Cuestionario 2

Análisis de sus necesidades: Le estaremos muy agradecidos si puede completar este cuestionario para ayudarnos a entender las diferentes necesidades e intereses en el curso Nombre y apellido: 1. ¿Cuál es su experiencia en el diseño de paquetes de formación? 2. ¿Actualmente está participando en alguna actividad de diseño de programas de formación? Si______No______ En que área ocupacional: 3. ¿El diseño de dicho programa está basado en la demanda de su región? Si____No____ 4. ¿Cuál es su principal motivación para participar en este seminariotaller? Un diagnóstico de sus competencias La información que nos proporcione ayudará a que identifiquemos las áreas clave que los/las participantes desearían focalizar. Esta información será confidencial. Indique para cada item su percepción de su nivel de conocimiento y habilidad: • 1 representa que no posee conocimientos; • 2 posee algunos conocimientos y habilidades; • 3 Competente; • 4 denota excelente que podría compartir con otros miembros del grupo durante el seminario-taller. Por favor, indique también para cada item, la prioridad en la columna de la izquierda, donde 1 es la máxima prioridad y 10 es la mínima.

2

3

1

Pri o rid ad

FECHA

2

3

FIRMA

3

4

4

1.1 Surgimiento de la Competecia Laboral La Competecia Laboral, como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formación del recurso humano, frente a la evolución de la tecnología, la producción y en general, la sociedad, elevando así el nivel de la probación. 1.2 ¿Qué son las competencias Laborales? A continuación se presentan brevemente las seis diferentes acepciones reconocidas por la Real Academia Española para el término competencia: Competencia como autoridad: Esta suele aparecer al referirse a qué asuntos, responsabilidades y obligaciones quedan bajo la competencia de una persona o figura profesional específicamente. Competencia como capacitación: Es utilizada para describir el grado de preparación, los conocimientos y pericia de una persona como consecuencia del aprendizaje. Competencia como competición: Suele utilizarse para fijar estrategias sobre productos y servicios generados para rivalizar. Competencia como cualificación: Suele aparecer, principalmente en el área de Recursos Humanos cuando se está determinando si un candidato muestra las cualidades que se atribuyen como pertinentes para el puesto en cuestión. Competencia como incumbencia: Se utiliza para definir las tareas y funciones que son responsabilidad. COMPETENCIA LABORAL «conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo» (INTECAP, Modelo Norte, 2000 1.3. Clasificación del Empleo y de las Competencias por Sectores, Áreas y Subáreas 1.3.1 Todos los sectores de la actividad económica del país, de acuerdo a las características y particularidades del mismo. 1.3.2 Todos los niveles de competencia laboral, según la complejidad, variedad e independencia de sus funciones. 1.3.3 Todas las regiones geográficas de cada país, en concordancia con sus recursos y potencialidades.

4

Aptitudes

Experiencia

Cumplimiento Misiones Profesionales

Competencia

Valores y Actitudes Definición Competencia Laboral,

Aplicación de un sistema de certificación

PAÍS

Modernización Procesos de desarrollo de

Mejorar las bases de información

Procesos de reforma del sistema de

Mejora de la calidad de la formación

EMPRESAS

Modernización, Procesos de captación de recursos humanos

COMPETENCIAS LABORALES

ENTIDADES DE FORMACIÓN

Rediseño de la oferta formativa basado en requerimientos del sector

TRABAJADORES

Adquisición y Trabajo en equipo actualización continua de competencias Adaptación a laborales perfiles laborales

Implicaciones de las Competencias Laborales

SABER

SABER SER

Competencia Laboral

SABER HACER

Aspectos importantes de las competencias laborales.

5

Modernización técnica y metodológica

5

6

AREASY SUBAREAS DE COMPETENCIA LABORAL ElINTECAP atiendeeventos deCapacitación parael desarrollodelas Competencias Específicas* del recurso humano guatemalt eco, en los 3 Sectores Económicos, agrupados actualmente en áreas** y subareas*** de competencia laboral, distribuidos de la siguiente forma:

SECTOR

AREADE COMPETENCIA

SUBAREA DE COMPETENCIA OCAMPO

1.Cultivo y aprovechamiento agropecuario y forestal H

1.1 Agricultura 1.2 Ganadería 1.3 Pesca 1.4 Forestal 1.5 Agroindustria y empaque 1.6 Producción biotecnológica 1.7 Caza 2.1 Exploración 2.2 Extracción 2.3 Refinación y beneficio 2.4Extracción y provis. de energía y agua 3.1 Planeación y supervisión de obras 3.2 Edificación 3.3 Acabados 3.4 Instalación, mantenimiento, electricidad domiciliar 3.5 Carreteras 4.1 Tecnología mecánica 4.2 Tecnología eléctrica y electrónica 4.3 Tecnología marina 4.4 Tecnología aeronáutica 4.5 Tecnología de procesos industriales 5.1 Telefonía 5.2 Televisión 5.3 Radio transmisión 5.4 Comunicación satelital 6.1 Procesamiento de minerales 6.2 Metalurgia 6.3 Procesamiento de materia orgánica 6.4 Manufactura de textiles y prendas de vestir y productos de cuero 6.5 Manufactura de productos alimenticios 6.6 Manufactura de productos químicos 6.7 Manufactura de productos metálicos 6.8 Manufactura de productos de madera 6.9 Manufactura de productos eléctricos y electrónicos 6.10 Manufactura automotriz 6.11 Manufactura de productos impresos

2. Extracción y beneficio

3. Construcción

4. Tecnología mecánica, eléctica y electrónica

5. Telecomunicaciones

6. Manufactura

6

7

S E C TOR

A R E A D E C O M P ET E N C IA 7 . T ra n s p o rte

8 . V e n ta s d e B ie n e s y S e rvic io s

9 . V e n ta d e S e rv icio s d e T u ris m o

1 0 . S e rvic io s F in a n c ie ro s

11 . A p o y o y S o p o rt e A d m in is tra t ivo

1 2 . S a lu d y P ro t e cc ió n S o c ia l

C o m u n ic a c ió n S o c ia l

1 4 . D e s a rr o llo y E x te n s ió n d e l C o n o c im ie n t o

S U B AR E A D E C O MP E T E NC IA O CA MPO 7.1 7.2 7.3 8.1 8.2

Tr a n s p o r te te rr e s tre T ra n sp o rt e a é re o Tr a n s p o rte a c u á tic o S e rv icio s d e co m e r c io in te r n a c io n a l S e rv icio s d e co m e r c io n a cio n a l

8 . 3 S e rv icio s d e lim p ie z a y v ig ila n cia 8 . 4 S e rv icio s d e b e lle za 8 . 5 S e rv icio s t é cn ic o s y p e rso n a le s 9 . 1 S e rv icio s d e a lim e n t o s y b e b id a s 9 . 2 S e rv icio s d e h o sp e d a je 9 . 3 S e rv icio s d e re cr e a c ió n 9 . 4 S e rv icio s d e via je s 1 0 . 1 S e rv icio s d e b o lsa 1 0 . 2 S e rv icio s d e b a n ca 1 0 . 3 S e rv icio s d e se g u ro s y f ia n z a s 1 0 . 4 S e rv icio s d e f in a n z a s y c o n ta b ilid a d 11 . 1 P la n ific a ció n e m p r e s a r ia l 11 . 2 A d m in is t ra ció n d e re c u rso s h u m a n o s 11 . 3 D e s a rro llo d e sis te m a s 11 . 4 S e r vic io s le g a le s 11 . 5 C o m p ra s e in v e n ta rio s 11 . 6 11 . 7 11 . 8 12.1 12.2 12.3 12.4 12.5

T ra b a jo d e o fic in a S e r vic io p o s ta l y m e n s a je ría A d m in is tr a c ió n d e e m p re s a s S e r vic io s m é d ic o s P ro te c ció n sa n it a r ia S e g u rid a d s o cia l S e g u rid a d p ú b lic a P ro te c ció n a l m e d io a m b ie n t e 1 3 .

13.1 13.2 13.3 13.4 13.5 13.6 14.1 14.2

R a d io , c in e y t e le vis ió n In t e rp re ta c ió n a r t ís tic a T ra d u c c ió n P u b licid a d y p ro p a g a n d a S e r vic io s b ib lio te c a r io s D is e ñ o y e x h ib ició n E d u ca c ió n C a p a c ita c ió n

1 4 . 3 In v e st ig a ció n y d o cu m e n t a c ió n

** Area de Competencia: Agrupación de actividades que se realiza en los sectores económicos, la cuál está delimitada por un mismo género o naturaleza del tipo de trabajo requerido para generar bienes y servicios – productos. *** Subarea de Competencia: Desagregación de las áreas de Competencia basada en la orientación económica, siempre delimitada por el mismo género o naturaleza del tipo de trabajo requerido para generar bienes y servicios – productos.

7

CAMPOS DE COMPETENCIAS BASICAS Y GENERICAS

8

En Competencia Laboral, se dice que una persona es competente cuando posee las competencias básicas, genéricas y específicas*** necesarias para el desempeño de las funciones productivas asignadas, relacionadas con un puesto u ocupación laboral. Para que el recurso humano en formación, asimile adecuadamente las competencias específicas impartidas a través de eventos de formación, se hace indispensable que cuente además con las competencias básicas y genéricas inherentes a los conocimientos técnicos y al nivel de competencia de cada persona. El INTECAP a determinado a través del Estudio de las Competencias Básicas y Genéricas en el Sector Laboral Guatemalteco, 6 campos básicos y 10 genéricos, los cuales se describen a continuación:

SECTOR

AREA DE COMPETENCIA

SUBAREA DE COMPETENCIA O CAMPO

1. Competencias Básicas*

1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Adaptación al ambiente Dominio de la lectura Dominio de la escritura Comunicación oral y receptividad Aplicación de la matemática Localización de la información

2. Competencias Genéricas o Transversales **

2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10

Planificación Calidad Administración de actividades Administración de la información Trabajo en equipo Servicio al cliente Productividad Innovación Uso de tecnología Conservación del medio ambiente

Competencias Básicas* Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo; están asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal, como son las destrezas habilidades y capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y morales. INTECAP, 2001 Competencias Genéricas** Las competencias genéricas se refieren a los comportamientos comunes a diversas, funciones productivas, áreas, subáreas o sectores, pero correspondientes a las posiciones laborales y ocupacionales de acuerdo a su complejidad, autonomía y variedad. Las competencias genéricas están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. INTECAP, 2001 Competencias Específicas*** Son los comportamientos laborales de índole técnico, vinculados a un área ocupacional determinada, están asociados a un área laboral técnica relacionadas con el uso de instrumentos y lenguaje técnico, de una determinada función productiva o área funcional. INTECAP, 2001

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1.4 Niveles de Competencia ya que se refiere al nivel de complejidad y variedad de la función, al grado de autonomía en el desempeño laboral y de responsabilidad en una actividad. Los niveles de competencia también están referidos o relacionados al nivel de tecnología. 1.5 Tipos de Competencia Existen diferentes modelos por competencia laboral a nivel mundial y en cada uno de ellos los tipos de competencia varían de acuerdo a las características y aplicaciones del mismo; algunos las clasifican en forma psico-social, otros en forma laboral. El modelo establecido en Guatemala ha tomado como referencia el modelo de Inglaterra en el cual únicamente se toman tres tipos de competencias, apoyados en base a una clasificación laboral.

Niveles de Competencia NIVEL OCUPAC.

NIVEL DE COMPETENCIA 1. Ocupaciones de Operario Nivel Uno * Algunos ejemplos de ocupaciones: . Ayudante de albañil . Operador de aspersoras . Operador de implemen tos Agrícolas. . Panificador Artesanal . Peluquero . Camarera de Pisos . Ayudante de Mecánico Automotriz. 2. Ocupaciones de Operario Nivel Dos. * Algunos ejemplos de ocupaciones: . Mecánico Automotriz Gasolina. . Mecánico Agrícola . Electricista Instalador Domiciliar o Industrial. . Soldador Industrial . Enderezador y Pintor de Vehículos.

CARACTERISTICAS *

*

Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca autonomía en el desarrollo de sus actividades y trabajo en equipo. Predominan las actividades rutinarias, repetitivas, predecibles, y el manejo, operación y mantenimiento de herramienta y equipo manual, eléctrico y mecánico básico, determinado en el estado de caracterización de cada sector. * Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo funciones productivas variadas, realizadas en diversos contextos, de ocupación o área. * Se requiere a menudo colaboración con otros y trabajo coordinado en equipo * Predominan actividades, complejas n repetitivas y el manejo, operación y mantenimiento de herramienta y equipo mecánico y eléctrico, el cual, contribuye a la mejora de la calidad y Productividad del servicio o producto a obtener, comparado con el del nivel anterior.

9

9

NIVEL OCUPAC.

10

NIVEL DE COMPETENCIA

CARACTERISTICAS

3. Técnico Medio Diversificado. Técnico Medio Universitario.

MEDIO

* Algunos ejemplos de ocupaciones: . Técnico en Electrónica dustrial. . Técnico en Turismo . Técnico en Operaciones Bancarias. . Técnico en Ventas . Técnico en Seguros

4 Profesional * Algunos ejemplos de ocupaciones. . Ingeniero Industrial . Ingeniero Agrónomo . Administrador de Empresas (Grado de Licenciatura). . Pedagogo (Grado de Licenciatura). . Psicólogo (Grado de Licenciatura).

EJECUTIVO

. Economista (Grado de Licenciatura).

5. Profesional Especializado * Algunos ejemplos de ocupaciones: . Doctor en Derecho . Doctor en Economía . Cirujano . Master en Administración . Master en Agronomía . Master en Economía

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In-

* Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, desempeñadas en diversos contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias. * Poseen la habilidad para instruir, para mejorar métodos y distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad a terceros. * Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía, o no en la ejecución. * Personal especializado en la preparación y control de la calidad de la producción y de los procesos en un área, de las empresas de cualquier Sector de la actividad económica. Realizan ensayos y análisis de materia prima y de procesos de productos. * Operan, controlan y dan mantenimiento al equipo computarizado de producción el cual influye altamente en la calidad y la productividad de productos o servicios de las empresas.

* Competencia para el diseño, planificación y análisis y administración, en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo, desempeñada en una variedad de contextos profesionales o en una o varias partes de un proceso productivo. * Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía. * Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad ocasional en la asignación o planificación de recursos. Autonomía Laboral. * Responsable del diseño, planeación, conceptualización y desarrollo de las actividades que conforman los procesos de producción para elaboración de productos o servicios, proponen o diseñan nuevos procesos, productos, equipo, herramienta, aplicaciones de software y teorías para el aumento de la productividad, competitividad y calidad de la empresa. * Posee un alto nivel de creatividad, capacidad de análisis y conocimientos técnicos en una o varias áreas o especialidades, relacionadas con las funciones laborales que desempeña, en uno o varios procesos de la línea de producción de una empresa.

* Competencia para la aplicación, evaluación de una gama de principios fundamentales y de técnicas complejas, en una variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. * Poseen total autonomía personal y responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. * Responsabilidad en el análisis, la dirección, diagnóstico, evaluación y transformación del diseño, planeación, ejecución y desarrollo de actividades. * Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de una línea de producción para el aumento de la productividad, calidad de productos y servicios, y la competitividad empresarial. * Poseen alto nivel de prospección, de creatividad, capacidad de análisis y conocimientos técnicos en las áreas o especialidades relacionadas con los procesos de una o varias líneas de producción de la empresa. Evalúa y transforma procesos, fundamentos,políticas y la planificación estratégica de la organización.

Estos tres tipos son: - Competencias Básicas - Competencias Genéricas - Competencias Específicas.

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1.5.1 Competencias Básicas Las competencias básicas se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo, y que están asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal, como son las destrezas, habilidades y capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y códigos éticos y morales. INTECAP, 2001. 1.5.2 Competencias Genéricas Las competencias genéricas se refieren a los comportamientos comunes a diversas funciones productivas, áreas, subáreas o sectores, pero correspondientes a las posiciones laborales y ocupacionales, de acuerdo a su complejidad, autonomía y variedad. Las competencias genéricas están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones. ( INTECAP, 2001). 1.5.3 Competencias Específicas Son los comportamientos laborales de índole técnico, vinculados a un área ocupacional determinada, están asociados a un área laboral técnica relacionados con el uso de instrumentos y lenguaje técnico, de una determinada función productiva o área funcional. ( INTECAP, 2001.) Los tres tipos de competencia se conjugan, para constituir la competencia integral del individuo y se pueden adquirir, las primeras, por programas educativos y de capacitación; las siguientes, así como en el centro de trabajo o en forma autodidacta. 2. EN GUATEMALA, EL INTECAP IDENTIFICÓ SEIS CAMPOS DE COMPETENCIAS BÁSICAS: 2.1. Aplicación de la Matemática: El trabajador evidencia que comprende y maneja los aspectos cuantitativos de la realidad, los cuales se expresan en números, magnitudes y medidas que se manifiestan por medio del número y que su correcta aplicación permite observar su desempeño laboral. 2.2. Campo Dominio de la Lectura: La lectura como habilidad del lenguaje integral,nosólo es la capacidad de identificar las letras y sus sonidos, es una actividad mucho más completa, leer significa:Apropiarse del significado y la intención del mensaje. El campo dominio de la lectura agrupa las competencias que permiten al trabajador, interpretar textos, que pueden estar en forma de instructivos, documentos, reportes, libros, gráficas, diagramas, esquemas.

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12

2.3 Adaptación al Ambiente: Actitudes ediante cuales el trabajador puede desempeñar funciones y actividades estando consciente de que es una persona que pertenece a un grupo social con valores, normas, comportamientos aceptados y que es consciente de los derechos y obligaciones tanto de él mismo como de los demás y se adapta al entorno laboral en cuyo seno le toca servir. 2.4 Campo Dominio de la Escritura: Este campo surge como consecuencia de que como parte de sus funciones todo trabajador tiene necesidad de comunicarse por medio de la escritura, ya sea manual o por medios mecánicos o electrónicos. 2.5 Campo Comunicación Oral: Aprender a hablar, a expresarse verbalmente, es una consecuencia de aprender a escuchar.El campo Comunicación Oral agrupa las competencias que permiten al trabajador expresarse con su propia voz, es decir hablar con los demás, comunicar a otros. Los campos de competencias genéricas determinados al nivel nacional guatemalteco son: Campo 1: Planificación de actividades Campo 2. Calidad en el trabajo Campo 3: Administración de actividades Campo 4: Administración de la información Campo 5: Trabajo en Equipo Campo 6: Servicio al Cliente Campo 7: Productividad en el trabajo Campo 8: Innovación en el trabajo Campo 9: Uso de Tecnología Campo 10: Conservación del Ambiente y Seguridad Laboral. CAMPO 1: PLANIFICACION DE ACTIVIDADES: El campo Planificación agrupa las competencias que debe poseer el trabajador mediante las cuales logra la definición de los objetivos, políticas, el establecimiento y cumplimiento de las metas, la ordenación y eficiencia de los recursos materiales y humanos, la determinación de los métodos y las formas de organización, así como el establecimiento de estándares de tiempo, cantidad y calidad en productos y servicios, la localización espacial de las actividades y otras necesarias para encauzar racionalmente la conducta y el accionar eficiente de la organización. CAMPO 2: CALIDAD EN EL TRABAJO: En este campo se agrupan las competencias que permiten al trabajador cumplir con sus funciones de acuerdo a estándares que pueden ser mejorados en forma continua.

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CAMPO 3: ADMINISTRACIÓN DE ACTIVIDADES:

Las funciones en este campo, requieren que el trabajador posea conocimientos y experiencias para analizar y diseñar el sistema de control y dirección, así como los procesos y procedimientos con el propósito de administrar las actividades de una o varias áreas asignadas, que permitan el máximo aprovechamiento de los recursos para el logro de los objetivos y metas planificadas. CAMPO 4: ADMINISTRACIÓN DE LA INFORMACIÓN. El manejo de información, produce cambios fundamentales que tienen implicaciones de largo alcance para toda la organización. En este campo se agrupan las competencias que debe tener el trabajador para recibir, transformar, transmitir datos y generar información. Las competencias en este campo requieren tener la capacidad de analizar lógicamente toda la información que fluye en la organización y extraer de la misma, aquellos datos que le son útiles. Determinar los canales adecuados para trasladar información resultante, establecer los límites conceptuales de la información relevante de la que no es tan importante, capacidad de sintetizar y en algunos niveles, capacidad de redactar para transformar datos en información coherente. CAMPO 5: TRABAJO EN EQUIPO: El campo Trabajo en Equipo, agrupa las competencias que requieren que el trabajador comparta y estimule las acciones de dar y recibir información, cosas, experiencias, vivencias, actividades, sentimientos y otros intercambios. Fomenta la solidaridad entre compañeros y comparte logros y dificultades. CAMPO 6: SERVICIO AL CLIENTE: En este campo se agrupan las competencias necesarias para atender al cliente interno y externo brindando productos o servicios que permiten satisfacer sus necesidades y expectativas. CAMPO 7: PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO. El Campo Productividad, agrupa las competencias que debe poseer el trabajador que en forma eficiente y eficaz optimiza los recursos para brindar productos y servicios de calidad con mínimos costos e incremento de beneficios. Es oportuno mencionar que en caso de un supervisor trabajador se requiere su esfuerzo en obtener el máximo aprovechamiento de la maquinaria y está consciente del costo que representa tener los equipos inactivos. CAMPO 8 : INNOVACION EN EL TRABAJO Este campo agrupa las competencias que se manifiestan en el trabajador que propone ideas, mecanismos, estrategias y técnicas para sobrepasar el estándar (desempeño). Introducir modificaciones a productos o servicios mejorados o nuevos y a procesos operativos o métodos de servicio. CAMPO 9 : USO DE TECNOLOGIA: El Campo Uso de Tecnología agrupa las competencias relacionadas con el manejo y utilización de maquinaria, equipo y herramientas y programas operativos para mejorar la productividad y calidad en el trabajo, relacionados especialmente con actividades de comunicación y de producción de la organización.

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13

CAMPO 10: CONSERVACION DEL AMBIENTE Y SEGURIDAD LABORAL: 14

El campo de Medio Ambiente agrupa las competencias que debe poseer el trabajador que tiendan a la conservación, eficiencia de la energía, gestión de recursos naturales, población, planificación familiar y transferencia de recursos que mantengan el entorno laboral y nacional en las condiciones de higiene óptimas requeridas. 1. Como resultado de la experiencia: Esta puede adquirirse por tres vías: 1.

Primero, por observación directa del trabajo, situación en la cual el empleado observa a alguien más realizar la función y luego intenta llevarla a cabo por sí mismo.

2.

En segundo lugar puede adquirir experiencia por tradición, en este caso el empleado realiza un proceso como se ha llevado a cabo de generación en generación.

3.

La tercera forma, es por inducción directa, cuando a través de sistemas previamente diseñados, un empleado experimentado enseña formalmente a la persona una función y ésta la lleva a cabo.

2. A través de la capacitación. En este caso, luego de determinar las necesidades específicas de capacitación del individuo, éste adquiere un nuevo conocimiento a través de cursos, diplomados, seminarios, talleres, etc. que componen la educación profesional. Estos conocimientos para que sean reconocidos como una competencia, deben ser complementados con la práctica. Capacitación

Valores/ esfuerzo Competencias básica genérica

Conocimiento

Competencia Laboral Adquirida

Aplicación de valores

Mejora continua

Experiencia observación, tradición, prueba y error

por

Cómo se adquiere una competencia ADEPSA 


14

15

Fomento de la formación continua y para toda la vida

Reconocimiento de la experiencia

Desarrollo de Multihabilidades

Trabajadores Movilidad y transferencia del mercado laboral

Mayores oportunidades de empleo

Mejora la calidad de vida

Beneficios de las Competencias Laborales. INTECAP 

Normativos, Procedimientos Institucionales

Recurso Humano

Interesados en obtener posiciones laborales, o ya laborando en la empresa con un nivel de competencias

COMO DIRECCIONAR Y CONTROLAR ESOS LOGROS

Recurso Humano Con un nivel de competencia esperado

El más importante: Planes: basados en un sistema de información y fundamentado en estándares y normas de competencias laborales

Concepto Gestión de Recursos Humanos por Competencias en gráficos

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De acuerdo a lo presentado en el capítulo anterior, se dice que una persona es competente para hacer determinada función, cuando demuestra que sabe hacerla. Si esta función tiene que ver con el trabajo,y se lleva a cabo en condiciones de eficiencia y seguridad para cumplir con las misiones profesionales del individuo, entonces se trata de una Competencia Laboral. La Competencia Laboral es un atributo que la persona posee o debe poseer en su calidad de trabajador y es, por lo tanto, plenamente identificable. Cuando se trata de una sola persona, esta identificación es relativamente sencilla. Sin embargo, cuando las competencias laborales deben identificarse a mayor escala, (para un sistema nacional, por ejemplo, o para una organización), entonces habrá que recurrir a un sistema de análisis que permita, de una manera precisa, la identificación de los parámetros que constituyen la Competencia Laboral, así como el proceso que se seguirá para la identificación de la misma. Existen diversas metodologías utilizadas para la identificación de las competencias laborales, las principales son: A)

Análisis Conductista

B)

Análisis Constructivista

C)

Análisis Funcional.

A) ANALISIS CONDUCTISTA: Este método pretende identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que influyen en el comportamiento laboral de la persona y lo relaciona con las tareas y ocupaciones que demanda el mercado de trabajo. El modelo conductista se basa en el conocimiento de un grupo de expertos, para la identificación de las funciones y tareas, por lo que parte de lo específico a lo general. El procedimiento para desarrollarlo es el siguiente:

FORMACION DEL GRUPO DE EXPERTOS

TORMENTA DE IDEAS

SELECCION DE TAREAS

DESCRIBIR CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES GENERALES

VERIFICAR TAREAS IDENTIFICADAS

. Análisis Conductista

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Para clasificar las competencias se utiliza una escala de medición donde se combinan: importancia, frecuencia y necesidad de realizar las tareas. El Análisis Conductista es un modelo específico por ocupaciones, por lo que se recomienda utilizarlo sólamente para determinar las competencias genéricas o básicas. Para la identificación de las tareas, el modelo conductista utiliza el análisis ocupacional o el DACUM (Desarrollo de curriculum) y sus modificaciones. Análisis Ocupacional: Existen diversos conceptos para definir lo que es el Análisis Ocupacional, entre ellos se pueden mencionar los siguientes: -"Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades, requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, y que permiten distinguir esta de todas las demás". (CINTERFOR, 1993) -La Organización Internacional del Trabajo, OIT, define el Análisis Ocupacional como: "Acción que consiste en identificar por la observación y el estudio, las actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y éxito en una ocupación determinada". -Para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de México, entidad encargada de integrar el Catálogo Nacional de Ocupaciones, el Análisis Ocupacional es: "Una metodología enfocada a la obtención, ordenación y valoración de datos relativos a los puestos de trabajo, los factores técnicos y ambientales, característicos de su desarrollo, y las habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias requeridas a los trabajadores para su mejor desempeño". -De acuerdo con el American College Testing (ACT) el Análisis Ocupacional es entendido como:"Recolección sistemática y analítica de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeño de las tareas relacionadas con su empleo". -Para el Instituto Nacional de Empleo de España (INEM): "el proceso de análisis ocupacional se centra en la revisión de diferentes fuentes Conocimientos (clasificación de Responsabilidades ocupaciones, Habilidades y Aptitudes información OBSERVACION económica sectoOCUPACION Y ANALISIS rial, estudios de Conocimientos necesidades de Responsabilidades formación) y se Habilidades y Aptitudes desarrolla en dos grandes fases: La primera es el El Análisis Ocupacional. establecimiento de la estructura ocupacional de la familia profesional, y la segunda, es la determinación de perfiles profesionales de las ocupaciones".

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El Análisis Ocupacional es un método que, haciendo uso de la observación y el análisis de las tareas, busca identificar los conocimientos, responsabilidades, habilidades y aptitudes que constituyen una ocupación. 18

El elemento central utilizado por el Análisis Ocupacional es la categoría de ocupación, la cual se define como un conjunto de puestos de trabajo cuyas tareas requieren comportamientos y conocimientos similares. Las ocupaciones están compuestas por tareas, las cuales son definidas como "una fracción del trabajo ejecutado en el ejercicio del puesto, que surgen en respuesta de un propósito definido a través de la utilización de un método específico" (Cinterfor 1993). Las ocupaciones consideran lo que hace el trabajador, así como el ¿porqué? y el cómo lo hace, esto al final, debe estar sujeto a comprobación. Desde el punto de vista del Análisis Ocupacional, para comprobar las calificaciones ocupacionales es necesario contar con instrumentos objetivos, confiables y válidos. Éstos permitirán asegurar que las habilidades y conocimientos que los trabajadores demuestren, sean realmente aquellos que se requieren para realizar determinada ocupación. Estos instrumentos deben estar basados en las exigencias de las ocupaciones. Para esta metodología, la competencia, es una habilidad que refleja la capacidad de la persona y describe lo que puede hacer, independientemente de la situación o circunstancia. Y muestran características que diferencian un desempeño promedio o pobre, de uno superior. El Análisis Ocupacional sirve como base para elaborar un Catálogo de Ocupaciones, el cual es un instrumento que describe la estructura ocupacional de un país. Las ocupaciones que aparecen en este catálogo, son elegidas basados en una selección de aquellos puestos de trabajo que tienen tareas y características similares, por lo que son más representativos. En la actualidad, no existe un Catálogo de Ocupaciones a nivel nacional, por lo que INTECAP realizó una clasificación económica y laboral, que se puede utilizar como referencia. Esta clasificación se adaptó a una clasificación de áreas y subáreas de competencia. El Análisis Ocupacional brinda información objetiva sobre los comportamientos laborales requeridos, para llevar a cabo las diferentes ocupaciones en un sistema productivo. Emplea una muestra aleatoria que permite identificar todos los comportamientos laborales existentes en el mercado de trabajo y no sólo los que se centran en el alto desempeño. Además, se presenta en un lenguaje familiar, para la descripción del comportamiento laboral. Su gran desventaja, es que necesita de un período largo de tiempo para poder ser implementado y/o llegar a identificar una medida estandarizada que permita evaluar el desempeño de los trabajadores. DACUM (Developing a Curriculum) Esta es una técnica del Análisis Conductista que permite determinar rápidamente, y a un bajo costo, las tareas que un trabajador debe desempeñar en un área ocupacional; está orientada al desarrollo de currícula de formación. Utiliza la técnica de trabajo en grupos para analizar ocupaciones y procesos de trabajo, así como las tareas que se derivan de ellas. Estos grupos de trabajo, o paneles de expertos, están conformados por grupos de 5 a 12 trabajadores que poseen mayor experiencia y se destacan en la ocupación que se analiza. Con la orientación de un facilitador, ellos describen lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo, de manera clara y precisa. El resultado de este análisis es expresado en la llamada "carta DACUM" o "mapa DACUM," en la que se describe la ocupación a partir de las tareas y obligaciones que la integran.

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Se utiliza la técnica de tormenta de ideas para obtener y recolectar toda la información posible acerca de la ocupación que está siendo analizada. Conforme se va definiendo cada tarea, éstas se escriben en tarjetas que se van pegando en la pared para que todo el grupo de trabajo pueda verlas. El conjunto de todas estas tarjetas ayudan a construir la carta ó mapa DACUM. Las tareas siempre deben escribirse en términos de acción: esto hace que la actividad sea más fácil de observar y evaluar. Estas tareas se van ordenando de tal forma que se obtiene la carta o mapa. Al lado derecho de ésta, pueden observarse tres números que indican: 1) La frecuencia con la que la tarea se lleva a cabo 2)

La dificultad que representa llevar a cabo la actividad correctamente.

3)

La dificultad de aprender dicha tarea.

Cada una es calificada en una escala de uno a seis, siendo uno la puntuación más baja y seis la más alta. El significado de cada uno de estos valores es establecido por el grupo de expertos y es- específico para cada trabajo calificado. El grupo de trabajo, también identifica: • • • •

Los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas. Las herramientas, materiales y equipo que deberá utilizarse. El futuro que el puesto tendrá dentro de la organización, en terminos objetivos. Muestra en una gráfica organizacional, en dónde está ubicada la posición dentro de la estructura corporativa, así como su relación con clientes internos y externos.

Los tres principios DACUM son: 1. 2. 3.

Los trabajadores expertos están mejor capacitados que cualquiera para describir su ocupación. Una ocupación puede ser descrita efectivamente en términos de las tareas que los trabajadores exitosos realizan. La realización exitosa de las tareas está directamente relacionada al conocimiento, habilidades, actitudes y herramientas que los trabajadores deban poseer para realizarlas.

El éxito o fracaso de la utilización del DACUM depende principalmente de dos factores: • La elección del grupo de trabajo: Este debe ser elegido detalladamente sin incluir supervisores o instructores del trabajo que está siendo analizado. Debido a que podrían dirigir al grupo hacia su propio punto de vista o intimidarlos, no permitiendo que expresen sus ideas. • El facilitador debe ser experto en la dirección de los grupos, pero no en la tarea que está siendo analizada. Debe asegurarse que el grupo de trabajo llegue a conclusiones objetivas en cada una de las tareas definidas. Es el encargado de establecer el ritmo de trabajo, mediar en los desacuerdos y completar el trabajo en el tiempo y fechas establecidas.

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La bibliografía disponible acerca de cartas DACUM muestra las competencias descritas como operaciones o tareas. Por ejemplo: (Tarea A:) Escribir una carta en el programa Word. Sub-competencia A1: Encender la computadora. Sub-competencia A2: Ingresar al programa Word. Sub-competencia A3: Redactar la carta. Sub-competencia A4: Revisar ortografía. Sub-competencia A5: Grabar la carta. Sub-competencia A6: Imprimir la carta.

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El DACUM se ha utilizado para analizar ocupaciones en los niveles profesional, directivo, técnico y de operarios. Resulta útil para la elaboración de programas formativos, así como para la implementación de programas basados en competencias. Las ventajas que presenta el DACUM, es que aprovecha el potencial de la técnica “tormenta de ideas“. Genera interacción entre los integrantes del grupo técnico y construye, con el consenso grupal, descripciones de trabajo que son fácilmente entendibles todos los que trabajan en el área analizada. Utiliza el lenguaje del trabajador, tiene un bajo costo y el proceso es rápido (dos días). La técnica de DACUM también presenta algunas limitaciones, como el hecho de no partir de la función global de la empresa, por lo que puede no incluir aquellas funciones que se deriven de ésta o no llegar a cumplir con la misión en el puesto. Puede, además, dar lugar a que la ocupación se visualice de una forma en la que se dé más importancia a la tarea realizada y no tanto al desempeño total. Otra limitación importante es el hecho de que no existe una evidencia objetiva que le permita a los trabajadores expertos saber qué es lo que los hace tan efectivos, por lo que puede basarse en una decisión subjetiva. B.) ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA : El Enfoque Constructivista toma a la persona como un ser integral, induciendo la teoría a través de la práctica. Este modelo evalúa lo que las personas saben y, partiendo de esa evaluación, realiza un programa de formación que se va desarrollando conforme a lo que la persona va aprendiendo. A diferencia del Análisis Ocupacional, que toma de base para la elaboración de las competencias a los gerentes y trabajadores más aptos, el análisis constructivista parte de las personas con menor nivel de desempeño. Esta metodología promueve la participación de los trabajadores en los procesos de enseñanza aprendizaje, concibiendo la formación como continua y permanente. El procedimiento es el siguiente: El enfoque Constructivista tiene su fundamento en el modelo de formación desarrollado por Bertrand Schwartz. En el modelo de Schwartz, la formación del trabajador parte del trabajo mismo, entendiendo trabajo como "un espacio de interacción social que promueve, impulsa y genera aprendizaje para el hacer, en el interior del cual se forma y transforma el ser" (Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, CONOCER, 1998). En el Análisis Constructivista, la competencia posee las siguientes propiedades básicas: • • • • •

Está centrado en lo que la gente sabe Analiza el contenido del trabajo Incorpora condiciones bajo las cuales el desempeño es relevante Constituye una unidad y es un punto de convergencia Favorece el desarrollo de niveles mayores de autonomía de los trabajadores.

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