la legislación de la Unión Europea, la del Estado español y la de las comunidades autónomas. Si bien las competencias fiscales en este último escalón normativo son relativamente reducidas, se han orientado en una medida considerable hacia el apoyo a las familias. 9
El Estatuto de Autonomía de Aragón su artículo 26 — Empleo y trabajo dice: Los poderes públicos de Aragón promoverán el pleno empleo de calidad en condiciones de seguridad; la prevención de los riesgos laborales; la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo; la formación y promoción profesionales, y la conciliación de la vida familiar y laboral.
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El Plan autonómico de Aragón: Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (2004-2007), documento que referencia la conciliación en dos apartados, 1. Políticas activas de empleo referente a Mujeres, estimulando la incorporación a la empresa tras una baja por maternidad/paternidad, adopción, acogimiento o cuidado de familiares, subvencionando la sustitución de trabajadores en excedencias por estos motivos. 2. Relaciones Laborales especificando Conciliación de la Vida Laboral y Familiar y señalando la necesidad de tener información sobre la situación de las
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mujeres trabajadoras y no trabajadoras, elaborando un mapa de servicios de atención a la infancia y a personas dependientes y poniendo en marcha medidas que fomenten el uso individualizado de los derechos con relación a los permisos de maternidad y paternidad. Analizando las políticas de conciliación en Aragón, se puede afirmar que es una Comunidad Autónoma con un bajo grado de aprobación de planes (Casabona, N. y Martínez, M. 2012). 9
En el año 2003 aprueban dos planes cuyas características son que ambos tienen participación, pero carecen de dotación presupuestaria, no existe un apartado específicamente destinado a acciones de conciliación, simplemente hay una acción relacionada integrada en un epígrafe denominado “empleo, formación e inserción laboral” y se refiere exclusivamente a mujeres con responsabilidades familiares de una forma imprecisa.
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En Aragón el Plan de Igualdad de Oportunidades, consta de 11 áreas, denominándose una de ellas “conciliación de la vida personal, familiar y laboral”, constando de un análisis previo y de una segunda parte con tres objetivos que se dividen a su vez en acciones. En términos globales la mayor concentración de acciones se produce en el ámbito de la sensibilización social y hay un número importante de acciones en materia laboral desde el plan de igualdad y el plan de empleo. Como conclusión a estos planes, las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral son escasas, con una total ausencia de medidas en el ámbito laboral, y como aspecto positivo es que existe una prestación de servicios comunitarios, respecto a la atención de la infancia.
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El Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011, es un documento que consta de cien páginas y se articula en torno a tres grandes ejes estructurales:
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1.- Desarrollo y Crecimiento Económico
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2.- Empleo y Trabajo.
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3.- Políticas Sociales Sobre el empleo y trabajo se establecen protocolos de apoyo y orientación, destinados a la recolocación de los trabajadores, implementación de medidas de conciliación de vida familiar y laboral, redefinición de los decretos de fomento del empleo, para determinados colectivos como la mujer.
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Factores Psicosociales de Riesgo en Aragón Para analizar los factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral y la flexibilidad horaria en esta Comunidad, se comienza por reflejar la situación del mercado laboral aragonés, sus tipos de jornada y su duración, para ello, cuenta con datos nacionales que ofrecen la visión comparativa con otras comunidades españolas.
Sectores del mercado laboral aragonés La siguiente figura recoge la distribución de los ocupados aragoneses por sectores del mercado laboral en el período 2008-2010. Distribución de la población ocupada aragonesa por sectores económicos. Porcentajes respecto del total. Periodo 2008-2010 (TI), datos trimestrales
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Población Activa - INE
Estos datos reflejan que en Aragón, de la misma forma que en el resto de CCAA españolas, el sector servicios ha continuado creciendo durante el periodo 2008-2010, puesto que podemos destacar un incremento de más de 4 puntos porcentuales en términos relativos. En el lado contrario, encontramos el sector industrial, que mientras en 2008 representaba al 22% de los trabajadores aragoneses, en dos años, ha sufrido una caída de un 1,1%. Por su parte, tanto la construcción como la agricultura se han mantenido estables, reflejando con ello,
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que, si bien en los primeros momentos de la crisis, el sector más afectado fue el de la construcción, está caída de la construcción ha repercutido especialmente en el industrial. Si se habla de datos absolutos, mientras que en el sector servicios se han perdido 8.300 puestos de trabajo, y en el sector de la construcción la pérdida ha sido de 16.600, la caída del sector industrial ha supuesto la pérdida de más de 25.000 puestos de trabajo en la Comunidad Aragonesa en los últimos dos años. Como se ha comentado, el sector servicios es uno de los más afectados por las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar y uno de los más exigentes en cuanto a horarios y dedicación por parte del trabajador.
Mercado laboral aragonés por género Relacionando la distribución por sectores y el empleo por género, la figura II muestra que, de igual forma que ha sucedido en el conjunto de CCAA de España, se ha incrementado el porcentaje de mujeres empleadas en el sector servicios, cayendo por su parte en el sector industrial. Los datos muestran como la crisis se ha reflejado especialmente en la caída del empleo femenino en la industria aragonesa, ya que, si a comienzos del 2008, el sector industrial abarcaba el 14,4% del empleo femenino en Aragón, en el primer trimestre del 2010 sólo daba trabajo al 9,3% de las mujeres trabajadoras de la Comunidad. De los siguientes datos se puede deducir, que este trasvase de mujeres del sector industrial al sector servicios, ha incrementado las dificultades de conciliación por la exigencia que el sector servicios supone. Por el contrario, el aumento del desempleo ha facilitado la conciliación familiar pero ha reducido los ingresos por hogar aumentando la complejidad de la gestión de los mismos y, por lo tanto, su conflictividad.
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Porcentaje de ocupados por género y sector de actividad al que pertenecen. Promedio para cada año. Periodo 2008 a 2010
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Tipos de jornada laboral en Aragón Según los datos correspondientes al período 2005-2009, el porcentaje de trabajadores podían contar con una jornada parcial que facilitara la conciliación entre vida familiar y laboral, fue aumentando en Aragón hasta el año 2008, manteniéndose por encima de la media del resto de CCAA. Sin embargo, en el 2009 en la Comunidad se detiene esta tendencia mientras que en el resto de España va a continuar incrementándose.
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Efectivos laborales según trabajen a tiempo parcial o completo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Por otra parte, si se atiende al tipo de jornada, según sea continuada o partida, los datos reflejan que Aragón va a sufrir más, en comparación con el resto del mercado nacional, la disminución de la evolución del porcentaje de jornadas continuas. Como resultado, las diferencias con el resto de CCAA disminuyen, de modo que cuando la diferencia en 2005 superaba un 5%, en 2009 sólo existe una diferencia de un 2,2%. O dicho de otro modo, si en el año 2009 el porcentaje de jornada continuada en Aragón se encuentra en el 51%, se puede afirmar que es amplio el número de trabajadores a los que, el tener una jornada partida, dependiendo en todo momento de la situación personal y familiar de cada uno, les puede dificultar la conciliación familiar y laboral, y con ello, los factores de riesgo psicosocial asociados a este aspecto.
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Efectivos laborales según sea mayoritaria la jornada partida o continua en su centro de trabajo. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – Encuesta de Coyuntura Laboral
Teniendo en cuenta las dificultades de conciliación familiar y laboral que pueden acarrear los turnos laborales, y siendo considerados éstos uno de los principales factores psicosociales de riesgo dentro de las organizaciones, resulta relevante conocer que, en relación al resto de CCAA españolas, es el mercado laboral aragonés el que cuenta con un mayor número de personas trabajando en turnos de mañana, tarde y/o noche. Sin embargo, cabe destacar que, a partir del año 2007, el porcentaje de trabajadores aragoneses a turnos dejó de crecer debido al mayor impacto de la crisis sobre el sector industrial de la Comunidad.
Efectivos laborales según turnos de trabajo existentes en su empresa. Porcentaje respecto del total de efectivos laborales. Aragón y España. Periodo 2005-2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos del Anuario de estadísticas del Ministerio de Trabajo e Inmigración – En cuesta de Coyuntura Laboral
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Extensión de la jornada laboral Si hasta ahora se han analizado los tipos de jornada laboral, entendiendo su influencia a la hora de distribuir el tiempo entre el ámbito laboral y el familiar, a continuación se detallan los datos relacionados a la extensión de la jornada laboral, como modo de conocer el porcentaje de trabajadores aragoneses que debido a la extensión de sus responsabilidades en el trabajo, están destinando un tiempo al ámbito laboral, fuera de su jornada, con la consiguiente reducción del tiempo que, inicialmente, iba a ser destinado al ámbito familiar. Por una parte, si se distingue entre las personas que trabajan de forma exclusiva entre semana, y las que lo hacen en fin de semana, se aprecia que la jornada media es de 40,19 horas semanales, y que la diferencia entre los trabajadores exclusivamente de lunes a viernes y los que trabajan en fin de semana, se encuentra en torno a las 4 horas, por lo tanto, se puede pensar que el trabajo de fin de semana no es un modo de organización personal del tiempo, sino una forma de incrementar la disponibilidad en el ámbito laboral.
Número de horas media trabajadas según trabaje o no los fines de semana.
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Por otra parte, para comprender el impacto de los factores de riesgo psicosocial, la siguiente figura se centra en destacar que existe un 38% de personas que trabajan en fin de
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semana que afirman extender su jornada laboral Siempre o Casi Siempre. Por lo tanto, se puede concluir que los fines de semana son utilizados por numerosos trabajadores para finalizar tareas, bien por una sobrecarga laboral, o por una escasez de tiempo para cumplir con estas demandas, lo que inevitablemente va a dificultar la conciliación de estas responsabilidades con el ámbito familiar. Cuando se indica que las personas encuestadas están dedicando de media más de dos horas del fin de semana a prolongar su jornada laboral, no como elección personal de reorganizar su tiempo, sino como forma de cumplir con las tareas de su puesto, se están priorizando las responsabilidades laborales en detrimento de su vida personal. Prolongación de la jornada laboral
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Por último, los resultados acerca del grado de satisfacción personal con la jornada laboral y la flexibilidad horaria indican que la mayoría de los trabajadores se encuentran satisfechos con su jornada laboral. Aunque si se detalla entre trabajadores que su jornada se desarrolla entre semana y los que trabajan en fin de semana, se encuentra una diferencia significativa en cuanto a satisfacción, y por lo tanto, en cuanto a la influencia que el aspecto trabajar en fin de semana puede ejercer como factor psicosocial de riesgo.
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Grado de satisfacción de los ocupados con la jornada laboral según trabajen fines de semana o no. Porcentaje respecto del total.
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Flexibilidad horaria y grado de autonomía en el ámbito laboral Se ha demostrado que el conflicto familia-trabajo, puede perjudicar tanto al trabajador como al funcionamiento familiar, de modo que se convierte en un factor de riesgo que puede influir en el número de separaciones y rupturas de pareja, de fracasos escolares entre los hijos, y, por tanto, en el estado emocional del trabajador y su salud, y con ello, en su rendimiento laboral. Cuando los datos de Eurostat de la Comisión Europea, indican que los trabajadores de nuestro país dedican más horas al ámbito laboral, y en contra de lo esperado, su rendimiento es inferior, estamos ante una cuestión clave a modificar. Sin embargo, la flexibilidad horaria sigue siendo un aspecto que no convence a la mayoría de las organizaciones de nuestro país. Si las empresas aragonesas dieran un giro basado en la confianza en la responsabilidad de los trabajadores, buscando una cultura organizacional que englobe el doble objetivo de incrementar la productividad, y permitir a sus trabajadores una flexibilidad de horarios que facilite la conciliación, se estaría, a su vez, protegiendo de estos factores de riesgo psicosocial y de sus consecuencias. Hablando de diferencias en cuanto al género en relación con la percepción del grado de autonomía, destaca el hecho de que son menores de lo esperado, así, mientras un 26% de los hombres afirman sentirse muy satisfechos con su nivel de autonomía en su puesto de trabajo, son el 20,6% de ellas las que hacen esta afirmación. También se puede observar que
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la satisfacción, con independencia del género descendió durante el 2009, sin embargo, al descender más en los hombres, se han ido igualando los datos.
Grado de satisfacción sobre el nivel de autonomía del que dispone en su puesto de trabajo. Puntuación media. Años 2008 y 2009
Fuente: CESA: Organización del trabajo, conciliación y absentismo Datos de la Encuesta de Calidad de Vida del Trabajo – Ministerio de Trabajo e Inmigración
Conciliación de la vida familiar y laboral en Aragón Según los datos aportados por la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010 el nivel medio de satisfacción de los trabajadores aragoneses con el tiempo que pueden dedicar a sus hijos, es puntuado con un 6, lo que sitúa a la Comunidad en último lugar, junto con Galicia, en este indicador en relación al resto del mercado laboral de España. Distinguiendo, por otro lado, en función del sexo del entrevistado, las mujeres aragonesas se sienten más satisfechas de este tiempo, siendo puntuado con un 6,7, mientras que son los hombres los que le otorgan la menor puntuación a nivel de nuestro país, con una puntuación de un 5,6, seguido por los trabajadores gallegos con un 5,8. Este dato tan significativo indica la importancia de controlar los factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral en las organizaciones de la comunidad aragonesa.
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Nivel medio de satisfacción de los ocupados con el tiempo que dedican a sus hijos, con el tiempo que su cónyuge o pareja dedica a las tareas del hogar y con el tiempo del que dispone para su vida personal fuera del trabajo, según sexo, por diversas variables.
Fuente: Capítulo VIII. Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
Por el contrario, si se toma como indicador la satisfacción en relación al tiempo que su pareja dedica a las tareas del hogar, Aragón se sitúa en torno a la media nacional con una puntuación de un 7,3. Y en este caso, los hombres son los que están más satisfechos con un 8,4, mientras que las mujeres sólo lo valoran con un 5,7, mostrando una clara diferencia respecto a sus compañeros varones. En referencia a la experiencia subjetiva acerca del tiempo que disponen los trabajadores aragoneses para su vida personal fuera del trabajo, esta encuesta refleja que la Comunidad se sitúa de nuevo en torno a la media en comparación con el resto de trabajadores españoles, sin aparecer, en este caso, diferencias significativas en función de género. Otros datos muy significativos que revela la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo respecto al conflicto trabajo-familia como factor de riesgo psicosocial, son los que indican cómo creen los trabajadores aragoneses que les ha afectado, o les afectaría a su trayectoria profesional, el hecho de solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares. En este caso, el 29,5% de las mujeres, y el 37,7% de los varones creen
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que les ha afectado negativamente a su trayectoria profesional el haber priorizado, en un momento dado, sus responsabilidades familiares, mientras que un 43,5% de las mujeres y un 33,8% de los varones considera que no ha afectado o no afectaría si lo solicitaran.
Ocupados, según les ha afectado o creen que les afectaría solicitar una excedencia o reducción de jornada por motivos familiares a su trayectoria profesional, según sexo, por diversas variables.
Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
Ocupados varones, según consideren que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, por diversas variables.
Fuente: Conciliación vida laboral y familiar de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo 2010
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De hecho, centrándose en los trabajadores varones, destaca el dato que indica que el 24,8% de los aragoneses considera que solicitar el permiso de suspensión laboral de descanso por maternidad a partir de la séptima semana afectaría a su trayectoria profesional, siendo Aragón la segunda Comunidad Autónoma de España en porcentaje de varones con esta opinión, superada únicamente por Canarias. Y, por último, reflejar los datos acerca del nivel medio de dificultad que perciben los trabajadores en Aragón para solicitar en su empresa días sin empleo y sueldo, aspecto que recibe una puntuación de 3,8 encontrándose dentro de la media del resto de España, al igual que la dificultad para solicitar excedencias por motivos familiares (4,2). En cuanto al grado de dificultad para solicitar ausentarse del puesto de trabajo para resolver asuntos particulares esporádicos es percibido con un mayor nivel de dificultad en las Islas Baleares y en las Canarias, mientras que Aragón se sitúa a la par que Andalucía con una puntuación de un 3,7. Sin embargo, a la hora de solicitar una reducción de jornada laboral por motivos familiares, los aragoneses perciben una mayor dificultad que el resto de los españoles (4,6), únicamente superados por los trabajadores canarios (4,8). Lo que una vez más refleja la existencia de factores psicosociales de riesgo relacionados con la conciliación familiar y laboral en Aragón.
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Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales Objeto de la encuesta CEPYME Aragón ha diseñado y llevado a cabo una encuesta dirigida a las empresas aragonesas con la finalidad de disponer de datos veraces y de primera mano para comprender la realidad coyuntural en las empresas de Aragón en materia de conciliación de la vida familiar y laboral que faciliten la identificación de los factores psicosociales relacionados, así como las medidas que se aplican en este entorno destinadas a la minimización de estos riesgos. En el Anexo II se incluye el contenido del cuestionario utilizado a tal efecto, que ha sido estructurado los siguientes bloques: 9
Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral
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La empresa y la gestión de las personas
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Percepciones y actitud en materia de conciliación
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Cultura empresarial
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Tipología de la empresa A continuación se muestran los resultados del tratamiento de los datos recogidos.
Las políticas de conciliación en la empresa y flexibilidad laboral Conocimiento de las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en la empresa ¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa? Conozco algunas medidas de conciliación Sí, conozco bastantes medidas de conciliación No, no las conozco
36,67% 53,33% 10,00%
Destaca que el 90% de las empresas aragonesas participantes en el estudio afirman conocer algunas o bastantes medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. En el extremo opuesto, el 10% manifiesta no conocer ninguna medida al respecto.
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Aplic cación de e medidas s de flexib bilidad en n el traba ajo relacio onadas co on la orga anización del d tiempo de d las tare as de los trabajadore t es En es ste bloque le presentamos p una serie de prá ácticas de flexiibilidad en el trrabajo relacion nadas con la Organización de el tiempo de las tareas de los s trabajadores. Indique si se aplican a en su eempresa. Dejar el lugar de trab bajo por una em mergencia familia ar Flexib bilidad de vacacciones Traba ajo a tiempo parrcial Exced dencias persona ales o familiares s Adecu uación de la carrga de trabajo de d un empleado//a y sus responsabilidades tem mporalmente antte situaciones puntuales Trasla ado temporal de e la persona a otro o puesto que se adapte mejo or a sus circunsttancias ante situuaciones puntuales Horarrio compatible con horario esco olar Inform mación sobre co onciliación de la vida laboral y ffamiliar Come edor Bolsa a de horas (acum mular horas extrras) Existe e una política pa ara evitar reunio ones y actividad des fuera del ho orario de trabajo siempre que seea posible Parkin ng de empresa Horarrio flexible de en ntrada y salida Reduccción del tiempo o de comida (as sí se adelanta la a hora de salida a) Se su ustituye a las pe ersonas que se acogen a a permiisos o excedenc cias para el cuid dado de hijos o familiares Uso d de videoconferencias para evita ar desplazamien ntos Teletrrabajo (Posibilid dad de realizar el e trabajo sin ten ner presencia fíísica en la emprresa) Puestto compartido Transsporte de Empre esa Permiisos de paternid dad superiores a los establecid do por ley Permiisos de maternidad superiores a lo establecido o por ley Ayuda a para guardería o cuidado de hijos Ayuda a para el cuidad do de familiares dependientes
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96,08% 84,31% 80,39% 70,59% 68,63% 66,67% 52,94% 49,02% 49,02% 47,06% 45,10% 45,10% 43,14% 43,14% 43,14% 43,14% 33,33% 21,57% 17,65% 15,69% 11,76% 9,80% 7,84%
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
La práctica totalidad de las empresas permiten a sus empleados abandonar el puesto de trabajo ante una emergencia. Se observa que más del 80% de las empresas permiten la flexibilidad de vacaciones para ajustarlas según las necesidades familiares. Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las empresas es el teletrabajo, opción que manifiesta la tercera parte de las empresas. Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida laboral y familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer de una bolsa de horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera el trabajador.
Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar Flexibilidad de vacaciones Trabajo a tiempo parcial Excedencias personales o familiares Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus… Traslado temporal de la persona a otro puesto que se… Horario compatible con horario escolar Comedor Información sobre conciliación de la vida laboral y familiar Bolsa de horas (acumular horas extras) Parking de empresa Existe una política para evitar reuniones y actividades fuera… Uso de videoconferencias para evitar desplazamientos Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o… Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de… Horario flexible de entrada y salida Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener… Puesto compartido Transporte de Empresa Permisos de paternidad superiores a los establecido por ley Permisos de maternidad superiores a lo establecido por ley Ayuda para guardería o cuidado de hijos Ayuda para el cuidado de familiares dependientes 0%
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20%
40%
60%
80%
100%
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
La empresa y la gestión de las personas Realización de formación en jornada laboral La formación, ¿se realiza dentro de la jornada laboral? No, nunca 2,00% Siempre que es posible 78,00% Depende de la actividad 20,00%
Como se puede observar, el 78% de las empresas participantes en la encuesta manifiestan realizar los cursos de formación dentro del horario laboral como primera opción, facilitando de esta manera no hacer uso del horario fuera de la jornada.
2,00% 20,00%
No, nunca Siempre que es posible Depende de la actividad
78,00%
Tipo de formación gestionada por la empresa ¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa? Preferentemente formación presencial Preferentemente formación semi-presencial Preferentemente formación on line Es indiferente
46,00% 18,00% 10,00% 26,00%
Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas que implica, observando en los resultados que menos de la mitad prefieren la impartición presencial en primera opción.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Preferentemente formación presencial
26,00%
46,00%
Preferentemente formación semipresencial Preferentemente formación on line
10,00% Es indiferente
18,00%
Gestión desde la empresa de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés y la organización del trabajo de las personas trabajadoras ¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras? No, no es necesario Sólo de manera puntual Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa Actualmente no, pero si fuera necesario sí
22,92% 31,25% 12,50% 33,33%
Se observa que únicamente 12,5% de las empresas percibe como necesario la ejecución de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras.
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
22,9 92%
No, no es neces esario
33,3 33% Sólo de maneraa puntual
Habitualmente, son necesarias s marcha de la para la buena m empresa 31,25% 3
12,50%
Actualmente noo, pero si fuera necesario sí
Méto odos de ev valuación del d persona al Indique la a forma en la q ue se evalúa al personal de la empresa Seg gún el tiempo qu ue permanecen n en su puesto Seg gún unos objetiv vos cumplidos En función de las funciones f de su u puesto
2,088% 45,833% 52,088%
Cabe destacar que más de la mitad de las empresa as realizan lla evaluació ón del mpeño en fu desem unción de las s labores del puesto que ocupa el trab bajador.
2,088% Segúnn el tiempo que permaanecen en su puesto to 45,83%
52,08% %
Segúnn unos objetivos s cump lidos En funnción de las funcioones de su puesto to
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Valoración de los empleados que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa ¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa? Positivamente Negativamente No influye en la valoración
46,00% 8,00% 46,00%
Se observa que únicamente el 8% de las empresas encuestadas valoran negativamente que los trabajadores alarguen de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa. Por su parte, las que lo valoran positivamente y las que manifiestan que no influye en la valoración mantienen proporciones equivalentes.
46,00% 46,00%
1 Positivamente 2 Negativamente 3 No influye en la valoración
8,00%
Percepciones y actitud en materia de conciliación Grado de conocimiento de la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral ¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral? Sí, la conozco en profundidad La conozco por algunas referencias No la conozco
34,00% 50,00% 16,00%
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Se obse erva que únicamente la tercera parte de la as empresaas afirman tener conoccimiento profundo de la legislación re elativa a conciliación de la vida laboraal y familiar.
16,00% 34,00%
Sí la conozco en profuundidad
La coonozco por algunnas referencias
No laa conozco 50,00%
Conc cepto de conciliación n de la vida a laboral, fa amiliar y pe ersonal ¿Qué entiende e la empresa p por conciliación n de la vida lab boral, familiar y personal? Es un beneficio extra-salarial
8,16% %
Es la necesidad de e desarrollar una a nueva cultura a empresarial qu ue patibilizar sus ho orarios, para faciilite a mujeres y hombres comp pod der equilibrar su u tiempo de trab bajo y atender a sus responsabilidades familiares
87,76% %
Es un nuevo mode elo de desarrollo o empresarial qu ue sólo pueden q cuenten con n un capital eco onómico para ello, apliicar empresas que esp pecialmente grandes empresass.
4,08% %
Como se puede obse ervar a teno r de los resu ultados, la gran mayoríaa de las emp presas entien nciliación com mo la cultura a empresarial orientada a facilitar a los trabaja adores nden la con atend der a sus ressponsabilidad des familiare es. Por otro lado, algo más m del 8% lla perciben como c un ben neficio extraa-salarial, mie entras que sson minoría los opinan que q la concil iación de la vida laboral y familiar sóólo es acces sible a organ nizaciones co on fuertes ca apitales econ nómicos.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
4,08%
8,16%
Es un beneficio extra-salarial
Es la necesidad de desarrollar una nueva cultura empresarial que facilite a mujeres y hombres compatibilizar sus horarios, para poder equilibrar su tiempo de trabajo y atender a sus responsabilidades familiares
Es un nuevo modelo de desarrollo empresarial que sólo pueden aplicar empresas que cuenten con un capital económico para ello, especialmente grandes empresas.
87,76%
Consideración de la conciliación familiar y laboral Considera que la conciliación familiar y laboral Pertenece a la vida privada de las personas
6,00%
Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas
44,00%
Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública
2,00%
Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas
48,00%
Más del 90% de las empresas consideran que la conciliación de la vida laboral y familiar es una cuestión que afecta a todos o que, perteneciendo al ámbito privado, debe ser tenida en cuenta por las empresas. Solamente el 2% opina que sea un asunto del que deba ocuparse la Administración Pública.
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6,00% Pertenece a la vida privada de las personas 48,00%
44,00%
Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública
Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas
2,00%
Necesidad de aplicación de medidas que faciliten compatibilizar la vida familiar y laboral ¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral? Actualmente no tenemos esa necesidad
22,92%
Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas
16,67%
Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas
60,42%
Destaca que más del 60% de las empresas afirman tener en cuenta las necesidades relativas a la conciliación laboral y familiar y han implantado medidas.
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60,42%
22,92% Actualmente no tenemos esa necesidad
Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas 16,67% Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas
Disponibilidad de mecanismos de detección de las necesidades de las personas que trabajan en ella ¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias...) para detectar las necesidades de las personas que trabajan en ella? Hay un protocolo de comunicación establecido Existen procedimientos informales de comunicación No existe ningún protocolo
18,00% 38,00% 24,00%
Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente
20,00%
Al respecto de la disponibilidad de mecanismos de comunicación para detectar las necesidades de los trabajadores, destaca que el 24% de las empresas manifiestan no disponer de ningún protocolo al respecto. El resto afirma disponer de mecanismos establecidos o informales.
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Hay un protocoolo de comunicación eestablecido 20,00%
18,00% % Existen proced imientos informales de ccomunicación
No existe ningúún protocolo 38,00% 24,00%
Existe un protoocolo de o comunicación qque es conocido y usado por loss empleados/as habitualmente
Cons sideración n de necesiidad de con nciliar vida a laboral y familiar si la plantilla a está compuesta ma ayoritariamente por h ombres Si su em mpresa está ma ayormente com mpuesta por ho ombres… No hay necesidad de implantar m edidas de conc ciliación
6,67% %
Se deben implanta ar medidas de cconciliación en casos c muy ntuales pun
20,00% %
Se necesitan impla antar medidas d de conciliación siempre s
73,33% %
Casi las tres cuarta as partes d de las emp presas consideran que las medida as de conciiliación deben ser apliicadas inde ependienteme ente de qu ue la plantiilla se encu uentre mayo oritariamente e constituida por hombress.
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6,67% 20,00% No hay necesidad de implantar medidas de conciliación Se deben implantar medidas de conciliación en casos muy puntuales Se necesitan implantar medidas de conciliación siempre
73,33%
Consideración de ser el momento adecuado para la aplicación de medidas de conciliación laboral y familiar La situación actual de su empresa No es la propicia para implantar medidas de conciliación
32,61%
La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación
17,39%
Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación
50,00%
Únicamente el 17,4% de las empresas afirman que el momento actual es el adecuado para implantar medidas de conciliación, frente 82,6% que opina que no es el momento propicio por alguna razón.
50,00% 32,61%
No es la propicia para implantar medidas de conciliación La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación
17,39%
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Interés por implantar medidas de conciliación familiar y laboral ¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación? No de momento Sí No tengo la suficiente información
31,91% 51,06% 17,02%
Más de la mitad de las empresas afirman estar interesadas en implantar medidas de conciliación familiar y laboral.
17,02%
31,91% No de momento
Sí
No tengo la suficiente información
51,06%
Consideración de medidas aplicables entre las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación laboral y familiar ¿Qué tipo de medidas aplicaría? Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.)
47,06%
Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia)
25,49%
Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral)
11,76%
Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.)
4,00%
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Cerca de la mitad de las empresas interesadas en aplicar medidas de conciliación laboral y familiar se decantarían por aplicar medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.)
Dificultades para implantar medidas de conciliación
¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo De tipo económico: precisan un desembolso económico Falta de motivación e implicación del personal Falta de información en la materia Falta de recursos humanos Agravios comparativos entre trabajadores/as
47,06% 11,76% 7,84% 5,88% 9,80% 29,41%
Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar medidas de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que casi la mitad afirman que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo a las necesidades de la conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican encontrar dificultades por considerar que podrían incurrir un agravio comparativo con otros compañeros.
Consideración de grupos que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación ¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación? Las mujeres Los hombres Ambos
69,39% 2,04% 28,57%
Las empresas consideran mayoritariamente que son las mujeres las que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación.
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28,57%
Las m mujeres Los hhombres Amboos 2,04%
69,39%
Perc cepción del coste eco onómico d de la implan ntación de e medidas de concilia ación famiiliar y laborral La implanttación de mediidas de conciliiación familiar y laboral… Sup pone un coste económico e añad dido para la emp presa Sup pone un coste económico e segú ún las medidas que q se implante en Es una u inversión a futuro No supone coste económico e
23,440% 29, 79% 44,668% 2,113%
Supone un cooste económico o añadido para la empresa
2,13% 23 3,40%
Supone un cooste económico o según las meedidas que se implanten
44,68% %
Es una inverssión a futuro 29,79% No supone cooste económico o
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en determinadas circunstancias. Cerca del 45% opina que se trata de una inversión, mientras que únicamente el 2,13% indica que no suponen coste para la empresa.
Consideración como beneficio de las medidas de conciliación Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa Sí No Lo desconozco
82,61% 8,70% 8,70%
Las empresas consideran de forma mayoritaria (82,6%) que la aplicación de medidas de conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa.
8,70% 8,70%
Sí No Lo desconozco
82,61%
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Cultura empresarial Existencia de un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral ¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral? Sí, un directivo o cargo intermedio Sí, un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as Sí, un equipo de personas trabajadoras No existe ningún responsable
36,73% 26,53% 2,04% 34,69%
Cabe destacar que más de la tercera parte de las empresas afirman no disponer de un responsable o un equipo encargado de organizar las medidas de conciliación laboral y familiar.
Sí, un directivo o cargo intermedio 34,69%
36,73% Sí, un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as
Sí, un equipo de personas trabajadoras
2,04%
No existe ningún responsable 26,53%
Difusión entre la plantilla de las medidas de conciliación existentes Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla No se difunden Por escrito (tablón de anuncios, intranet) De forma informal Sólo entre los directivos Sí, en una reunión con toda la empresa
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31,91% 27,66% 38,30% 2,13% 0,00%
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Del análisis de los resultados se deduce la falta de mecanismos sistematizados de difusión de las políticas de conciliación en las empresas. Cerca de la tercera parte afirma que las políticas de conciliación no se difunden y el 38,3% indica que se realiza de manera informal.
2,13%
0,00%
31,91%
No se difunden
Por escrito (tablón de anuncios, intranet) De forma informal
Sólo entre los directivos
38,30%
Sí, en una reunión con toda la empresa 27,66%
Valoración de los principales problemas relacionados con la conciliación ¿Principales problemas relacionados con la conciliación? Absentismo Bajas por estrés Falta de compromiso de tus empleados Dificultad para encontrar personal competente Dificultad para conciliar familia y trabajo Otros
13,73% 3,92% 33,33% 29,41% 17,65% 22,45%
En cuanto a los principales problemas relacionados con la conciliación, las empresas valoran en primer lugar la falta de compromiso de los empleados como consecuencia de no poder atender a sus responsabilidades familiares con plenitud (33,33%), seguido de la dificultad para encontrar personal competente (29,41%).
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Otros Dificultad para conciliar familia y trabajo Dificultad para encontrar personal competente Falta de compromiso de tus empleados Bajas por estrés Absentismo 0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Tipología de la empresa Localización del centro de trabajo Localización del centro de trabajo Centro urbano Centro empresarial con transporte público Centro empresarial sin transporte público Polígono industrial con transporte público Polígono industrial sin transporte público Otros
41,67% 6,25% 6,25% 27,08% 14,58% 4,17%
La ubicación geográfica de la empresa juega un papel destacable en la facilidad para conciliar la vida laboral y familiar. Destaca observar que más del 20% de las empresas participantes en la encuesta se encuentra en ubicaciones sin transporte urbano, lo que puede constituir un factor de riesgo psicosocial en determinadas circunstancias.
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Centro urbanno 4,17%
41,67%
14,5 58%
Centro emprresarial con transporte ppúblico Centro emprresarial sin transporte ppúblico Polígono inddustrial con transporte ppúblico Polígono inddustrial sin transporte ppúblico
27,08% 6,25%
6,25% Otros
Exis stencia de turnos t de trabajo t ¿Existe en turnos de trrabajo? Sí No
52,00% 48,00%
Sí
48,00%
No
52,00% 5
siderada com mo un factor de riesgo ps sicosocial quue puede afe ectar a La turnicidad es cons la con nciliación de e la vida famiiliar y labora l. Más de la mitad de las s empresas pparticipantes s en la encue esta se encu uentran organizadas en t rabajos a turrnos.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Factores de riesgo psicosociales en general Como se ha comentado en la introducción, se habla de factores psicosociales de riesgo cuando los factores psicosociales de las organizaciones resultan disfuncionales, y por tanto, llevan asociada una alta probabilidad de afectar de forma negativa a la salud y el bienestar de los trabajadores, habiéndose demostrado su papel como desencadenantes de tensiones y estrés laboral. La importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores se ha ido reconociendo cada vez de forma más amplia, lo que ha supuesto un aumento y profundización del tema. El comienzo más formal de la preocupación por los factores psicosociales y su relación con la salud laboral proviene probablemente de la década de 1970, fechas a partir de las cuales la referencia a ellos y la importancia otorgada ha ido creciendo, al mismo tiempo que el tema ha ganado amplitud, diversificación y complejidad, pero también ambigüedad e imprecisión. Y será a partir del RD 39/1997 de los Servicios de Prevención, cuando en España se produce un interés de mayor relevancia por atender a los factores psicosociales en las organizaciones. Con anterioridad a 1997, cabe señalar que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (31/1995) no aborda riesgos específicos, pero establece de forma taxativa en su artículo 14 párrafo 2, la obligación del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluyendo los factores psicosociales. La cantidad de factores psicosociales de riesgo que se pueden encontrar en las organizaciones puede ser innumerable y de difícil clasificación. No obstante, han sido numerosos los esfuerzos por su recopilación y agrupación en categorías. Una de las más extendidas es la clasificación de factores psicosociales de riesgo realizada en 1996 por Cox y Griffiths que recoge la siguiente tabla, en la que se postulan hasta 44 factores de riesgos psicosociales agrupados en 11 categorías:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO Contenido del trabajo
Sobrecarga y ritmo
Horarios
Control Ambiente y equipos
Cultura organizacional Relaciones interpersonales Rol en la organización Desarrollo de la carrera profesional Conciliación de la vida laboral y familiar Seguridad contractual
Monotonía en el trabajo Ciclos cortos de trabajo Trabajo fragmentado y sin sentido Exceso de dificultad de la tarea Poca utilización de habilidades profesionales Alta incertidumbre Relación intensa Exceso de trabajo Ritmo de trabajo Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso o interacción Escasa participación en las decisiones Falta de control de la carga de trabajo y demandas imprevistas Falta de control sobre otros aspectos laborales Malas condiciones del puesto de trabajo Equipos de trabajo inadecuados Ausencia de mantenimiento de los equipos Falta de espacio personal Escasa luz Exceso de ruido Mala comunicación Falta de apoyo Falta de acuerdo en los objetivos de la organización Aislamiento social Relaciones conflictivas con los superiores o los compañeros Falta de apoyo social Ambigüedad de rol Conflicto de rol Exceso de responsabilidad sobre tareas o personas Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa Demandas conflictivas entre trabajo/familia Falta de apoyo familiar Problemas duales de carrera Inseguridad e incertidumbre sobre el futuro Precariedad Temporalidad Baja remuneración Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM Modificado de Cox y Griffiths, 1996
Si bien entre los riesgos postulados existe una interacción entre algunos de ellos, en el siguiente apartado se identifican aquellos que se consideran más relevantes desde el punto de vista de la conciliación de la vida familiar y laboral y de la flexibilidad horaria.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados en la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria La conciliación entre la vida familiar y la vida laboral constituye un elemento de consideración en las organizaciones cuando los riesgos psicosociales relacionados con ella afectan a los que los individuos que las constituyen. Es una realidad que tanto la familia como el trabajo ocupan elementos centrales de la identidad de la persona, y dominan mayoritariamente el uso del tiempo disponible, por esto, la interacción entre ambos tiene un valor crítico central. En España, la tasa de empleo de las mujeres en 1999 era de 31.64%, aumentando en 2009 hasta un 53.27%. Esta incorporación supone un cambio en la estructura y en la dinámica familiar, y con lleva dificultades para compaginar trabajo y familia. La nueva situación afecta también a los hombres pues se genera inevitablemente un replanteamiento del juego familiar de roles ya que, como Paterna y Martínez (2006) sugieren, se les pide mayor colaboración en tareas familiares. El conflicto como factor de riesgo psicosocial entre familia-trabajo puede aparecer cuando las presiones de ambas parcelas presentan factores incompatibles. Las condiciones actuales del mercado han incidido sobre este conflicto dado que se están produciendo cambios en la organización del trabajo en un doble sentido: aumento de la flexibilidad de los tiempos de trabajo en función de los tiempos de la demanda, e intensificación de las jornadas de trabajo a fin de completar y terminar plazos de entrega y compromisos organizacionales. Ambos aspectos pueden contribuir a dificultar la conciliación trabajo familia y la aparición de conflictos entre ambas dedicaciones. Como consecuencia de todo ello, la incapacidad para cumplir y satisfacer las demandas de uno y otro supone habitualmente la aparición de problemas en la organización del tiempo personal, y de forma más amplia e íntima, en el propio equilibrio personal. Los problemas subsiguientes suelen ir en la línea de una desorganización y conflictividad amplia de la propia conducta. Los factores de riesgo psicosocial en el ámbito laboral se dan cuando el desequilibrio de ambos factores va en detrimento de la vida laboral, viéndose afectada dicha parcela por diversos motivos: 9
Descenso en el rendimiento laboral de la persona por estar centrado más en su vida familiar que en la laboral
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
9
Mayor deseo de abandonar la empresa, ya que si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo.
9
Absentismo laboral, ya que la persona atiende las responsabilidades familiares en detrimento de su propio trabajo
9
Disminución del bienestar físico y psíquico de la persona por la dificultad para compaginar estos dos aspectos tan importantes de la vida.
9
Estrés, se ha demostrado que las personas en una situación de conflicto entre las tareas familiares y las laborales experimentan mayores niveles de estrés al tener dificultades para desempeñar sus tareas laborales (Anderson et al., 2002; Frone et al., 1992).
9
Baja satisfacción profesional. Cuando la persona observa un conflicto entre trabajo y familia puede llegar a asumir que no hace el trabajo con efectividad y no estará satisfecho con dicho comportamiento.
9
Ansiedad, provocando mayor hostilidad, tanto con las funciones a realizar como con los compañeros.
9
Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas somáticos.
9
Bajos niveles de compromiso con la organización.
En ocasiones, el estado anímico del trabajador y la sobrecarga laboral se traslada a su ámbito familiar pudiendo dar lugar al conflicto entre el trabajo y la familia por diversos motivos: 9
Estrés. Personas con un marcado conflicto familiar-laboral tienden a desempeñar de forma desordenada y sin planificación las tareas del hogar, lo que proporciona sensación de estrés.
9
Baja satisfacción familiar. Cuando la persona experimenta un conflicto entre trabajo y familia puede llegar a asumir que no hace las tareas del hogar eficientemente y no estar satisfecho con dicho comportamiento.
9
Ansiedad. Pudiendo provocar mayor hostilidad con los componentes de la unidad familiar, creando situaciones de conflicto y tensión entre ellos.
9
Consecuencias físicas y psicofisiológicas como hipertensión, depresión y síntomas somáticos.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
9
Bajos niveles de compromiso con los planes familiares e incumplimiento de los mismos.
9
También puede presentarse una disminución del bienestar físico y psíquico de la persona por la dificultad para compaginar estos dos aspectos tan importantes de la vida.
De los factores psicosociales de riesgo hay una serie de ellos que se puede afirmar que están más relacionados con la conciliación laboral y familiar y con la flexibilidad horaria. A partir del análisis del entorno aragonés a partir de las fuentes secundarias analizadas y la encuesta realizada por CEPYME ARAGÓN, se deduce identifican los siguientes: FACTORES PSICOSOCIALES DE RIESGO ASOCIADOS A LA CONCILIACIÓN Y FLEXIBILIDAD DE HORARIOS Exceso de trabajo Sobrecarga y ritmo Horarios
Desarrollo de la carrera profesional Conciliación de la vida laboral y familiar
Alta presión temporal Plazos urgentes de finalización Turnicidad Nocturnidad Inflexibilidad de horarios Horarios imprevisibles Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Baja o excesiva promoción dentro de la empresa Demandas conflictivas entre trabajo/familia Problemas duales de carrera Factores psicosociales de riesgo o estrés principales Fuente: Bernardo Moreno y Carmen Báez, UAM (Adaptado) Modificado de Cox y Griffiths, 1996
Factores relacionados con la sobrecarga y el ritmo Exceso de trabajo: Los ajustes de plantilla que han tenido que llevar a cabo muchas empresas aragonesas han traído consigo una redistribución de las cargas de trabajo. Este exceso de trabajo es en ocasiones, afrontado con una prolongación de la jornada laboral.
Alta presión temporal El entorno competitivo en el que se mueven las empresas aragonesas en la actualidad, la globalización y la competencia exterior llevan a que muchos proyectos con frecuencia no sean para el mejor sino para el más rápido, pudiendo llevar a los trabajadores a realizar esfuerzos puntuales en función del momento o de la estacionalidad.
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Plazos urgentes de finalización En relación con el anterior, la alta presión temporal, unida al acortamiento de plazos de cara a ganar agilidad frente a los competidores, hace que los trabajadores tengan, no sólo que prolongar sus jornadas, como se ha comentado antes, sino afrontar plazos muy exigentes e imprevistos que hacen difícil la programación de actividades y, con frecuencia, pueden obligar a reprogramar aquellas que ya estaban establecidas con el consiguiente riesgo de estrés o la aparición de conflictos en el entorno laboral o familiar.
Factores relacionados con los horarios Turnicidad Muchas empresas tienen establecidos turnos y calendarios de trabajo. La turnicidad es un factor de riesgo bien establecido en la literatura. Que el trabajador vayan a turno de mañana, tarde y noche, puede tener consecuencias en su ritmo circadiano pero otros turnos, ya sólo de mañana y tarde, pueden conllevar que el trabajador no pueda participar en determinadas actividades o, si su cónyuge trabaja, aparezcan problemas o dificultades de coordinación a la hora de atender las necesidades de otros miembros de la unidad familiar como niños o personas mayores. Por otro lado, la turnicidad puede hacer difícil coincidir con horarios comerciales o la disponibilidad de otros profesionales como maestros o médicos impidiendo o dificultando la gestión adecuada de la problemática de la familia.
Nocturnidad Dentro de la turnicidad, anteriormente descrita, la nocturnidad puede constituirse como un factor de riesgo, no solo por la alteración del ritmo circadiano, sino que el trabajar de noche obliga a descansar de día y por lo tanto dificulta el adecuado reparto de responsabilidades con el cónyuge. Por otro lado, en familias monoparentales, el trabajar de noche puede suponer un trastorno importante a la hora de hacerse cargo del cuidado de los hijos o de personas dependientes.
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Inflexibilidad de horarios Horarios de entrada y salida excesivamente rígidos como pueden ser los que impliquen los de atención al público o en cadenas de montaje pueden dificultar la conciliación de la vida familiar y laboral. En Aragón, donde gran parte del trabajo industrial se concentra en polígonos a las afueras de las ciudades, el tener un horario rígido puede suponer un estrés añadido ya que pueden presentarse aglomeraciones y atascos a la entrada y salida de los mismos mientras, que unos horarios flexibles facilitarían el que el trabajador pudiese combinar estas circunstancias con sus necesidades familiares.
Horarios imprevisibles El tejido empresarial aragonés, como hemos comentado, se caracteriza por estar constituido fundamentalmente por microempresas con ningún o pocos asalariados lo que lleva a que sea el propio trabajador autónomo o empresario o alguna de sus personas de confianza los que tengan que hacer frente a los imprevistos de producción o servicio. Las reuniones de trabajo que se prolongan fuera de jornada, las complicaciones en los cambios de turno, etc., son factores de riesgo. Por otro lado, la globalización y deslocalización de empresas, unido al impulso que en Aragón se le ha dado a la internacionalización como estrategia para superar la crisis hace que en ocasiones determinadas organizaciones se tengan que coordinar con trabajadores de otras empresas en el extranjero y que, con frecuencia, no comparten el mismo huso horario obligando a determinados trabajadores a sostener teleconferencias fuera de su jornada laboral. La reducción de las plantillas y la obligación de mantener la calidad de servicio obliga frecuentemente a las empresas a establecer turnos de guardia y a condicionar la disponibilidad de sus trabajadores dificultando la conciliación de su vida laboral y familiar.
Jornadas excesivas o sin tiempo de descanso Las reducciones de plantilla a las que se han visto obligadas algunas empresas de un lado, y la incertidumbre con la que el trabajador vive todo lo relacionado con su puesto de trabajo, lleva a la prolongación de las jornadas de trabajo cubriéndose los incrementos de producción con la realización de horas extras cuando, en otros tiempos, estos picos se podrían cubrir con otras medidas como la contratación de personal eventual. De forma paralela, aunque pueda parecer contradictoria, la disminución de la producción, la reducción de plantilla y el cierre de delegaciones puede llevar a que se incrementen los viajes lejos del municipio de residencia, lo que en Aragón supone importantes
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desplazamientos por carretera. En empresas donde los trabajadores han visto reducidos sus ingresos con la desaparición de las horas extras por bajadas de la producción estos viajes son, en ocasiones, cotizados y deseados por el trabajador, ya que suponen la posibilidad de aumentar los ingresos vía dietas y kilometrajes.
Factores relacionados con el desarrollo de la carrera profesional Incertidumbre o bloqueo de la carrera profesional Como se ha comentado, las mujeres tienen una percepción de que sus probabilidades de promoción en las empresas es comparativamente menor que la de los hombres y que éstas disminuyen, además, cuando se afronta el momento de tener hijos o el cuidado de los mayores. Con frecuencia, las mujeres están sub-representadas en puestos de dirección y, sobre todo, en puestos de alta dirección lo que puede ser vivido como una amenaza para la autoestima y dificultar la conciliación del rol de madre con el de trabajadora/directora.
Baja o excesiva promoción dentro de la empresa Abundando en lo anterior pero de forma independiente, podemos poner de manifiesto, el hecho de que el tamaño de la empresa aragonesa sea muy reducido lleva a que no haya posibilidades de promoción para todos en función de factores como su competencia y compromiso con la empresa lo que obliga a los trabajadores, con frecuencia, a tener que cambiar de organización si quieren promocionar a puestos superiores o mejorar económicamente. Estas circunstancias se han visto agravadas desde 2008 en nuestra Comunidad ya que el coste de cambio es mayor dado el índice de desempleo y la incertidumbre en el mercado laboral.
Factores relacionados con la vida laboral y familiar Demandas conflictivas entre trabajo/familia La incorporación de la mujer al trabajo producida de forma considerable desde los últimos años del siglo pasado ha llevado a una necesaria reorganización de las familias. Para Moreno y Báez, (2010), hay una razón de suma importancia para considerar el conflicto trabajo/familia como un riesgo psicosocial laboral relevante y con repercusiones acusadas:
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ambos ocupan elementos centrales de la identidad de la persona actual y
ocupan
mayoritariamente el uso del tiempo disponible. Los cambios en la estructura y en la dinámica familiar pueden implicar para algunas personas dificultades para compaginar trabajo y familia.
El conflicto trabajo-familia está
relacionado con la dificultad de mantener un equilibrio funcional entre las demandas laborales y las familiares y equilibrar la atención en ambos contextos. Los efectos de este desequilibrio que puede llegar al conflicto son diversos. En este sentido, Frone, Yardley y Markel (1997) sostienen que el conflicto familia-trabajo se relaciona negativamente con el rendimiento laboral. Adicionalmente, algunos autores como Anderson, Coffey y Byerly, ponen de manifiesto que aquellas personas que experimentan un alto nivel de conflicto entre el trabajo y la familia suelen presentar mayores deseos de abandonar la empresa. Si una persona percibe que su trabajo está suponiendo un obstáculo para atender a sus responsabilidades familiares, puede considerar la posibilidad de abandonar dicho trabajo. Mientras que las intenciones de abandono surgen especialmente por considerar el trabajo como un obstáculo y una fuente de desequilibrio, el absentismo surge más bien como consecuencia de tener que atender las responsabilidades familiares, incluso en detrimento del propio trabajo. Por ello, habitualmente el absentismo se ha relacionado de forma positiva con el conflicto familia-trabajo (Burke y Greenglass, 1999)
Problemas duales de carrera En familias en las que trabajan los dos cónyuges puede presentarse con facilidad la necesidad de tomar decisiones laborales familiares que pueden implicar la renuncia de uno de los dos al desarrollo de la carrera profesional propia. Por ejemplo, la movilidad geográfica unida a promociones profesionales suele provocar se plantee necesario sopesar si compensa el cambio de residencia, ya que puede suponer el abandono de uno de los puestos de trabajo o vivir un tiempo separados, hasta que se clarifican las respectivas situaciones laborales.
Los descritos anteriormente se plantean como los factores de riesgo psicosociales que más pueden afectar a los trabajadores en un entorno socioeconómico como el que ofrece la Comunidad Autónoma de Aragón en estos momentos y de su importancia se deriva la necesidad de establecer protocolos de detección que contribuyan a la implantación de medidas preventivas y buenas prácticas que redunden en una mejora de la calidad de vida
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laboral de los trabajadores y, consecuentemente, en el aumento de productividad y competitividad de las organizaciones.
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Protocolo de identificación de factores de riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria Efectos de los riesgos psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral La materialización de los riesgos psicosociales puede dar lugar una serie de efectos que, en ocasiones determinadas, aplican, a modo de círculos concéntricos, tanto al individuo, como a la familia, la organización o la propia Comunidad. Durante los últimos años es mucha la investigación que ha dedicado sus esfuerzos a determinar estos efectos desde todos los enfoques, médico, psicológico y social, así como desde el punto de vista económico. A continuación se describen aquellos factores que, a partir de la síntesis de diferentes estudios y publicaciones de expertos, se han identificado como más habituales en nuestro entorno relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria.
Efectos individuales Hablar de los efectos que los factores psicosociales de riesgo pueden tener en el individuo obliga a tener en cuenta la vulnerabilidad que dicho individuo tenga a los factores de riesgo, dado que no todos las personas presentan el mismo nivel de afección ante un mismo estímulo. Así, dos individuos pueden ser afectados de forma diferencial en función de sus características individuales y de las estrategias que pongan en marcha (Houtman, 2005).
Efectos del estrés En los últimos años se han llevado a cabo numerosas investigaciones que han puesto de manifiesto la importancia del estrés como desencadenante de problemas físicos, fisiológicos y psicológicos. La exposición al estrés sin poner en marcha las estrategias de afrontamiento adecuadas puede producir desde alteraciones hormonales hasta trastornos musculoesqueléticos o problemas cardiovasculares.
Efectos de la inseguridad contractual La inseguridad contractual puede ser percibida por el trabajador como una amenaza de su seguridad económica y, por lo tanto, una fuente de estrés. Existen estudios que indican una
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mayor accidentalidad en personas con contratos más precarios aunque la evidencia no es concluyente al respecto y no todos los expertos se ponen de acuerdo en este punto.
Efectos de los conflictos entre trabajo y familia Como se ha indicado con anterioridad, los problemas a la hora de compatibilizar las demandas del trabajo con las de la familia pueden llegar a ser en determinados casos causa de conflictos que deriven en problemas de pareja, de autoestima o del estado de ánimo.
Efectos Familiares Los factores psicosociales identificados no tienen solo unos efectos individuales sino que es toda la familia la que se puede ver afectada. Factores como la nocturnidad o el trabajo a turnos requieren la adaptación de toda la familia y, con frecuencia, conllevan la redistribución de las cargas familiares con el riesgo de sobrecarga que esto puede producir en los otros miembros.
Efectos organizacionales Los efectos de los factores de riesgo no afectan exclusivamente al individuo. La organización en la que desempeña su actividad generalmente se resiente, pues estas situaciones pueden derivar en bajas, absentismo, retrasos injustificados o accidentes laborales. Por otro lado, las empresas con un clima laboral deteriorado suelen encontrar más dificultades para retener el talento y recursos humanos mejor formados y más competentes. Los nuevos modelos de responsabilidad social corporativa invitan a las empresas a preocuparse por sus trabajadores y por las comunidades en las que desarrollan su actividad y a buscar mecanismos, por lo tanto, que mejoren la conciliación de su vida laboral y personal. Moreno y Baez, (2010), de una forma más exhaustiva, citan y documentan los siguientes efectos organizacionales: 9
Absentismo, presentismo, e intenciones de abandono Los trabajadores pueden tener retrasos en el trabajo, bajas laborales o ausencias injustificadas. Por otro lado, pueden centrarse más en la mera presencia que en realizar un trabajo de calidad para ir desvinculándose progresivamente de la empresa y empezar a buscar nuevos desarrollos profesionales.
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Productividad empresarial, insatisfacción y compromiso laboral Otro de los efectos en la organización sería el relacionado con una bajada de la productividad como consecuencia de una percepción de inequidad o de una compensación insuficiente del esfuerzo invertido. Este debilitamiento del compromiso laboral puede derivar en una menor eficacia a la hora de implantar nuevas políticas organizativas o en el fracaso al intentar poner en marcha estrategias organizativas que requieran de una fuerte dosis de motivación de la plantilla.
9
Accidentes y daños a terceros Moreno y Báez citan, además, la posibilidad de accidentes o daños ocasionados a terceros derivados de una disminución de la atención en el trabajo o de desidia o dejadez en el cumplimiento de las funciones.
9
Conductas laborales contraproducentes Es posible, por otro lado, prever que determinados trabajadores no motivados puedan producir daños o disminuciones de la productividad intencionados.
Efectos en la comunidad Las bajas laborales, las jubilaciones anticipadas, el desempleo, las enfermedades profesionales o las incapacidades laborales permanentes producen un importante impacto en la sociedad en términos económicos y sociales. Con una esperanza de vida cada vez mayor, una persona que ha quedado desvinculada de la empresa a los 50 ó 55 años con fuertes barreras para reincorporarse al mercado laboral constituye un importante coste para la sociedad.
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La medición e identificación de los factores de riesgo psicosociales La evaluación de los riesgos laborales constituye un factor central tal y como lo establece la Ley (LPRL 31/95) y sus modificaciones posteriores así como el Real Decreto de los Servicios de Prevención (RD39/1997) que indica que es el elemento previo para la toma de decisiones. Este decreto, en su artículo 3, establece: “La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario: 9
Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a los trabajadores.
9
Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores” Ya desde 1996, la metodología propuesta por el INSHT (Gómez Cano et al.,1996)
propone que se debe comenzar por la identificación de los factores de riesgo para posteriormente intentar evaluar su probabilidad y gravedad de cara a priorizarlos para proceder a su control y el diseño del resto de las acciones preventivas. Como se ha comentado, el número de factores de riesgo que pueden tener un impacto psicosocial es ilimitado y este es uno de los motivos por los que nos ceñimos a aquéllos relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios. Elementos como el conflicto de rol (Kahn et al., 1964), el contenido del puesto (Karasek, 1979) y el equilibrio esfuerzo–recompensa son algunos ejemplos de factores que pueden incidir en los riesgos psicosociales. Por otro lado, por el carácter derivado de las causas múltiples que provocan el riesgo psicosocial, resulta difícil de aislar cuáles están relacionados con la conciliación familiar o los horarios y cuáles no, encontrando que los factores de riesgo de distinta naturaleza se entretejen hasta producir efectos complejos. Una de las dificultades para la elaboración de instrumentos destinados a la detección de factores de riesgo psicosociales radica en la complejidad de diseñar indicadores adecuados. Se entiende por indicador “un concepto que es operacionalizable” (WHO, 204), es decir, que es cuantificable de algún modo. Por otro lado, cuando se habla de los efectos de los factores de
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riesgo se está hablando, en general, de conductas íntimas que son difícilmente observables como pueden ser, por ejemplo, el estrés y la desmotivación, frente a la facilidad para objetivar los efectos de otros factores de riesgos, por ejemplo, de la especialidad de seguridad laboral como puede ser una amputación o una contusión. De las distintas metodologías para la identificación de riesgos psicosociales, la más común suele ser la encuesta por medio de cuestionarios que presenta evidentes ventajas: 9
Tiene un menor coste que otros métodos.
9
Tiene una mayor rapidez.
9
Permite la obtención de una gran cantidad de información para su tratamiento posterior.
9
Genera un soporte que permite un análisis posterior.
9
No requiere de tanto entrenamiento ni formación como otras técnicas como la observación, por ejemplo.
9
En determinadas condiciones, puede ser una garantía de anonimato.
En la construcción del cuestionario se debe tener en cuenta determinados criterios psicométricos entre los que destacan:
Validez La validez de un instrumento está referida al hecho de que el sistema mida lo que ha establecido que se desea medir. Dicho de otro modo, que los cambios detectados en la variable dependiente se deban a los cambios en la variable independiente. Por tanto, en el caso que nos aplica, hace referencia a que el cuestionario permita detectar factores psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios, y no otra cosa. Es importante, además, que los factores sean ortogonales, es decir, independientes. Esto significa que cuando si puntúa alto un factor, no puntúe consecuentemente alto en otro pues supondría estar explorando dos veces el mismo concepto y, generalmente, incrementado la gravedad de la situación innecesariamente (o al contrario, en cuyo caso se podría enmascarar una situación grave). Otro concepto importante es el de “validez aparente” que indica que el cuestionario no sólo tiene que medir lo que quiere medir sino que lo tiene que parecer. Esta cuestión es clave de cara a conseguir la participación de la plantillas pues, aunque fuese posible obtener una
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información válida por otros métodos, si el método no parece que sirve para ese propósito se puede anticipar un menor grado de implicación y, por lo tanto, de participación.
Fiabilidad La fiabilidad hace referencia a la precisión de la medida. Existe una fiabilidad test-retest que propugnaría que el mismo cuestionario pasado a la misma persona en dos momentos próximos debería darnos unas puntuaciones parecidas.
Objetividad El cuestionario a utilizar debe ser objetivo. La objetividad hace referencia al hecho de que el resultado obtenido sea independiente de la persona que realiza la evaluación. En este caso estamos ante un método subjetivo por naturaleza pues un cuestionario se centra en la opinión y percepción del sujeto. No obstante, muchos de los instrumentos desarrollados para la evaluación de factores psicosociales son necesariamente subjetivos y no por ello de una menor fiabilidad o calidad. Un exceso de celo en intentar objetivar el procedimiento puede encarecerlo a la vez que le resta validez y fiabilidad. Por ejemplo, si se pretendiese medir el estrés de una persona por sus niveles de hormonas en sangre, se ganaría objetividad pero dejaríamos de lado la percepción subjetiva de estrés que es un elemento definitorio del trastorno. El análisis en sangre resultaría, por lo tanto, más lento, más caro y dejaría fuera elementos importantes.
Subjetividad La subjetividad hace referencia a que el instrumento no es independiente de la persona que evalúa. Como ya ha sido referido, la aplicación de cuestionarios es una técnica subjetiva pero eso no lo hace necesariamente menos válido ni fiable. Por ejemplo, si en una empresa el 90% de la plantilla considera que los horarios no les permite conciliar la vida laboral y familiar, se trata de una impresión subjetiva, pero válida y fiable.
El protocolo que a continuación se detalla se basa, por lo tanto, en la aplicación de cuestionario de detección de factores de riesgo psicosociales dentro de un marco general de intervención propuesto por el INSHT en su nota de prevención 860.
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Marco de intervención El protocolo de intervención que se propone está basado en la nota de prevención 860 del INSHT “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”. Esta Nota Técnica de Prevención establece que el punto de partida para llevar a cabo una actuación de este tipo puede ser tanto un debate interno como una serie de indicadores que hacen pensar en que estamos ante una situación preocupante.
En este modelo se propone un procedimiento general de intervención en seis etapas:
Prediagnóstico
Constitución de un equipo de trabajo
Diagnóstico en profundidad
Devolución de resultados
Elaboración y aplicación de un plan de acción
Seguimiento
Pre-diagnóstico Se trata de una fase que tiene que ser liderada desde dentro de la empresa y que debe sentar las bases motivacionales para el éxito futuro del proyecto. En esta fase se debe dejar claro que se está ante una acción inequívoca y duradera. Se deben analizar los indicadores implicados y ser receptivos a las quejas de los trabajadores como posibles indicios de presencia de factores de riesgo psicosociales. Uno de los problemas que se pueden encontrar es la falta de compromiso de los agentes implicados, de la Dirección, de los propios trabajadores o de sus representantes. Es importante durante esta fase manifestar el compromiso inequívoco de los agentes implicados y es necesario, en ocasiones, hacerlo por escrito y de manera pública.
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Por otro lado, la Dirección debe ser consciente de que se va a tener que destinar recursos tanto humanos como materiales y económicos a lo largo de todo el proyecto y que estos recursos pueden llegar a ser importantes.
Constitución de un equipo de trabajo Para la gestión de este proyecto se debe constituir un equipo que, si bien la nota técnica no específica el número de integrantes, se pueden determinar en 7 u 8 el número que lo puede hacer más operativo aunque estará condicionado por el tamaño de la empresa, sus centros de trabajo y sus localizaciones. Este equipo se aconseja que esté integrado por una amplia representación de la empresa en el sentido de que cuente con la participación tanto de la línea de mando como de representantes de los trabajadores, miembros del servicio de prevención y personal de distintos departamentos. Dos requisitos básicos de este tipo de equipos es que sean personas competentes, con un amplio conocimiento de la organización y de salud laboral, y comprometidas con los objetivos de la empresa y con la mejora de las condiciones de trabajo. Este equipo no tiene funciones ejecutivas sino de asesoramiento a la Dirección de la empresa por lo que tiene que estar en permanente comunicación con ella para que los análisis y conclusiones sean conocidas y las propuestas de mejora viables desde un punto de vista económico, técnico y estratégico. Una de las dificultades que puede aparecer es que durante esta fase tiene que ver con que el equipo sea o excesivamente numeroso, buscando que todas las áreas estén representadas, o excesivamente pequeño porque no se han encontrado suficientes personas competentes y/o comprometidas con el proyecto. Si el trabajo va prolongarse en el tiempo (por ejemplo, más de seis meses) se tendrá que tener prevista la progresiva renovación de sus miembros para evitar que decaiga el empuje y la motivación por el proyecto. En ocasiones, va a ser necesario acompañar el funcionamiento del equipo, o preferiblemente de manera previa, de la formación adecuada en trabajo en equipo y solución de problemas.
Diagnóstico en profundidad Llegado este punto se debe proceder a un análisis de la situación a través de una metodología multivariada y multidisciplinar. Técnicos, médicos y profesionales de la salud y técnicos y consultores de prevención deben coordinarse en el análisis del problema utilizando
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para ello las técnicas que sean necesarias a la vez que se mantienen los costes del proyecto dentro de la racionalidad necesaria para que sea sostenible a largo plazo. Para el análisis en profundidad del problema se pueden utilizar distintas metodologías: 9
Observación y autoobservación del trabajo.
9
Recogida y análisis de indicadores.
9
Encuestas a la plantilla
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Grupos de discusión
9
Entrevistas con trabajadores. En el protocolo que se propone en el presente documento, tiene un peso importante la
metodología de encuesta a través del cuestionario diseñado al efecto pero en aras de las necesarias validez y fiabilidad del proceso de análisis se recomienda la utilización de distintas metodologías manteniendo el proyecto dentro de una ratio eficacia/coste razonable. En el caso de que sea necesario aumentar la competencia de este equipo gestor del proyecto se puede y se debe acudir al asesoramiento por especialistas externos. Una de las principales funciones de este equipo gestor es la adaptación de la metodología general, y del cuestionario en particular, a la realidad de la empresa, sustituyendo el vocabulario por otro más adecuado, eliminando los ítems que no aplican o sustituyéndolos por otros o adaptando los métodos de recogida de información por otros que ofrezcan las mismas garantías pero que sean más eficaces. Es importante destacar que los datos a obtener tienen que provenir de una muestra representativa de la población objeto de estudio.
Devolución de resultados Una vez llevado a cabo el análisis, los datos tienen que ser puestos en conocimiento de la Dirección y posteriormente tiene que haber cierto tipo de devolución a todos los agentes que han estado implicados desde el inicio del proyecto. Esta devolución es la que va a permitir que la plantilla vea la utilidad de su participación en la fase de análisis y permanezca motivada y comprometida con las mejoras que se diseñen. Con relativa frecuencia los resultados no son comunicados a todos los agentes implicados o a la totalidad de la plantilla, bien por dejadez o bien porque no son todo lo amables que se preveían. La comunicación de los resultados del esfuerzo de las personas que han participado es un factor de éxito y predictor de participaciones futuras y del compromiso para la implantación de las mejoras.
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Se recomienda que los datos sean presentados convenientemente tratados y elaborados y de forma oral y redundante por varios medios y canales como estrategia para acallar posibles rumores o las sospechas de agendas distintas a la del equipo de trabajo.
Elaboración y aplicación de un plan de acción Una intervención de este tipo no se puede quedar en el diagnóstico de la situación sino que tiene que seguir hasta el diseño e implantación de las mejoras y buenas prácticas que eliminen o mitiguen los riesgos identificados. Una de las trampas de esta fase es que, fruto de un excesivo compromiso y una participación mal encauzada se propongan numerosas sugerencias de mejora que generen las expectativas de que se van a implantar todas sin una mayor reflexión o análisis o que colapsen los centros de toma de decisiones con el análisis que requerirían.
Seguimiento Por último, es necesario realizar un seguimiento que contemple los siguientes puntos: 9
Que las mejoras se han implantado y que han surtido efecto.
9
Que los indicadores y datos que han desencadenado este proceso inicial se han mejorado.
9
Que no se ha producido un empeoramiento, no descartable, con la aplicación de las nuevas medidas, que todo el mundo comprende su necesidad y está comprometido para apoyarlas.
La empresa es un sistema y, como se ha comentado antes, no hay que descartar que la implantación de determinadas medidas encaminadas a la eliminación de factores o riesgos psicosociales no conlleven el empeoramiento de otras situaciones de producción o incluso de seguridad por lo que habrá que supervisar durante esta fase que se consiguen los efectos deseados y no otros. El protocolo que a continuación se describe sería perfectamente aplicable dentro de este modelo y en concreto se enmarcaría dentro de la fase 3, de diagnóstico en profundidad.
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Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación en la empresa y con la flexibilidad de horarios
Este apartado contiene el diseño del Protocolo para la identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón” y la descripción de cada uno de sus elementos. Para su desarrollo se ha contado con la información del entorno y la identificación de los factores de riesgo psicosocial (descritos en el capítulo anterior) para la elaboración de un primer diseño. Esta propuesta ha sido trasladada a un grupo expertos para su análisis y propuesta de mejoras, y cuyas aportaciones han sido incorporadas en el diseño definitivo del protocolo que se presenta a continuación.
Cuestionario de identificación de factores de riesgo Estructura del cuestionario En el cuestionario destinado a la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad horaria se ha estructurado en: 9
Instrucciones
9
Bloque I: Datos sociodemográficos
9
Bloque II: Datos laborales
9
Bloque III: Valoración de factores A continuación se describe cada uno de estos bloques.
Instrucciones Las instrucciones del cuestionario deben ser claras e invitar a la participación. Si bien, se puede añadir una casilla en muchas de las cuestiones en las que se indica no aplica, se ha considerado suficiente con que el trabajador/a deje la casilla en blanco si así lo percibe, dado que el cuestionario está encaminado a la identificación de factores, no resultando relevante distinguir entre aquellos que no aplica y en los que se detecta en una situación mínima.
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En las instrucciones se especifica qué tipo de tratamiento se le va a dar a los datos y quién lo va a realizar de manera que se garantice la confidencialidad de los mismo y el uso exclusivo a efectos de la mejora de las condiciones psicosociales. A continuación se muestra el modelo de instrucciones a incluir en el cuestionario: ENCUESTA DETECCIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES
La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro. En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que: - Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión. - No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable. - Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es aplicable a su caso puede dejarla en blanco. - A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de acuerdo)
Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario.
IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por ,
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN
Bloque I: Datos sociodemográficos Los datos sociodemográficos permiten un análisis de los factores de riesgos psicosociales por segmentos, de cara a ser más eficaces a la hora de plantear medidas de mejora de la conciliación de la vida la laboral y familiar y de la flexibilidad de horarios. Se debe tener en cuenta que una barrera asociada a la respuesta a este tipo de datos es el recelo que en las metodologías de encuesta puede suscitar al mermar las garantías de anonimato que se deben procurar en esta técnica de encuesta. Una opción que puede contribuir a mitigar este recelo es la creación de un equipo externo a la empresa (por ejemplo, consultora, equipo de investigación, etc.,) que vele por el anonimato de las encuestas.
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A continuación se muestra el apartado correspondiente del cuestionario:
Bloque I: Datos Sociodemográficos DS1-Sexo
Varón
DS2-Edad
< 20
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad?
Sí
DS4-¿Convive con ella?
Sí
No
DS5-¿Trabaja su pareja?
Sí
No
DS6-¿Tiene hijos?
Sí
No
DS7-¿Convive con ellos?
Sí
No
DS8-¿Están en edad escolar?
Sí
No
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos?
Infantil (0-6)
Primaria (6-12)
Bachiller (16-18)
Universidad (>18)
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….?
Sí
Mujer 20-29
30-45
46-60
>60
No
ESO (12-16)
No
DS11-Comentarios a este bloque:
Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque: DS1-Sexo
En un cuestionario dirigido a la identificación de factores psicosociales que estén relacionados con la conciliación de la vida familiar se hace imprescindible preguntar por el sexo del trabajador, entre otros motivos, de cara a analizar si tanto hombres como mujeres tiene la misma percepción de estos factores de riesgo.
DS2-Edad
En este cuestionario se pregunta por la edad pues se considera un factor relevante ya que puede estar relacionado con el tipo de cargas familiares que pueda tener una persona o sobre el tipo de estrategias que despliegue de cara a afrontar el estrés que pudiera surgir de esos factores.
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad?
Una vez más, hablando de factores psicosociales relacionados con la conciliación familiar, el hecho de tener pareja o no resulta un factor determinante. En ocasiones, las exigencias laborales/personales y la percepción subjetiva de satisfacción con la situación laboral van a estar condicionados por la situación de la pareja e incluso por sus propias interpretaciones.
DS4-¿Convive con ella?
Los cambios sociológicos aparecidos en las últimas décadas del siglo pasado han aportado nuevos modelos de familia. Se puede contemplar la posibilidad de que una persona tenga pareja estable en la actualidad pero no conviva con ella. Esta circunstancia puede incidir de forma diferencial en cómo la persona percibe su situación laboral y en las demandas de conciliación que su pareja genera.
DS5-¿Trabaja su pareja?
Que la pareja trabaje o no va a condicionar, entre otras cuestiones, el nivel de ingresos de la unidad familiar, la percepción de la vulnerabilidad de la pareja al desempleo o a una drástica merma de ingresos o la gestión del cuidado de los hijos y las obligaciones de ellos derivados como médicos, reuniones escolares…
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
DS6-¿Tiene hijos?
Lógicamente, que un trabajador tenga hijos o no va a condicionar sus exigencias familiares en función de su número y edad y sería interesante saber además si en función del sexo del trabajador/a de cara a protegerle de forma más eficaz sobre este factor de riesgo.
DS7-¿Convive con ellos?
En la actualidad, los hijos de un trabajador pueden estar conviviendo con parejas anteriores o con la propia pareja en otra localidad lo que va incidir con mucha probabilidad en la percepción que el trabajador/a va a tener de sus condiciones laborales y de sus posibilidades de conciliación.
DS8-¿Están en edad escolar?
La edad escolar de los hijos es un momento mucho más exigente que etapas posteriores, en estas edades son frecuentes las reuniones con tutores, la participación de padres en actividades extraescolares o las citas y revisiones médicas, etc.
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos?
Aunque podría preguntarse por cada uno de los hijos y sus edades, en aras de una simplificación del cuestionario se opta por preguntar en qué etapa educativa está el menor de todos ellos asumiendo que es la edad más exigente de todos los hermanos.
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….?
Los nuevos modelos de familia hace, que no solo los adultos se encarguen del cuidado de sus hijos, sino que, con frecuencia, es posible que en el domicilio familiar convivan otras personas que requieran de atención y cuidados y que éstos puedan condicionar la vida laboral.
DS11-Comentarios
Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.
Bloque II: Datos Laborales Al igual que ocurre con los datos sociodemográficos, existen una serie de datos laborales que pueden ser relevantes a la hora de analizar la incidencia de determinados factores psicosociales relacionados con la conciliación laboral y familiar y la flexibilidad de horarios. En este cuestionario se proponen como relevantes los siguientes datos y por eso los trabajadores/as son invitados a contestarlos: Bloque II: Datos Laborales 10
DL4-Antigüedad en el último puesto
10
DL5-¿Trabaja a turnos?
Sí
DL6-Tipo de contrato
Eventual
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?
Sí
DL1-Antigüedad en la empresa DL2-Departamento/Área actual DL-3-Categoría profesional
DL8-Comentarios a este bloque:
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No
No
Indefinido
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Descripción de cada una de las cuestiones correspondientes a este bloque: DL1-Antigüedad en la empresa
La antigüedad en la empresa puede ser una variable mediadora del impacto que los factores psicosociales tengan en el trabajador. No es lo mismo que un trabajador perciba que el compromiso con la empresa es firme porque ya lleva mucho tiempo en ella que el que pueda pensar que es un compromiso débil. También es diferente que el trabajador haya tenido tiempo de adaptarse a las exigencias de la empresa a que sea un trabajador recién incorporado y aún se esté socializando en la misma. Del mismo modo, podemos anticipar que no es lo mismo que un trabajador piense que las circunstancias estresantes van a ser temporales que tenga constancia de que van a ser así por mucho tiempo. La antigüedad en la empresa puede ser, además, un indicador de cómo se sitúan las condiciones de trabajo que ofrece la empresa en relación con su competencia y con el resto del mercado laboral ya que es de suponer que si las condiciones que ofrecen están por debajo de mercado la antigüedad de la plantilla será baja mientras que si el clima y las condiciones de trabajo son percibidas como buenas, la plantilla tendrá una mayor antigüedad media.
DL2-Departamento actual
En las empresas no existe un único clima laboral sino que existen, en ocasiones, tantos microclimas como departamentos y el 75% del clima laboral viene determinado, según algunos estudios, por las relaciones responsable- trabajador de ahí que pueda ser interesante analizar si todos los factores inciden de igual manera en todos los departamentos de las empresas o existe una incidencia diferencial sin que se pueda discriminar a priori si se debe a las relaciones personales/profesionales dentro del mismo o a otro factores como pueden ser, por ejemplo las características de la tarea. Lógicamente, este apartado puede suscitar, una vez más reticencias a la hora de ser cumplimentado, pero no cabe duda de que pueda ser interesante y por eso se incluye.
DL3-Categoría profesional
La categoría profesional permite deducir en la mayoría de las ocasiones, sin preguntar por el puesto de trabajo en concreto, si la persona tiene trabajadores a su cargo o en qué posición del organigrama se sitúa. Va a permitir, además, valorar la incidencia que determinados factores pueden tener en determinadas categorías profesionales que es posible que no vean compensado en términos de sacrificio personal lo que ellos aportan a la empresa.
DL4- Antigüedad en el puesto actual
Puede resultar interesante saber el tiempo que lleva en un mismo puesto ya que se estima que una persona alcanza la madurez en un puesto de trabajo alrededor de los 3 años, momento a partir del cual puede empezar a resultar el puesto menos motivante. Por otro lado, si lleva poco tiempo en el puesto nos puede dar una idea de la eficacia de la formación en el puesto de trabajo o de cómo percibe sus recursos frente a las demandas de la tarea.
DL5-¿Trabaja a turnos?
Como se ha indicado en el capítulo anterior, es amplia la investigación que pone de manifiesto que la turnicidad es un factor de riesgo de los más relevantes de cara a la conciliación familiar y laboral y la flexibilidad de turnos. El trabajo a turnos condiciona además la flexibilidad de los horarios y el conflicto asociado a ésta ya que, con frecuencia, el trabajador que está dentro de jornada no puede abandonar su turno hasta que no llega su sustituto lo que hace más difícil la implantación de sistemas de entrada y salidas flexibles ya que la flexibilidad que beneficia a uno puede perjudicar a otro.
DL6-Tipo de contrato
El tipo de contrato puede tener influencia en la percepción del individuo sobre el compromiso de la empresa. Una eventualidad excesiva puede llevar consigo una percepción de inestabilidad en el trabajo además de añadir complejidad en la toma de decisiones laborales/personales ya que puede dificultar el acceso, por ejemplo, al crédito o a una hipoteca o la incidencia de la carrera profesional de la pareja.
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?
Si el trabajador/a ha trabajado en otras empresas puede establecer un criterio de comparación entre las condiciones de la nueva empresa y las anteriores, sin embargo, si la empresa actual es en la que ha sido socializado laboralmente le va a costar más, para bien o para mal, establecer este tipo de comparaciones.
DL8 - Comentarios
Se ha dispuesto una cuestión abierta para recoger aquellos comentarios que el entrevistado desee realizar y que aporten información de valor en el caso de requerir la aplicación de medidas de minimización del riesgo.
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Bloq que III: Valo oración de factores Este blo oque permitte la identiificación de e los siguie entes factorres psicoso ociales relaciionados con la conciliación de la vid da laboral y familiar f y la flexibilidad f hhoraria, agrupados en cu uatro categorrías:
Grupo A: Carga y rritmo de trabajo o • A.1 Carga de traba ajo esiva exce
Gru upo B: Adecua ación y flexibilidad d de horarios • B.1 Trabajo a turnoos 2 Nocturnidad • B.2
• A.2 Alta exigencia temporal para realizar el trrabajo • A.3 Plazos urgente es e improrrogables de • A.4 Imposibilidad d gir descansos y eleg perm misos
• B.3 3 Horarios poco flex xibles • B.4 4 Cambios imp previstos en los horrarios • B.5 5 Jornadas pro olongadas y viajees
• A.5 Continuar la tarea en ccasa fuera de jornada
Gru upo C: Gestión de la carrera profesio onal propia • C.1 Incertidumbre e contractual y bloqueo de la carrera pro ofesional propia a • C.2 2 Bajas posibilid dades de promoción en la l em mpresa • C.3 3 Frecuentes y demasiados camb bios de puesto de trabajo • C.4 4. Disminución de la em mpleabilidad • C.5 5. Percepción de d pro omoción por critterios subjetivos
Grrupo D: Conciliiación d de trabajo y fam milia • D..1 Incompatibilid dad enntre las demand das traabajo/familia • D..2 Falta de apoy yo soocial • D..3 Incompatibilid dades coon la carrera de la paareja • D..4 Imposibilidad d de deedicar tiempo a metas peersonales • D..5 Percepción de d la paareja de una im mplicación insuficiente enn la familia.
Grup po A: Carga y ritmo de d trabajo Este grup po de pregu untas se ha a seleccionad do como bá ásico por suu incidencia en la prolongación y altteración de horarios h y co omo determin nante del esttrés laboral aal que puede e estar etido el traba ajador. some
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Grupo A: Carga y ritmo de trabajo PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
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PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.
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PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
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PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.
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PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.
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PA6-Comentarios a este grupo A:
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar. PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
Esta cuestión va encaminada a determinar la percepción que el trabajador tiene acerca de las exigencias del puesto en comparación que los recursos con los que cuenta. Las definiciones de estrés más aceptadas ponen de manifiesto la importancia de la percepción que el trabajador tiene acerca de su capacidad para gestionar las demandas del puesto con los recursos materiales y psicológicos con los que cuenta. Una puntuación alta en este factor, indicaría que el trabajador es vulnerable al estrés, siempre y cuando esta condición sea percibida como duradera en el tiempo ya que, puntualmente, un trabajador puede afrontar picos de trabajo si percibe que la situación es temporal.
PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo
Dos son los determinantes básicos de la producción en un puesto de trabajo, la cantidad producida y la calidad de la misma en un plazo determinado. Que un trabajador/a no tenga control sobre las fechas de entrega de su trabajo y estas sean muy exigentes pueden ser fuente de estrés.
PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
Relacionado con la cuestión anterior, pero de forma independiente, se aborda la cuestión de la aparición de tareas urgentes, frecuentes, no susceptibles de una planificación previa. Este hecho, debido a la falta de control percibido sobre la tarea que genera en el trabajador, puede ser fuente de estrés e insatisfacción aunque la carga de trabajo en general no sea elevada o los plazos no sean susceptibles de prórroga.
PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja
Aunque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos de las empresas pueden regular de forma parecida los permisos y periodos de descanso, no es menos cierto que puede haber percepciones diferentes, incluso dentro de la misma empresa, acerca de la accesibilidad a esos permisos. Esta cuestión pretende determinar hasta qué punto el trabajador percibe que puede hacerlo sin que se deriven consecuencias negativas.
PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa
Tener que continuar la jornada laboral en casa puede ser un indicador de la carga de trabajo por un lado, y de la intención de conciliar la vida familiar por otro. El trabajador/a en un intento de alcanzar ambos objetivos, termina por llevarse el trabajo a casa y avanzarlo o finalizarlo allí. Este hecho, puede ser percibido como un factor de riesgo o incluso puede ser visto como una medida para conciliar la vida laboral y familiar. Es, quizás, la obligatoriedad percibida y la frecuencia con la que se produce y la cantidad de horas que debe destinar lo que nos puede mostrar si se trata de lo uno o de lo otro.
PA6-Comentarios
Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios Como el grupo anterior pero de forma más directa, se pregunta por las actividades y condiciones que pueden suponer un factor de riesgo psicosocial para la conciliación de la vida laboral y familiar. Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
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PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches (dejar en blanco si no aplica)
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PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.
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PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
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PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.
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PB6-Comentarios a este grupo B:
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar. PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
En esta cuestión se pregunta por la percepción subjetiva que el trabajador tiene por el hecho de trabajar a turnos. En los datos laborales se pregunta por el hecho objetivo pero aquí se pregunta por el impacto que el trabajador percibe que tiene esta medida ya que no hay que descartar a priori que haya trabajadores que lo vean positivo.
PB2- Le molesta tener que trabajar por las noches
Esta pregunta está encaminada a registrar el impacto que puede tener en el trabajador el hecho de tener que trabajar por las noches. Hay trabajadores que hacen turnos pero no trabajan noches y hay trabajadores que trabajan fijos de noche porque así lo han solicitado expresamente. Se puede pensar que la nocturnidad puede tener una incidencia en la conciliación de la vida familiar especialmente cuando hay pareja o hijos en el domicilio familiar. Si no aplica y el trabajador lo deja en blanco, el resultado no influye en el índice correspondiente, al no existir riesgo psicosocial por motivos de nocturnidad.
PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia
Esta cuestión hace referencia al hecho de si un trabajador puede, retrasando o adelantando la hora de entrada y salida al trabajo, atender mejor a alguno de los miembros de su familia. Por ejemplo, llevar a los niños al colegio o a la guardería, ir a buscarlos o hacer la compra, etc.
PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a
Esta pregunta se dirige a determinar si el trabajador/a se ve obligado a tener que cambiar turnos, cogerse descanso o vacaciones, entrar o salir antes o más tarde por diversas
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
circunstancias, sin que tenga conocimiento previo, de ello con una anticipación que considere adecuada.
PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa
El hecho de tener que viajar, por ejemplo en tareas comerciales o de servicio técnico o de mantenimiento o alteraciones en las jornadas por reuniones, comidas o cenas de trabajo, etc. pueden suponer un factor de riesgo psicosocial. Las jornadas de ocho horas pueden verse claramente incrementadas por estos factores. Especialmente gravoso puede ser el hecho de verse obligado a pernoctar fuera de casa, lo que dadas las características de Aragón antes comentadas, puede ser frecuente en algunos municipios más alejados de los grandes ejes de comunicación. Lo mismo ocurre con empresas que tengan delegaciones o sedes en Madrid o Barcelona, por ejemplo y exijan de desplazamientos semanales para su gestión.
PB6-Comentarios
Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia Este grupo de cuestiones puede parecer menos relacionado con el objetivo del cuestionario ya que, aunque indudablemente evalúan factores de riesgos psicosociales, su relación, aunque muy importante con la conciliación de la vida laboral y familiar, es indirecta. Estas preguntas van encaminadas a determinar hasta qué punto se prevé un desarrollo estable del trabajador en la empresa y si se puede anticipar una vinculación duradera con la misma o, por el contrario, se puede anticipar que el trabajador busque otras organizaciones que le permitan su desarrollo profesional. Factores como la posibilidad de promoción, de enriquecimiento de puesto de trabajo o la mejora de la empleabilidad son factores determinantes de cara anticipar una férrea vinculación con la empresa. Por otro lado, un cambio precipitado o temprano de empresas obliga al trabajador y a sus familias a continuos reajustes en su dinámica interna haciéndolas más vulnerables al conflicto y al estrés. Las cuestiones que se han diseñado para este apartado son las siguientes: Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
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PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
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PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia
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PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra
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PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
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PC6-Comentarios a este grupo C:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar. PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
Las características de la empresa aragonesa caracterizada por un tamaño muy pequeño en cuanto a número de trabajadores hace que resulte difícil alcanzar determinadas aspiraciones profesionales sin que ello suponga un cambio de empresa y en ocasiones, de ciudad de residencia, aunque sea dentro de la misma empresa.
PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
Por lo mismo que lo anterior, no solo se puede ver dificultada la promoción vertical sino que, incluso la rotación horizontal de puestos hacia otros mejor considerados por el trabajador puede verse mermada, dada la naturaleza de las empresas aragonesas.
PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia.
De manera complementaria a lo cuestionado en la pregunta anterior, es posible que encontremos muchos trabajadores que tiene que ser polivalentes o se ven obligados a aprender otros puestos de trabajo para los que no se sienten suficientemente competentes o motivados.
PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra.
Esta pregunta pretende analizar la empleabilidad de una persona a pesar de permanecer en la misma empresa. Algunos trabajadores de determinados grupos profesionales, por ejemplo informáticos o jefes de proyecto, pueden pensar, cuando llevan muchos años en proyectos similares, que su currículum vitae se está desactualizando y está perdiendo valor en el mercado por lo que pueden verse impelidos a buscar otros puestos de trabajo dentro o fuera de la empresa con el consiguiente reajuste que requiere en sus respectivas familias.
PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
En determinadas empresas se puede percibir que los criterios de promoción pueden ser ajenos a la competencia en el puesto de trabajo y al compromiso del trabajador con la organización. Este factor de riesgo sería especialmente gravoso en el tema que nos atañe, si se encontrasen diferencias por género o si se dedujese que la promoción está vinculada a prolongaciones injustificadas de la jornada laboral o a una disponibilidad geográfica o funcional irracional.
PC6-Comentarios
Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Grupo D: Conciliación de trabajo y familia En este apartado se analizan los principales factores de riesgo que tienen que ver con la conciliación familiar propiamente dicha. Grupo D: Conciliación de trabajo y familia PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
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PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
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PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
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PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
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PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
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PD6-Comentarios a este grupo B:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
A continuación se describe con detalle cada una de las cuestiones a aplicar. PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
Esta es una pregunta general acerca de si el trabajador percibe que su puesto de trabajo le permite atender de forma adecuada el resto de sus obligaciones de su vida personal y familiar.
PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
La mayoría de los expertos establecen una relación directa entre apoyo social y vulnerabilidad al estrés. Así, personas con una amplia red de amigos y familiares suelen menos susceptibles de padecer estrés en todas las esferas de la vida que aquéllos que se encuentran más aislados, enfrentados a sus familias o lejos de ellas.
PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
Hasta bien avanzado el siglo pasado era habitual que la carrera profesional de la mujer, si la tenía, estuviese supeditada a la carrera profesional del hombre y que éste salario fuese el ingreso principal de la unidad familiar. En las últimas décadas del siglo pasado esto ha dejado de ser necesariamente así y parece razonable preguntar sobre la percepción que tiene un trabajador/a acerca de hasta qué punto su carrera profesional está siendo condicionada por la carrera profesional de su pareja.
PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
El trabajo es una parte fundamental para el desarrollo del ser humano pero no deja de ser una parte. Cuando el trabajo se constituye en un impedimento para el desarrollo y alcance de otros objetivos personales y familiares puede ser fuente de estrés y/o alteraciones en los niveles de autoestima.
PD5-Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
Aquí se incorpora una pregunta acerca de la visión que de la situación laboral y familiar tiene una de las personas más relevantes y uno de los principales testigos de la efectividad de las estrategias que empresa y trabajador pueden poner en marcha para la mejora de la situación.
PD6-Comentarios
Cuestión abierta para recoger detalles aportados por el entrevistado
Agentes implicados en el proceso Para la aplicación con éxito del protocolo diseñado, los diferentes agentes participantes en el mismo deben cumplir con una serie de requisitos que se exponen a continuación.
El trabajador encuestado: El trabajador encuestado debe: 9
Entender el proceso de detección como parte de un proceso de comunicación y mejora.
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Cumplimentar la encuesta con una actitud crítica y constructiva.
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Reflexionar sobre cada una de las cuestiones que se le pregunta y conteste teniendo en cuenta el periodo de evaluación de referencia.
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Ser paciente en la incorporación de los planes y mejoras que la empresa desarrolle al efecto.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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Implicarse en las acciones de mejora derivadas del proceso de detección.
La línea de mando: La línea de mando debe: 9
Distribuir en tiempo los impresos a todos los trabajadores participantes en el proceso de evaluación.
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Liderar desde el ejemplo contestando de forma abierta ellos mismos a la encuesta.
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Preguntar, sin presionar, a todos sus colaboradores si han entregado ya la encuesta, animándoles a hacerlo y preguntándoles por los motivos de su eventual negativa.
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Proporcionar el tiempo y lugar necesarios a sus colaboradores para la cumplimentación de la encuesta.
La Dirección La dirección debe: 9
Liderar el proceso desde el principio y motivar y exigir a la línea de mando su consecución como un objetivo más de la empresa.
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Emprender acciones para la mejora las condiciones psicosociales. tan pronto se conozcan los resultados del proceso de evaluación.
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Repetir de forma periódica el proceso de evaluación de forma que se pueda retroalimentar a la plantilla con la eficacia de las acciones de mejora puestas en práctica.
Aplicación del protocolo A continuación se relacionan y describen los pasos a seguir para aplicar el procedimiento o protocolo de detección. Lo que aquí se expone es un procedimiento general de aplicación. Este procedimiento debe ser adaptado a la realidad de la empresa por el equipo gestor del proyecto.
Puesta en marcha del procedimiento Cada dos años, preferiblemente en el mes de octubre o noviembre, se iniciará el proceso de detección. Se propone una frecuencia de dos años como suficiente, aunque, en organizaciones en las que se prevea que puede ser necesario aumentar su frecuencia, se podría hacer con carácter anual.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Durante una jornada se harán llegar a todos los trabajadores, a través de la línea de mando, el cuestionario de detección de riesgos psicosociales. Se recomienda la distribución del cuestionario en papel a través de la línea de mando para garantizar que llega a toda la población objetivo. Aunque puede hacerse una distribución informatizada del mismo, esto puede suscitar un mayor recelo o requerir una mayor competencia de todos los participantes para su cumplimentación por lo que, si no se diese el caso de que todos los trabajadores tuviesen acceso fácil a un ordenador y contasen con la competencia adecuada, es siempre preferible la distribución en papel. Se propone el mes de octubre o noviembre por ser meses en los que, dado el perfil de las empresas aragonesas, hay generalmente menos carga de trabajo y menor afección por vacaciones o por el cierre de ejercicios, si bien cada organización puede seleccionar el momento que considere más oportuno. En cualquier caso, se recomienda: 9
Seleccionar un momento de baja conflictividad social
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Que la carga de trabajo permita la cumplimentación tranquila del cuestionario dentro de jornada.
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Que no coincida con vacaciones, cierres de ejercicios, periodos de regulación, etc., que puedan interferir con el proceso de evaluación.
Cumplimentación y recogida de los cuestionarios Una vez distribuidos los cuestionarios, éstos serán cumplimentados por la plantilla y depositados en la/s urna/s establecidas al efecto al objeto de garantizar el anonimato. El proceso de recogida de los cuestionarios tendrá lugar durante las 48 horas siguientes a su distribución. Se estima que no es necesario más tiempo salvo por cuestiones de turnicidades o vacaciones pero es preferible proponer un plazo breve y limitado.
Tratamiento de los datos y reunión de integración Recibidos todos los cuestionarios y la información procedente de otras fuentes, si las hubiese, (como datos objetivos de la empresa), el equipo gestor, designado al efecto, tratará estadísticamente todos los datos, éstos serán analizados y extraerán las conclusiones
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
pertinentes al objeto de establecer las acciones de mejora de las condiciones psicosociales que se determinen que quedarán recogidas en el informe final.
Comunicación de devolución Entregado y analizado el informe final, es conveniente, en el menor plazo de tiempo posible, informar a la plantilla de los resultados del proceso de detección lo que da por terminado el proceso de detección para el periodo indicado y a partir de ese momento se deberán evaluar los riesgos y diseñar las acciones oportunas derivadas de ese proceso de evaluación.
Análisis e interpretación de los resultados El tratamiento de los datos se debe hacer mediante procesos estadísticos, preservando el anonimato y a los efectos de detectar y mejorar los factores psicosociales de la organización relativos a la conciliación de la vida laboral y familiar y la flexibilidad de horarios. Para el análisis de los datos se sugiere el cálculo de los siguientes indicadores: 9
Índice de participación (IP): Número de cuestionarios recogidos dividido entre número de cuestionarios distribuidos.
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Puntuación del cuestionario (PC): Cada uno de los cuestionarios puede alcanzar una puntuación teórica entre 0 (todas las respuestas en blanco o valoradas como 0) y 100 (si las 20 cuestiones tienen una puntuación de 5).
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Puntuación total media de la empresa (PME): La suma de las puntuaciones de todos los cuestionarios dividida por el número de cuestionarios. Según los expertos participantes en el diseño del protocolo, el PME se consideraría una medida fiable del nivel de riesgo psicosocial en la empresa cuando el cuestionario se aplica, al menos, al 50% de la plantilla.
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Puntuación total media por bloque de la empresa (PGE): De cada uno de los grupos se puede calcular una media que nos indicará como se encuentra la organización en relación a cada uno de los grupos analizados.
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Puntuación media por ítem (PMI): Para cada una de las cuestiones se puede calcular una puntuación media que sería indicativo de la presencia o ausencia de un factor.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
A partir de los resultados obtenidos se establecen dos vías de análisis:
Análisis global El índice PME proporciona una puntuación entre 0 y 100, que indicará hasta qué punto se han detectado factores psicosociales de riesgo en la empresa de forma generalizada. En función de la puntuación se aconsejan las siguientes medidas:
PME< 50: Se puede suponer que la plantilla ha puntuado de media los distintos factores por debajo de 1 ó 2 por lo no se han detectado problemáticas importantes generalizadas y la empresa puede esperar dos años para volver a pasar el cuestionario.
PME entre 50 y 69: Aunque no se han detectado factores de riesgo en general conviene realizar una análisis por grupos: Se recomienda pasar la encuesta anualmente para vigilar que no empeora la situación
PME>70: Esta puntuación indica que la plantilla ha valorado de media los distintos factores con puntuaciones de 4 ó 5 por lo que deberá analizar los resultados por grupos y estudiar la asignación de recursos para la mejora colectiva. Se recomienda repetir el proceso anualmente y asignar un equipo de mejora al control de los posibles riesgos derivados de estos problemas.
Análisis particular En segundo lugar, al estar hablando de factores de riesgo psicosocial y ya que la aparición del riesgo va a depender, por propia definición, entre otros, factores de la vulnerabilidad individual. Convendría poner en conocimiento del Servicio de Vigilancia de la Salud cualquier cuestionario con una puntuación superior a 70 o aquéllos con puntuaciones de 5 por si se pudiesen diseñar medidas individuales que ayudasen a mitigar este riesgo. De forma paralela, se podría anunciar que aquellos trabajadores que durante el proceso de evaluación hubiesen puntuado algún factor con 5 lo consultasen, de forma confidencial, como es lógico con el Servicio de Vigilancia de la Salud.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Programa de implantación de mejoras En este apartado se propone un programa de implantación de mejoras o medidas de prevención de riesgos psicosociales para utilizar en aquellos casos que, tras la aplicación del protocolo de identificación diseñado, presenten un nivel de riesgo que así lo aconsejen. El programa se basa en las directrices establecidas en Nota Técnica de Prevención 860 “Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención”, indicado con anterioridad y que recopila recomendaciones prácticas, elaboradas por distintas entidades de ámbito internacional y nacional, a la hora de hacer intervención psicosocial. En este sentido, la NTP 860 plantea que actividades como la identificación y la evaluación de los riesgos forman parte del proceso que conduce a la aplicación de medidas preventivas; sin embargo, no constituyen por sí mismas una intervención psicosocial si no van acompañadas de la definición, planificación, aplicación y seguimiento de acciones preventivas concretas. Por esta razón, se plantea que en este programa, la fase de identificación y evaluación de los riesgos psicosociales asociados al conflicto trabajo-familia se plantean como punto de inicio para este programa de intervención. En este sentido se pronuncia el Instituto Navarro de Salud Laboral (INSL), señalando que, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, la intervención psicosocial abarca tanto la evaluación de los riesgos psicosociales, como la implantación de las medidas preventivas derivadas de la evaluación y el seguimiento y valoración de los resultados obtenidos de la puesta en práctica de dichas medidas. El INSL plantea en su documento “Principios comunes de la intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales” (2012), que la decisión de evaluar los riesgos psicosociales y la elección de la metodología que se emplee para ello, constituyen ya expresamente actuaciones de una intervención psicosocial en la Empresa, pero considerar la intervención psicosocial como la aplicación de cuestionarios, la elaboración de un diagnóstico de situación y la recomendación de determinadas medidas, ofrece una simplificación del esquema de actuación que, con frecuencia, da lugar a planteamientos erróneos de intervención. Por ello, el INSL señala que la intervención sobre los riesgos psicosociales debe responder a un proceso continuo, sistemático y planificado, y que las acciones que se contemplan deben incluirse en el Plan de Prevención que toda Empresa debe realizar. Por otra parte, el INSL comenta que “no es posible intervenir de una vez sobre todos los factores psicosociales, hacerlo al mismo tiempo y hacerlo además bien. Las intervenciones
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
se deben priorizar. Es preferible hacer poco pero hacerlo bien”. Continúa señalando “Progresivamente se pueden ir emprendiendo acciones de intervención más ambiciosas, sustentadas sobre los logros ya conseguidos. Hay que tener en cuenta que una intervención concreta frente a un determinado riesgo psicosocial muy probablemente tendrá también un cierto impacto o influencia sobre otros factores psicosociales.” En este sentido la NTP 860 elaborada por el INSHT, plantea que antes de comenzar la implantación de medidas se requiere una serie de condiciones básicas imprescindibles como son: 9
La Dirección emprende un proceso preventivo completo y duradero, consciente de que diagnosticar problemas sin después actuar sobre ellos genera falsas expectativas y puede resultar contraproducente.
9
Existe ya una cierta cultura preventiva en la empresa, habiendo sido ya abordados otros riesgos más inmediatos y visibles que los psicosociales.
9
La Dirección está dispuesta a investigar posibles causas de estrés en la organización del trabajo, lo que implica que se debe intervenir sobre aspectos organizativos para implementar ciertas acciones correctoras.
9
El conjunto de la plantilla va a estar implicado en el procedimiento de prevención psicosocial, identificando los factores de riesgo y proponiendo soluciones preventivas específicas Así mismo, en el estudio
sobre “Factores y Riesgos Psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas”
dirigido por Bernardo Moreno Jiménez,
(Catedrático UAM), para el INSHT señalan los factores de éxito para que una intervención en riesgos psicosociales llegue a buen puerto: Sobre el “Contenido de la intervención”: 9
Las intervenciones sobre riesgos psicosociales deben apoyarse en la teoría y en la práctica basada en la evidencia.
9
Deben ser aproximaciones sistemáticas basadas en la solución de problemas con una planificación y objetivos bien definidos.
9
Debe haber una adecuada evaluación de riesgos para identificar factores y grupos de riesgo.
9
Debe ajustarse al sector concreto, profesión, tamaño de la empresa a la vez que debe ser un enfoque flexible y adaptable.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
9
La intervención debe ser accesible y con un formato sencillo de forma que sea accesible a todos los profesionales de cualquier nivel de la organización.
9
El enfoque debe dirigirse a estrategias individuales y organizacionales.
9
El programa de intervención debe favorecer el desarrollo de competencias y habilidades.
Sobre el “Diseño de la intervención”: 9
Una buena intervención en riesgos psicosociales debería tener un diseño en el que incorporara un grupo control.
9
La evaluación debe ser planificada en las fases iniciales del proceso de intervención y debe relacionarse con los objetivos y problemas identificados.
9
Para evaluar la efectividad de la intervención deben usarse medidas objetivas y subjetivas.
9
Es necesario tener en cuenta variables y mecanismos que pueden moderar los resultados de la intervención. La evaluación de la intervención debe dirigirse a corto y largo plazo.
9
Se considera importante realizar análisis comparativos entre grupos y subgrupos.
Sobre el “Contexto de intervención”: 9
Se identifica como factor de éxito en la implementación de un programa de intervención el que pueda ser considerado como una herramienta para la toma de conciencia de los distintos niveles de la organización acerca de temas psicosociales, estrés laboral y su influencia en la salud y el rendimiento.
9
La importancia de la accesibilidad de las herramientas de intervención, métodos y procedimientos por todos los miembros de la organización.
9
Debe utilizarse un enfoque bidireccional (bottom-up y top-down) de forma que se impliquen trabajadores y directivos y aumente su compromiso y control.
9
Este enfoque a su vez facilitará el diálogo y la comunicación entre los miembros de la organización.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Acciones encaminadas a la minimización del riesgo psicosocial laboral relacionado con conciliación de la vida laboral, familiar y personal Las acciones del área de conciliación laboral y familiar se orientan a facilitar tanto a hombres como a mujeres, la atención a su vida familiar y social compaginándolo con sus responsabilidades profesionales, creando unas condiciones y entorno de trabajo más favorable para la consecución de este objetivo. Susana Puertas, Coordinadora de OMEGA (Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa), en la “Guía de medidas para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el entorno empresarial” señala que todas las políticas de conciliación, así como las medidas de flexibilidad horaria pueden provocar rechazo en algunas empresas por el temor a perder el control de los trabajadores/as, o por ser, a largo plazo, poco rentables o gravosas para la empresa. Señala que ésta es una concepción de rentabilidad asociada a la permanencia en el puesto de trabajo y que está siendo superada por una visión más actual centrada en la consecución de objetivos y en la retención del capital humano. Así mismo, Puertas señala que una idea generalizada es la de asociar exclusivamente a las mujeres todos los aspectos relacionados con la conciliación de vida profesional y familiar en base a una identificación de las mujeres con las tareas del ámbito doméstico y de cuidado. Las acciones de reducción de jornada se encuentran muy generalizadas entre las prácticas de las empresas, sobre todo por el apoyo que la legislación ofrece en estos casos. Aun así no existen en las plantillas porcentajes destacados de personal que se acoja a este sistema de trabajo. Las solicitudes de reducción de jornada se concentran en mujeres, fundamentalmente después de su baja maternal para poder continuar al cuidado de sus hijos. La jornada laboral reducida supone también una reducción de la retribución, y a largo plazo mayores dificultades para el desarrollo de la carrera profesional dentro de la compañía. Las acciones de Teletrabajo todavía se encuentran poco desarrolladas en las empresas. Es muy importante sensibilizar a la plantilla antes de implantar acciones conciliación de la vida familiar y laboral pues existen prejuicios a solicitar este tipo de beneficios empresariales por temores a repercusiones en el desarrollo profesional dentro de la compañía. Dado el perfil que caracteriza al tejido empresarial de Aragón, no todas las medidas de conciliación que se proponen de forma general en las diferentes fuentes secundarias consultadas son fácilmente aplicables en el entorno que nos ocupa. La encuesta realizada por CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales (ver Capítulo I),
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
pone de manifiesto que las empresas aragonesas aplican en la actualidad las medidas que a continuación se indican: Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar Flexibilidad de vacaciones Trabajo a tiempo parcial Excedencias personales o familiares Adecuación de la carga de trabajo de un… Traslado temporal de la persona a otro puesto que… Horario compatible con horario escolar Comedor Información sobre conciliación de la vida laboral y… Bolsa de horas (acumular horas extras) Parking de empresa Existe una política para evitar reuniones y… Uso de videoconferencias para evitar… Se sustituye a las personas que se acogen a… Reducción del tiempo de comida (así se adelanta… Horario flexible de entrada y salida Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin… Puesto compartido Transporte de Empresa Permisos de paternidad superiores a los… Permisos de maternidad superiores a lo… Ayuda para guardería o cuidado de hijos Ayuda para el cuidado de familiares dependientes 0%
20%
40%
60%
80%
100%
Así, se puede observar que propuestas habituales como la de facilitar una guardería de empresa subvencionada total o parcialmente por la propia empresa, por ejemplo, no se encuentra entre las medidas que con frecuencia sean aplicadas por las empresas. A continuación se describen las medidas de conciliación recomendadas para su aplicación en la empresa, destinadas a minimizar el impacto de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar. La selección de estas medidas ha sido realizada combinando las recomendaciones publicadas en las fuentes
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
secundarias consultadas con la realidad de la empresa aragonesa identificada mediante las fuentes específicas referidas a nuestra comunidad y el estudio CEPYME ARAGÓN llevado a cabo a tal efecto.
Horarios y vacaciones flexibles Objetivo
Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo
Se trata de una de las acciones más implantadas por las empresas y actualmente se tiende a este nuevo sistema de horarios. La flexibilidad horaria se puede desarrollar de múltiples formas, dependiendo muy directamente de las características de la empresa, de los horarios que por convenio tenga ya establecidos, del tipo de puesto al que hagamos referencia, de la ubicación del centro de trabajo, etc. Por ejemplo: • Establecer un horario de entrada y salida flexible para poder compatibilizarlo con responsabilidades familiares, como puede ser llevar a los hijos al colegio, médico etc. • Posibilidad de realizar una jornada laboral más extensa para poder optar por la tarde de los viernes. • Ampliar el horario de comidas para que las personas que lo soliciten puedan comer con sus familiares e incluso con sus hijos/as en edades de escuela infantil. • Facilitar la elección de periodos vacacionales
Trabajo a tiempo parcial Objetivo:
Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo
Ampliar la posibilidad de solicitar la reducción de jornada a un periodo superior al establecido por Ley.
Excedencias personales o familiares Objetivo:
Facilitar la solicitud de periodos para ocuparse exclusivamente de la responsabilidad familiar.
Plan de Trabajo
Definir, documentar y difundir en el ámbito de la organización las condiciones laborales para el ejercicio de excedencias: motivos, condiciones, garantías, periodos (vacaciones escolares, puentes,…), responsabilidades.
Adecuación de la carga de trabajo de los empleados Objetivo:
Establecer mecanismos para ajustar la dedicación a la responsabilidad.
Plan de Trabajo
Aplicar técnicas de definición de puestos y establecer mecanismos para controlar la actividad prevista y la ejecutada, incluyendo política de recompensas.
Trabajo compartido
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Objetivo:
Facilitar la compatibilización de trabajo con las responsabilidades familiares o sociales.
Plan de Trabajo
El trabajo se realiza por dos personas que reducen su jornada voluntariamente y comparten así un mismo puesto de trabajo. El puesto exige una fluida y eficaz comunicación entre las personas que desempeñan el puesto por lo que han de establecerse los mecanismos adecuados para conseguir una perfecta coordinación entre los/as interesados/as. Se acogen a esta acción mayoritariamente mujeres, que al igual que en la jornada reducida han concluido su baja de maternidad y solicitan una reducción de jornada para continuar al cuidado de sus hijos/as.
Horario compatible con el escolar Objetivo:
Facilitar a los empleados la atención de los hijos a su cargo.
Plan de Trabajo
Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, el mismo horario que realizan los colegios con el fin de compatibilizarlo con la atención de los hijos.
Teletrabajo Objetivo:
Facilitar el desempeño de las funciones del puesto desde el hogar.
Plan de Trabajo
Valorar la posibilidad de facilitar que determinados puestos sean desempeñados desde el hogar. Realizar un análisis de las ventajas e inconvenientes de esta medida. Valorar las diferentes modalidades de Teletrabajo: • Realizar parte de la jornada laboral desde el hogar y parte en el centro de trabajo. • Realizar algunas jornadas laborales en el centro de trabajo y otras desde el hogar. • Realizar la totalidad de las jornadas laborales desde el hogar.
Bolsa de horas Objetivo:
Establecer un mecanismo para disponer de un número de horas para ocuparse de responsabilidades familiares en horario laboral.
Plan de Trabajo
Analizar la posibilidad de establecer, en los casos en los que fuera posible, un sistema que facilitara desempeñar más horas de trabajo de las establecidas en el horario laboral durante periodos que no interfieran con las responsabilidades familiares del trabajador, con el fin de que éste pueda acularlas para hacer uso de ellas ante una necesidad de conciliación familiar.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Experiencia práctica de análisis y valoración El presente capítulo describe la metodología seguida para la experiencia práctica de análisis y valoración por parte de las empresas del protocolo para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar y Flexibilidad Horaria según lo que marca la Acción 5 de la Convocatoria desarrollada por CEPYME/ARAGON, así como los resultados y conclusiones obtenidos tras su puesta en práctica.
Participación de empresas aragonesas en el análisis y valoración Para la realización de la experiencia práctica en el análisis y valoración del protocolo para la identificación de riesgos de carácter psicosocial relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar se ha contado con la participación de los responsables de Recursos Humanos de 10 empresas representativas del tejido empresarial de Aragón. Para la recogida de datos de la experiencia práctica se ha diseñado un cuestionario sobre el que cumplimentar la valoración de los siguientes aspectos: adecuación, facilidad, aplicabilidad, completitud y universalidad. Los contenidos del cuestionario se encuentran en el Anexo III. A cada una de las empresas participantes se ha proporcionado: 9
Un documento descriptivo de la metodología de aplicación de dicho protocolo.
9
El modelo de encuesta de identificación de factores de riesgo a utilizar en la aplicación del protocolo.
9
El cuestionario de valoración del protocolo. A los participantes les fue solicitada la valoración de los atributos anteriormente
mencionados mediante definieron una serie de proposiciones a valorar por parte de las empresas su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de ellas: 9
ADECUACIÓN: Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.
9
FACILIDAD: Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación.
9
APLICABILIDAD: Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa.
9
COMPLETITUD: Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa.
9
UNIVERSALIDAD: Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
La escala de valoración propuesta ha sido de 1 a 5, siendo: 9
1: Totalmente en desacuerdo
9
2: Bastante en desacuerdo
9
3: Parcialmente de acuerdo
9
4: Bastante de acuerdo
9
5: Totalmente de acuerdo Adicionalmente, se ha solicitado la inclusión de comentarios abiertos con la finalidad de
obtener aportaciones sobre la mejora del protocolo desarrollado.
Resultados del análisis y valoración de la experiencia práctica En este apartado se muestran los resultados obtenidos tras la experiencia práctica en las empresas.
Tabla de valoraciones A continuación se muestra la tabla completa con las valoraciones realizadas por los participantes en la experiencia práctica acerca de cada uno de los aspectos diseñados:
Nº
ADECUACIÓN
FACILIDAD
APLICABILIDAD COMPLETITUD UNIVERSALIDAD
Empresa 1
5
4
4
4
3
Empresa 2
4
5
4
4
5
Empresa 3
4
5
3
4
5
Empresa 4
4
3
3
4
4
Empresa 5
4
4
4
4
5
Empresa 6
4
4
4
4
4
Empresa 7
4
5
4
4
4
Empresa 8
3
3
2
3
2
Empresa 9
5
4
4
4
5
Empresa 10
4
4
4
4
4
Resultados globales Resultados globales Media
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Media g global
4,0
Moda g global
4
5 4,0
4
edia global Me
Moda globa al
4 3 2 1
Resu ultados de valoración n por atribu uto Atributo
Me edia Moda
ADECUAC CIÓN
4,1 4
4
FACILIDAD D
4,1 4
4
APLICABIL LIDAD
3,6 3
4
COMPLET TITUD
3,9 3
4
UNIVERSA ALIDAD
4,1 4
5
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Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Resultados med dios por atrib buto
5
4,1
4,1
4,1
3,9
4
Media global
Media
3,6
3
2
UNIVERSALIDAD
COMPLETITUD
APLICABILIDAD
FACILIDAD
ADECUACIÓN
1
Atribu uto
Moda as por atribu uto 5
4
4
COMPLETITUD CO
4
APLICABILIDAD
4
FACILIDAD
obal Moda glo
3
2
1
Atributo
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UNIVERSALIDAD
Moda
4
ADECUACIÓN
5
Exp xperiencia práctica p en n materia de d riesgos psicosociaales
Distrribución de e valoracio ones A Atributo
Valora ación: 1
Valo oración: 2
Va aloración: 3
Valoración: 4
Valoración: 5
A ADECUACIÓN
0%
0%
10%
70%
20%
F FACILIDAD
0%
0%
20%
50%
30%
A APLICABILIDAD
0%
10%
20%
70%
0%
C COMPLETITUD D
0%
0%
10%
90%
0%
U UNIVERSALIDA AD
0%
10%
10%
40%
40%
100% 90% 80% 70% 60% ADECU UACIÓN
50%
FACILID DAD 40%
APLICA ABILIDAD
30%
COMPLLETITUD
20%
UNIVER RSALIDAD
10%
Valoración: 5
Valoración: 4
Valoración: 3
Valoración: 2
Valoración: 1
0%
Con nclusiones s acerca de d la expe eriencia práctica p de análisiss y valora ación del p protocolo En conjunto, los resu ultados obte enidos se co onsideran satisfactorios ddado que ta anto la media a como la moda de las valoraciones corresponde en a un valorr de 4.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
En relación con los aspectos valorados, no existen diferencias significativas entre unos y otros, encontrándose todos ellos muy próximos al valor medio, y no obteniendo, en ningún caso las puntuaciones medias se encuentran por debajo de 3,5. Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene una menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable en mi empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la encuesta realizada según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por un motivo u otro, que el momento actual no es el más adecuado para aplicar medidas de conciliación. En relación con la redacción definitiva del protocolo, las empresas participantes se han manifestado en el siguiente sentido: 9
Protocolo muy completo. Fácil comprensión y aplicación en cualquier empresa. Extenderlo a otro tipo de riesgos psicosociales para conformar un completo mapa de riesgos psicosociales en Aragón
9
El protocolo recoge la mayor parte de las variables a considerar.
9
Lo veo adecuado. La práctica y resultados nos darán una mejor opinión sobre opciones de mejora del protocolo
9
Es completo y se detectarán áreas de mejora en cuanto se aplique en cada realidad empresarial
Como se puede observar la mayor parte de los comentarios realizados por los expertos valoran positivamente la herramienta desarrollada. En definitiva, tanto por los resultados obtenidos por los atributos como por los comentarios abiertos realizados, el protocolo desarrollado se ha considerado validado por parte de las empresas participantes en la experiencia práctica, entendiéndose, por tanto, que cumple con los objetivos para los cuales se ha desarrollado y satisface las expectativas del colectivo destinatario.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Conclusiones obtenidas A continuación se indican las principales conclusiones obtenidas como consecuencia de la ejecución del presente proyecto: Conclusiones relacionadas con la práctica en las empresas aragonesas relativa a medidas de conciliación laboral y familiar •
La mayoría de las empresas aragonesas conocen medidas de conciliación de la vida laboral y familiar y aplican algunas de ellas, si bien se observa que no responde, en general, a una aplicación de políticas sistematizadas. Con frecuencia no existe una figura que lidere la aplicación de dichas medidas ni suelen existir mecanismos de comunicación establecidos al respecto.
•
En general, las empresas aragonesas no aplican mecanismos de identificación de factores de riesgo psicosocial.
•
Más del 80% de las empresas aplican la flexibilidad de vacaciones para ajustarlas según las necesidades familiares.
•
Una medida que cada vez se está adoptando con mayor acogida entre las empresas aragonesas es el teletrabajo.
•
Por su parte, en torno al 50% de las empresas adoptan medidas como la compatibilidad con el horario escolar, la información sobre conciliación de la vida laboral y familiar, la posibilidad de comedor en el ámbito de la empresa, y disponer de una bolsa de horas extra acumuladas para utilizar en el momento que lo requiera el trabajador.
•
Cada vez son más las empresas que se decantan por la impartición de cursos de formación en modalidades diferentes a la presencial por las ventajas de conciliación que implica.
•
Son escasas las empresas que perciben como necesaria la ejecución de acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras.
•
Únicamente la tercera parte de las empresas tienen un conocimiento profundo de la legislación relativa a conciliación de la vida laboral y familiar.
•
Aunque, en general, las empresas consideran que la mujer hace más uso que los hombres de las medidas de conciliación laboral y familiar, la mayoría considera que estas medidas deben ser aplicadas independientemente de que la plantilla se encuentre mayoritariamente constituida por hombres.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
•
Las empresas consideran de forma mayoritaria que la aplicación de medidas de conciliación laboral y familiar supone un beneficio para la empresa, si bien más de las cuatro quintas partes consideran que el momento actual no es el adecuado para implantarlas.
•
Con respecto a las dificultades que encuentran las empresas para implantar medidas de conciliación laboral y familiar, destacan las de tipo organizativo, ya que casi la mitad afirman que no poder adecuar con facilidad la organización del trabajo a las necesidades de la conciliación. Casi la tercera parte de las empresas indican encontrar dificultades por considerar que podrían incurrir un agravio comparativo con otros compañeros.
•
Más de la mitad de las empresas aragonesas consideran que las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar implican un coste económico siempre o en determinadas circunstancias.
Conclusiones acerca de la experiencia práctica de análisis y valoración del protocolo de identificación por parte de las empresas participantes •
En conjunto, las empresas participantes en el análisis y valoración del protocolo desarrollado lo han valorado muy positivamente en todos los aspectos propuestos. Por este motivo se puede afirmar que se ha logrado desarrollar una herramienta adecuada, fácil de utilizar, aplicable en las empresas, completa y universal.
•
Siendo unos resultados satisfactorios, cabe destacar que el aspecto que obtiene una menor valoración es el que responde a “considero que el protocolo es aplicable en mi empresa”, valor que puede encontrar reflejo con el dato aportado por la encuesta realizada según el cual la gran mayoría de las empresas consideran, por un motivo u otro, que el momento actual no es el más adecuado para aplicar medidas de conciliación.
•
Las empresas participantes en la experiencia práctica han aportado, en general, comentarios muy positivos a través de los que se deduce el interés que ha suscitado entre los responsables de RRHH la disponibilidad de una herramienta de estas características.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Aspectos propositivos, orientaciones y propuestas de mejora de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales. A continuación se indican agrupadas por categorías propuestas de mejora de la prevención de riesgos psicosociales en la empresa aragonesa relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar: •
Medidas de gestión: •
Implantación de un sistema de intervención psicosocial sistematizado basado en la NTP 860.
•
Establecimiento de canales de comunicación específicos en esta materia.
•
Definición y distribución entre el personal de las políticas de conciliación laboral y familiar y flexibilidad horaria.
•
Existencia de una persona o grupo de referencia para liderar la gestión de dichas políticas.
•
Medidas de detección: •
Aplicación del protocolo desarrollado para la identificación de factores de riesgo psicosocial.
• •
Establecer periodos de aplicación definidos.
Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar: •
Horarios y vacaciones flexibles
•
Trabajo a tiempo parcial
•
Excedencias personales o familiares
•
Adecuación de la carga de trabajo de los empleados
•
Trabajo compartido
•
Horario compatible con el escolar
•
Teletrabajo
•
Bolsa de horas
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Fuentes de información Informes •
Directorio Central de Empresas (DIRCE). Instituto Nacional de Estadística.
•
Programa de Acción Comunitaria en materia de igual entre mujeres y hombres (2001-2005).
•
Informe 2004 sobre igualdad entre mujeres y hombres presentado por la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo Económico y Social y al Comité de las Regiones.
•
Plan de Igualdad de Oportunidades de Aragón.
•
Acuerdo Económico y Social para el progreso de Aragón (AESPA) 2008-2011.
Legislación: •
Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.
•
Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
•
Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.
•
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.
•
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
•
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y atención a las personas en situación de dependencia.
•
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
•
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. BOE nº 27 31-01-1997
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
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Sandalio Gómez y Carlos Martí. La incorporación de la mujer al mercado laboral: Implicaciones personales, familiares y profesionales y medidas estructurales de conciliación trabajo-familia. Cátedra SEAT de Relaciones Laborales Documento de Investigación Universidad de Navarra. IESE Business School(2004)
Consulta a empresas •
Encuesta CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales, realizada a una muestra de 51 empresas de diferentes sectores del sistema productivo del tejido empresarial aragonés.
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Anexo I - Encuesta para la identificación de los factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón La empresa está interesada en conocer y mejorar las condiciones psicosociales de trabajo en la organización relacionados con la conciliación laboral y los horarios. Con este objetivo se ha diseñado la siguiente encuesta y los datos por ella aportados serán de gran utilidad para implantar mejoras en el futuro. En el momento de contestar a cada una de las cuestiones, tenga en cuenta que: -
Sólo debe dar una respuesta por pregunta, salvo en preguntas de opinión. No es necesario pensar demasiado las cuestiones. En ocasiones, la primera impresión es la más fiable. Trate de no dejar ninguna cuestión sin contestar. No obstante, si considera que alguna pregunta no es aplicable a su caso puede dejarla en blanco. A cada propuesta debe contestar un valor entre 0 (completamente en desacuerdo) y 5 (completamente de acuerdo)
Recuerde que los resultados ayudarán a mejorar las condiciones de trabajo psicosociales en el que desempeñamos nuestro trabajo diario. IMPORTANTE: Le informamos de que los datos que proporcione son anónimos y serán tratados exclusivamente a efectos estadísticos por ,
Bloque I: Datos Sociodemográficos DS1-Sexo
Varón
DS2-Edad
< 20
DS3-¿Tiene pareja en la actualidad?
Sí
No
DS4-¿Convive con ella?
Sí
No
DS5-¿Trabaja su pareja?
Sí
No
DS6-¿Tiene hijos?
Sí
No
DS7-¿Convive con ellos?
Sí
No
DS8-¿Están en edad escolar?
Sí
No
DS9-¿En qué etapa está el menor de ellos?
Infantil (0-6)
Primaria (6-12)
Bachiller (16-18)
Universidad (>18)
DS10-¿Tiene otras personas a cargo, personas dependientes….?
Sí
Mujer 20-29
No
DS11-Comentarios a este bloque:
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30-45
46-60
>60
ESO (12-16)
Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Bloque II: Datos Laborales 10
DL4-Antigüedad en el último puesto
10
DL5-¿Trabaja a turnos?
Sí
DL6-Tipo de contrato
Eventual
DL7-¿Ha trabajado con anterioridad en otras empresas?
Sí
DL1-Antigüedad en la empresa DL2-Departamento/Área actual DL3-Categoría profesional
No Indefinido
No
DL8-Comentarios a este bloque:
Bloque III: Valoración de factores
Grupo A: Carga y ritmo de trabajo PA1-Considera que la carga de su trabajo de su puesto de trabajo es excesiva.
0
1
2
3
4
5
PA2-Su puesto de trabajo está sometido a una alta presión de tiempo.
0
1
2
3
4
5
PA3-Su puesto de trabajo tiene tareas urgentes que no se pueden posponer
0
1
2
3
4
5
PA4-Le resulta difícil en su empresa tomarse días de permiso, descanso o vacaciones cuando los necesita o para coincidir con su pareja.
0
1
2
3
4
5
PA5-Con frecuencia tiene que llevarse trabajo o tareas para finalizarlas en casa.
0
1
2
3
4
5
PA6-Comentarios a este grupo A:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Grupo B: Adecuación y flexibilidad de horarios PB1-Su puesto de trabajo está sometido a unos turnos que interfieren con su vida personal y familiar.
0
1
2
3
4
5
PB2-Le molesta tener que trabajar por las noches.
0
1
2
3
4
5
PB3-Vd. no puede modificar sus horarios de trabajo de entrada y salida o para atender las necesidades de los miembros de su familia.
0
1
2
3
4
5
PB4-Con frecuencia tiene que hacer frente a urgencias que le obligan a cambiar su horario de trabajo habitual
0
1
2
3
4
5
PB5-Con frecuencia su jornada se prolonga ampliamente o se ve afectado/a por viajes que le obligan a prolongar la jornada o dormir fuera de casa.
0
1
2
3
4
5
(dejar en blanco si no aplica)
PB6-Comentarios a este grupo B:
Grupo C: Gestión de la carrera profesional propia PC1-En su empresa difícilmente va a poder alcanzar sus expectativas profesionales
0
1
2
3
4
5
PC2-Desde su puesto de trabajo es difícil promocionar a otros puesto que le resultan atractivos
0
1
2
3
4
5
PC3-En su empresa le cambian de puesto de trabajo o funciones con demasiada frecuencia
0
1
2
3
4
5
PC4-Si permanece en esta empresa disminuyen sus posibilidades de ser contratado en un futuro por otra
0
1
2
3
4
5
PC5-Percibe que las personas en su empresa no promocionan por criterios objetivos
0
1
2
3
4
5
PC6-Comentarios a este grupo C:
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Grupo D: Conciliación de trabajo y familia PD1-Sus condiciones de trabajo le impiden cuidar adecuadamente de su familia
0
1
2
3
4
5
PD2-Sus amigos y familia extensa (hermanos, tíos, padres, etc…) tienen dificultades para ayudarle en el cuidado de su familia
0
1
2
3
4
5
PD3-La carrera profesional de su pareja le impide alcanzar sus metas profesionales
0
1
2
3
4
5
PD4-Su trabajo le impide dedicar tiempo a sus aficiones y metas personales
0
1
2
3
4
5
PD5- Su familia opina que no le dedica el tiempo suficiente por motivos laborales
0
1
2
3
4
5
PD6-Comentarios a este grupo B:
FIN DE LA ENCUESTA. MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Anexo II. Cuestionario CEPYME ARAGÓN sobre flexibilidad horaria y conciliación de la vida laboral y familiar como factor de prevención de riesgos psicosociales LAS POLÍTICAS DE CONCILIACIÓN EN LA EMPRESA Y FLEXIBILIDAD LABORAL ¿Conoce las medidas de conciliación familiar y laboral que se pueden aplicar en su empresa? Conozco algunas medidas de conciliación Si, conozco bastantes medidas de conciliación No, no las conozco Le presentamos una serie de prácticas de flexibilidad en el trabajo relacionadas con la organización del tiempo de las tareas de los trabajadores. Indique si se aplican en su empresa. Horario flexible de entrada y salida Reducción del tiempo de comida (así se adelanta la hora de salida) Flexibilidad de vacaciones Bolsa de horas (acumular horas extras) Puesto compartido Horario compatible con horario escolar Dejar el lugar de trabajo por una emergencia familiar Trabajo a tiempo parcial Excedencias personales o familiares Permisos de maternidad superiores a lo establecido por ley Permisos de paternidad superiores a lo establecido por ley Se sustituye a las personas que se acogen a permisos o excedencias para el cuidado de hijos o familiare s Existe una política para evitar reuniones y actividades fuera del horario de trabajo siempre que sea posible Teletrabajo (Posibilidad de realizar el trabajo sin tener presencia física en la empresa) Uso de videoconferencias para evitar desplazamientos Información sobre conciliación de la vida laboral y familiar Adecuación de la carga de trabajo de un empleado/a y sus responsabilidades temporalmente ante situaciones puntuales Traslado temporal de la persona a otro puesto que se adapte mejor a sus circunstancias ante situaciones puntuales Ayuda para guardería o cuidado de hijos
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Ayuda para el cuidado de familiares dependientes Transporte de Empresa Comedor Parking de empresa LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS En este bloque le presentamos una serie de preguntas. Por favor marque la que considere que más se aproxima a la realidad de su empresa. La formación ¿se realiza dentro de la jornada laboral? No, nunca Siempre que es posible Depende de la actividad ¿Qué tipo de formación se gestiona por la empresa? Preferentemente formación presencial Preferentemente formación semi-presencial Preferentemente formación on line Es indiferente ¿Se gestionan desde la empresa acciones formativas orientadas a mejorar la motivación, la reducción del estrés, la organización del trabajo de las personas trabajadoras? No, no es necesario Sólo de manera puntual Habitualmente, son necesarias para la buena marcha de la empresa Actualmente no, pero si fuera necesario sí Indique la forma en la que se evalúa al personal de la empresa Según el tiempo que permanecen en su puesto Según unos objetivos cumplidos En función de las funciones de su puesto ¿Cómo valora a los empleados o empleadas que alargan de forma voluntaria su jornada laboral o se llevan trabajo a casa? Positivamente Negativamente No influye en la valoración PERCEPCIONES Y ACTITUD EN MATERIA DE CONCILIACIÓN ¿Conoce la legislación existente relativa a la conciliación familiar y laboral? Si la conozco en profundidad
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
La conozco por algunas referencias No la conozco ¿Qué entiende la empresa por conciliación de la vida laboral, familiar y personal? Es un beneficio extra-salarial Es la necesidad de desarrollar una nueva cultura empresarial que facilite a mujeres y hombres compatibilizar sus horarios, para poder equilibrar su tiempo de trabajo y atender a sus responsabilidades familiares Es un nuevo modelo de desarrollo empresarial que sólo pueden aplicar empresas que cuenten con un capital económico para ello, especialmente grandes empresas. Considera que la conciliación familiar y laboral Pertenece a la vida privada de las personas Es una cuestión que pertenece al ámbito privado de las personas pero debe tenerse en cuenta por las empresas Es un asunto que se debe abordar desde la administración pública Es una cuestión social que nos afecta a todos y todas El principal objetivo de la conciliación es Permitir que cualquier persona pueda compatibilizar su vida personal, familiar y laboral Que personas con familia (hijos e hijas, padres mayores, etc.) puedan compatibilizar la vida laboral y personal Que los trabajadores puedan acceder y compatibilizar sus trabajos con sus responsabilidades familiares ¿Considera que en su empresa se necesitan medidas que faciliten a las personas compatibilizar su vida familiar y laboral? Actualmente no tenemos esa necesidad Se ha considerado esta necesidad pero no se han implantado medidas Se tienen en cuenta estas necesidades y se han implantado medidas ¿Cuenta su empresa con algún mecanismo de comunicación (realización de peticiones, sugerencias,…) para detectar las necesidades de las personas que trabajan en ella? Hay un protocolo de comunicación establecido Existen procedimientos informales de comunicación No existe ningún protocolo Existe un protocolo de comunicación que es conocido y usado por los empleados/as habitualmente Si su empresa está mayormente compuesta por hombres No hay necesidad de implantar medidas de conciliación Se deben implantar medidas de conciliación en casos muy puntuales Se necesitan implantar medidas de conciliación siempre La situación actual de su empresa No es la propicia para implantar medidas de conciliación
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
La situación actual implica mucho trabajo para poder implantar medidas de conciliación Es la adecuada para implantar algunas medidas de conciliación ¿Está la empresa interesada en implantar medidas de conciliación? No de momento Si No tengo la suficiente información En caso de respuesta afirmativa: ¿qué tipo de medidas considera que pudiera aplicar? Puede indicar más de una. Medidas de flexibilidad horaria (horario de entrada/salida flexible, política de luces apagadas, reducción del tiempo de comida, etc.) Medidas de flexibilidad espacial (teletrabajo, videoconferencia,...) Medidas de apoyo y asesoramiento (asesoramiento gratuito, formación durante la jornada laboral) Servicios y beneficios extrasalariales: (comedor, servicio guardería, tickets transporte, etc.) ¿Cuáles considera que serían las principales dificultades para implantar medidas de conciliación? Marque todas las que considere De tipo organizativo: dificultad en la organización del trabajo De tipo económico: precisan un desembolso económico Falta de motivación e implicación del personal Falta de información en la materia Falta de recursos humanos Agravios comparativos entre trabajadores/as ¿Quiénes considera que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación? Las mujeres Los hombres Ambos La implantación de medidas de conciliación familiar y laboral Supone un coste económico añadido para la empresa Supone un coste económico según las medidas que se implanten Es una inversión a futuro No supone coste económico Las medidas de conciliación suponen un beneficio para la empresa Si No Lo desconozco
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CULTURA EMPRESARIAL ¿Existe un responsable o departamento en la empresa que organice las medidas de conciliación familiar y laboral? Sí un directivo o cargo intermedio Sí un equipo que integra cargos directivos y otros empleados/as Sí un equipo de personas trabajadoras No existe ningún responsable Las medidas de conciliación existentes se difunden entre la plantilla No se difunden Por escrito (tablón de anuncios, intranet,...) De forma informal Sólo entre los directivos Si, en una reunión con toda la empresa ¿Cuáles considera que son los principales problemas en este ámbito en su empresa? Puede indicar varios. Absentismo Bajas por estrés Falta de compromiso de tus empleados Dificultad para encontrar personal competente Dificultad para conciliar familia y trabajo Otros TIPOLOGIA DE LA EMPRESA Localización del centro de trabajo Centro Urbano Centro empresarial con transporte público Centro empresarial sin transporte público Polígono industrial con transporte público Polígono industrial sin transporte público Otros ¿Existen turnos de trabajo? Sí No
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
Anexo III - Cuestionario de valoración Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón DATOS DE LA EMPRESA 1
Razón social
2
Contacto CUESTIONES
Por favor, valore los siguientes aspectos relativos al Protocolo de identificación de factores de riesgo psicosocial relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la flexibilidad horaria en Aragón según su grado de acuerdo o desacuerdo, siendo: 1. Totalmente en desacuerdo / 2. Bastante en desacuerdo / 3. Parcialmente de acuerdo / 4. Bastante de acuerdo / 5. Totalmente de acuerdo
1
ADECUACIÓN Considero que el protocolo es aplicable para la identificación de factores psicosociales relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar
1
2
3
4
5
2
FACILIDAD Considero que el protocolo es de fácil comprensión y aplicación en las empresas
1
2
3
4
5
3
APLICABILIDAD Considero que el protocolo es aplicable en mi empresa
1
2
3
4
5
4
COMPLETITUD Considero que los contenidos del protocolo son completos y suficientes para su aprovechamiento en mi empresa
1
2
3
4
5
5
UNIVERSALIDAD Considero que el protocolo es de aplicación en la mayoría de las empresas de Aragón
1
2
3
4
5
¿Cómo cree que, en general, se podría mejorar el protocolo?
Gracias por su participación
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
b)
Informe de Incidencias
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Experiencia práctica en materia de riesgos psicosociales
El núcleo principal del Proyecto realizado a través de la Acción “ Experiencia Práctica en Prevención de Riesgos Psicosociales” presentada por la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa Aragonesa (CEPYME/ARAGON) al DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA Y EMPLEO (ORDEN de 25 de mayo de 2012, del Consejero de Economía y Empleo, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación de actuaciones para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales en el trabajo). es la definición de un Protocolo para identificación de los factores de riesgo psicosociales relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral y la Flexibilidad Horaria en Aragón y su posterior valoración por diez empresas formando así parte de la Experiencia piloto que define la Convocatoria. Durante el transcurso del desarrollo del Proyecto, se produjo el inesperado fallecimiento el día 28 de Noviembre del Año en curso, de la persona Responsable de llevar a cabo la citada Acción, enmarcada en la Convocatoria de subvenciones arriba indicada, D. Antonio Hinojal Zubiaurre, por lo que se han producido las siguientes incidencias: 9
El Proyecto y las fases indicadas en la Memoria Técnica presentada han seguido sus contenidos según lo previsto.
9
Las fases indicadas en la Memoria Técnica si que han sufrido un ajuste dentro del calendario de cumplimiento de las mismas, que no ha impedido la ejecución del Trabajo en su totalidad.
9
El trabajo ha sido realizado en plazo y entrega según indica la Orden de Convocatoria para la concesión de las subvenciones destinadas a la financiación de actuaciones para la promoción de la prevención de riesgos laborales frente a los riesgos psicosociales en el trabajo.
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