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| Domingo 7 De septiembre De 2014

EmplEos Edición de hoy a cargo de Paula Urien | www.lanacion.com

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En el freezer: el dilema del empleado congelado en el trabajo

el dilema está entre esforzarse por salir disruptivamente del freezer o dormirse en el frío laboral. “En un proceso de coaching buscaría identificar los recursos que tiene la persona para buscar una forma de desafiar el statu quo”, opina Rivarola. “Para eso propongo convertir el enojo por la injusticia en una pregunta desafiante hacia la autoridad, buscando comprender los motivos que subyacen al freezamiento y también para construir un camino para salir del mismo”, agrega. “La persona freezada debería poder recurrir a su autoestima para poder salir de dicho estado. Si permanece mucho tiempo congelado se irá enfriando y podrá ser juzgado de cómodo. Si decide salir de allí en forma explosiva podrá tener una reacción no recomendable y dar excusas para ser tildado de agresivo”, cierra.

estancados. Son trabajadores que se

sienten apartados por sus jefes, y con tareas y responsabilidades reducidas Francisco Jueguen LA NACIoN

Arturo sentía muchas ganas de volver a empezar. Con más de 55 años, cuando entró como ejecutivo de cuentas en una comercializadora de publicidad se sintió pleno, renovado. Y al comienzo todo fluyó bien. Pero tras unos meses, su jefe –un familiar del dueño de la empresa– comenzó a fijarle “pautas y estilos” de trabajo que él consideraba “autoritarios”. Llegaron entonces los cruces. “Con el paso del tiempo comenzó a asignarme tareas de reportes y control de gestión muchas veces duplicadas en su propósito –relata Arturo–. Nada, absolutamente, nada quedaba librado a mi criterio y resolución en función de mis años de experiencia profesional y laboral.” Durante los siguientes tres años le quitaron funciones y responsabilidades, lo cual –dice el ex ejecutivo– relegó sus posibilidades de desarrollo profesional y su remuneración. “La situación se agravó al extremo de prácticamente ignorar mi gestión y excluirme de cualquier proyecto.” Al final se rozaron algunos extremos. El jefe de Arturo le dijo que sus clientes pedían que no mandaran a un “viejo”, sino a una “vendedora con buen físico”. Arturo se fue. Pero antes le cuestionaron: “¿Cómo vas a conseguir trabajo a tu edad? A las empresas no les interesa gente como vos”. Sentirse en el freezer –una situación que muchas veces roza el mobbing o maltrato emocional– produce humillación, frustración y sufrimiento porque, dicen los expertos, afecta la dinámica del reconocimiento, un mediador central para darle sentido al esfuerzo que implica el trabajo.

No hay estadísticas sobre este fenómeno, pero algunos números que bordean el problema sirven de indicio. Según una encuesta de TNS, ocho de cada diez (79%) argentinos que trabajan afirmaban estar satisfechos con sus empleos en 2011. Pero en ese mismo relevamiento, un 46% declaraba que su trabajo no ofrecía buenas perspectivas de desarrollo. “Solemos entender por el hecho de estar freezado, la creencia y la sensación de estar desconsiderado o castigado dentro de una estructura laboral –explica el psicólogo Eduardo Chaktoura–. Pero deberíamos considerar las particularidades de cada situación, causa o contexto”. En ese sentido podría considerarse que en el mundo del empleo hay distintos modos o modelos de freezer. “Una cosa es estar freezado porque la empresa está atravesando algún tipo de crisis, proceso de transición o porque está en temporada baja de producción. Pero otra muy distinta es sentirse castigado o excluido por mal desempeño o ensañamiento de un superior”, afirma. Según Chaktoura, resulta esencial para el empleado tener información precisa sobre los motivos reales del freezer. Todo lo que disminuya los niveles de incertidumbre facilitará la estrategia para afrontar la situación. El congelamiento no es sólo propiedad privada. Nicolás es abogado y hace 14 años que trabaja en el Estado. Meses atrás se sentía contento porque sus jefes directos lo habían felicitado a pocos días de definirse un ascenso y él aparecía primero en el escalafón. Pero no avanzó. “Sentí bronca, impotencia y desánimo porque la persona a la que le dieron el puesto estaba décima. Esto es muy común en el Estado, donde hay

mucho lobby”, agrega el joven. Sin embargo, “la calentura” sólo le duró unos días y volvió al trabajo con todo, incentivado para pelearla de nuevo. “Cajonearle la carrera, dejar de invitarlo a reuniones de las que participaba anteriormente, dejar de asignarle determinadas responsabilidades es lo que algunos llamaron el síndrome del placard”, explica el doctorando en Psicología en la UBA y el CNAM (Francia) Patricio Nusshold. Según el docente, se trata de acciones muy tóxicas para la salud mental del trabajador no sólo porque debe lidiar con poca carga de trabajo ante el retiro de funciones, sino sobre todo porque afecta el reconocimiento. “Sólo podemos creer que nuestro trabajo tiene sentido si lo que hacemos supone un desafío. El ir resolviendo problemas en la oficina es un mediador central en la construcción de nuestra identidad y de la confianza en nosotros mismos”, describe el

experto. “Sé cuánto valgo porque, entre otras cosas, gracias al trabajo pude probármelo resolviendo muchas situaciones complejas. Si nosotros podemos darle un sentido a lo que hacemos, o si los jefes o pares nos reconocen por ese esfuerzo, podemos creer en nosotros mismos. Por eso cuando nos cajonean se abre un riesgo para la posibilidad de creer en nosotros mismos.” La consultora, docente e investigadora en Ergonomía Michelle Aslanides menciona la película El placard como un buen retrato que el cine hace de este fenómeno “potencialmente humillante, generador de frustraciones y sufrimiento”. “Lo que el ser humano pierde en estas situaciones es el reconocimiento por hacer su trabajo, la posibilidad de mostrar al otro que puede hacerlo bien y el placer que se produce al hacerlo bien”, dice. “En el freezer no se espera nada

Las mujeres avanzan en el mercado pero aún persisten los desafíos Marcela Cristini PARA LA NACIoN

En los últimos 30 años, las mujeres argentinas mostraron una participación creciente en el mercado de trabajo local. En los 80, de cada 100 mujeres en edad laboral sólo 38 trabajaban o buscaban empleo. En la actualidad, 64 mujeres de cada 100 lo hacen. A menudo surge el interrogante sobre las características de esta incorporación y la presencia de un marco de igualdad de oportunidades para el acceso femenino. Para dar una respuesta, el Grupo Diversidad de IDEA llevó adelante una encuesta a diversas empresas. Entre los principales hallazgos, el mayor contraste se encuentra entre las empresas grandes y las pymes debido a la diferencia de complejidad en la administración del personal. Así es que el 60% de éstas declara no perseguir una política deliberada de diversidad, pero a la hora de incorporar personal a sus filas dicen hacerlo sin distinción de género. En cambio, las grandes son más activas en la aplicación de una política expresa. Es interesante notar que el 18% de éstas argumentan que existen dificultades para encontrar una oferta laboral femenina adecuada a sus necesidades.

Tanto en pymes como en las grandes empresas, la participación femenina declina a medida que aumenta la responsabilidad del cargo. Por ejemplo, en las grandes, mientras que las mujeres constituyen el 34% del personal de planta, al nivel del directorio su participación es del 13 por ciento. El panorama de estas empresas muestra que existe un importante espacio para la incorporación de la mujer en puestos gerenciales, ya que actualmente sólo ocupan el 26% de estos lugares en la organización. En las pymes las proporciones son menos disímiles al promediar firmas con sesgo masculino (industria) y femenino (servicios). En cuanto a la política de reclutamiento, las iniciativas para incorporar mujeres decrecen en la medida en que se escala a posiciones de mayor jerarquía. Entre las pequeñas y medianas prevalece una falta de estrategia o ausencia de interés en la incorporación femenina. Del mismo modo, a la hora de la promoción del personal, las iniciativas para impulsar el avance de las mujeres decrecen en la medida en que aumenta la jerarquía. En términos de las retribuciones, la encuesta sugiere que las mujeres siguen percibiendo

salarios menores que los de los hombres, ya que se mantendría un trato diferencial en los beneficios que acompañan al cobro del salario por cargo, como bonos, incentivos o retribuciones extras por cumplimiento de objetivos. Políticas de igualdad Un aspecto mucho más alentador es el de las condiciones laborales. En efecto, de la mano de lasrepite oportunidades que abren las nuevas tecnologías, y como parte de políticas de igual-

Un dato alentador es que las empresas reconocen que faltan mujeres en puestos gerenciales dad derepite oportunidades de género, las empresas impulsan iniciativas de conciliación familiar-laboral y el otorgamiento de beneficios de maternidad por encima de los que se encuentran regulados. Con las nuevas condiciones destacan la adopción de horarios de entrada y salida flexible, y el teletrabajo. El balance muestra avances en los procedimientos de re-

clutamiento, capacitación y promoción, aunque sin llegar a franquear el acceso a los puestos más alto de la decisión empresaria. Hay también un mayor compromiso con las condiciones de trabajo para dotarlas de flexibilidad. No obstante subsisten los problemas de retribución desigual. Un dato alentador es que las empresas no se engañan sobre esta situación. Su visión respecto del trabajo femenino coincide con los hechos y reconoce los problemas, incluido el de una inserción insuficiente de las mujeres en los puestos gerenciales. En el caso de las organizaciones grandes, casi el 70% manifestó su compromiso con la igualdad de género, aunque las modalidades difieren entre las que tienen incorporado los principios de esa política en el texto de sus procedimientos (25%) y aquellas que hacen del objetivo de igualdad de género una práctica habitual aunque no escrita (44%). En el caso de las pymes, el porcentaje de empresas comprometidas con este tema es algo menor (57%). Un diagnóstico más preciso y un mayor compromiso se hacen claves para seguir avanzando.ß La autora pertenece al Grupo Diversidad de IDEA

del trabajador, sólo su renuncia. Se le quita la posibilidad de socializarse, de compartir con sus colegas los logros y los fracasos, y esos colegas de pronto se comportan como desconocidos y cómplices forzados de la reorganización”, explica. Según la especialista, el trabajador pierde sobre todo el sentido de lo que ocurre y se cuestiona a sí mismo en su capacidad profesional. “Muchas veces las razones de su exclusión del sistema no son explícitas y ese silencio contribuye a una progresiva confusión. El trabajador comienza a creer que no es capaz de hacer su trabajo y siente que su lugar en el freezer o el placard está justificado. Las consecuencias de este tipo de mecanismos de gestión pueden llegar hasta el suicidio”, advierte Aslanides. ¿Qué hacer con una persona que se siente freezada en el trabajo? El especialista en coaching y liderazgo del IAE Rodolfo Rivarola estima que

Perspectivas diferentes El experto en biología molecular y consultor en diversas organizaciones Estanislao Bachrach propone un juego para los jefes. Usa un medidor de combustible para que cada uno indique cuál es el estatus de su relación con sus empleados. “El objetivo de este ejercicio es que piensen en cada uno de sus colegas o personas a cargo para demostrar de forma visual cuánta importancia tiene esa persona y su tarea en la organización”, explica. “Es clave como líder gestionar cuánta importancia se dedica en el trabajo a la gente y sus tareas. Es crucial mostrar que para uno cada tarea es muy importante sin distinguir si es la persona que limpia o el CEo”, recomienda. La filosofía suele darse el lujo de dar un paso atrás y mirar desde otra perspectiva. “El concepto de trabajo tiene varias acepciones”, afirma Santiago Kovadloff. “La primera, como sentido vocacional, que produce identidad porque la persona se constituye como sujeto. Pero luego aparece el trabajo enajenado, como mercancía. Al hacerlo, el trabajador se irrealiza como sujeto”, describe y agrega: “La mayoría de las personas están lejos de realizarse vocacionalmente. Trabajan para ganarse la vida, para no ser desocupados y perder identidad social.” No todo está perdido tanto para las personas con vocación que se sienten freezados como para aquellos que piensan el trabajo como un medio para un fin. Incluso ambas situaciones, piensa Kovadloff, pueden ser oportunidades para ganar tiempo y dedicarse a lo que uno disfruta. Kovadloff recuerda una anécdota ilustrativa. “Fui a visitar a Sábato y me dijo: Mire, trate de no vivir de la literatura. Trabaje en un banco o en un taller, no importa. Trabaje de algo que le permita ganar tiempo para hacer lo que le importa.” Así lo hizo Arturo, que creó su propia empresa y –ya descongelado– disfruta más a su familia.ß

Por el mundo las noticias del empleo

crisis // la ocde busca frenar el ajuste

libro beige // pequeñas subas en el empleo

Las rebajas salariales que se han impuesto en particular en los países europeos más afectados por la crisis están mostrando sus límites en la mejora de la competitividad e incluso son contraproducentes, porque agravan el riesgo de pobreza y tienen un efecto depresivo sobre la demanda, según la oCDE. “Mayores ajustes salariales a la baja en los países más afectados corren el riesgo de ser contraproducentes”, subraya en su informe anual sobre el empleo la organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (oCDE). Ese riesgo es particularmente importante en un contexto de inflación próxima a cero.

La economía de EE.UU. se expandió en las últimas semanas a un ritmo moderado a lo largo de casi todo el país, con la industria automotriz mostrando un fuerte crecimiento y un mejoramiento de las condiciones bancarias, dijo esta semana la Reserva Federal. En su informe Libro Beige sobre información anecdótica de la actividad económica recopilada a través de contactos en todo el país, el banco central dijo que las condiciones laborales, una medición sobre las tendencias de contratación de personal, estuvieron relativamente sin cambios con tasas generalmente modestas en todos los distritos.

retiros // iberia achica su plantilla laboral

davos // suiza al frente de la competitividad

El presidente de Iberia, Luis Gallego, consideró que tras el expediente de regulación de empleo (ERE) de carácter voluntario anunciado en julio y hoy vigente, la plantilla de la aerolínea quedará conformada por más o menos 16.000 trabajadores. En un encuentro con los medios en Uruguay debido a la reapertura de la ruta Madrid-Montevideo, recordó que a fines de julio Iberia llegó a un acuerdo con los sindicatos para aplicar un ERE de carácter voluntario que afectará a un máximo de 1427 trabajadores de los colectivos tierra y pilotos, y que se suma a los 3141 afectados por el expediente actualmente vigente.

Suiza encabeza por sexto año consecutivo el ranking de competitividad del Foro Económico Mundial (FEM), seguida por Singapur y en tercer lugar se coloca Estados Unidos. Así se informó esta semana en la reunión anual de los líderes globales en la ciudad suiza de Davos. En comparación con el listado de 2013, Estados Unidos superó a Finlandia y Alemania, relegándolos al cuarto y quinto lugar, respectivamente. Alemania debe mejorar el acceso al empleo para extranjeros y mujeres, advirtió el FEM, que añadió que la reciente introducción de un salario mínimo podría hacer su mercado laboral menos flexible.