COMPARTE ESTE ARTICULO CON TUS AMIGOS – COLEGAS – ALUMNOS " Compartir el conocimiento es una acción de seres inteligentes, que han comprobado que el conocimiento es un bien que crece a medida que se lo comparte" Prof. Mario Héctor Vogel Director Club Tablero de Comando Para asociarte GRATIS al Club ingresa en:
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GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL Una propuesta metodológica integrada Ing. Arnaldo López Nuñez Profesor Auxiliar – Consultor Facultad de Gestión de la Ciencia la Tecnología y el Medio Ambiente ISCTN La Habana – Cuba Después de un profundo estudio acerca de las innumerables publicaciones que se han realizados entorno al la Gestión del conocimiento y el Capital Intelectual, no hemos encontrado alguna que intente poner de manifiestos dos cosas fundamentales, la primera la existencia de una metodología que de una idea de cómo debe ser el eje conductor para llevar a cabo el diseño de un sistema de Gestión de Conocimiento y la segunda que no hemos detectados la forma en que esa metodología contempla el desarrollo del capital intelectual como fuente de evaluación del conjunto de acciones realizadas en trono a la gestión del conocimiento como fuente del desarrollo de los elementos intangibles de las organizaciones. Antes de adentrarse en el desarrollo de una metodología que sea capaz de gestionar conocimientos lo primario sería definir qué es conocimiento y para esto el autor se basa en el planteamiento leninista que evalúa el conocimiento como “de la contemplación viva, al pensamiento abstracto y de ahí a la práctica” y lo define como: la información transmitida que ha sido interiorizada y adecuadamente integrada a la estructura cognoscitiva del sujeto, y este ha sido capaz de capitalizarlo de manera de poder incrementar su propio valor. En este caso existen tres elementos claves en la definición, la información, el sujeto con estructura cognoscitiva, es decir el hombre o recursos humano y finalmente el valor agregado; es decir no se concibe la existencia de conocimiento que no sea
demostrado en la practica incrementando valor (este valor no necesariamente tiene que estar reflejado en una magnitud monetaria pero a la larga se traduce en mejor desempeño). Esta definición establece una fuerte relación entre lo que es conocimiento y competencia laboral lo cual, salvando los criterios de los psicólogos y sociólogos, para el autor, y en presente trabajo son tratado como elementos totalmente similares, para los efectos no concibe conocimientos que no sean demostrado en la practica a través de las competencias, claro que ese tema es totalmente discutible pero no es objetivo del trabajo entrar a analizar los principios conceptuales y se va a los principios empíricos. Esta definición condiciona la diferencia esencial entre los conocido como Recursos Humanos y Capital Humano, hablar del Recurso Humano significa identificarse con el portador de determinados conocimientos y con un valor potencial y, en el momento que ese recurso, sea puesto en función de la organización ese valor potencial que tenia acumulado se puede decir que se ha transformado en un verdadero Capital Humano, ha trasladado su valor al de la organización a que pertenece. Ya en esos momentos se esta en condiciones e poder definir que es la gestión del conocimiento para saber hacia donde se deben dirigir las acciones y para el autor: Gestionar el Conocimiento significa identificarlo, inventariarlo, aumentarlos y explotarlos en gran capacidad competitiva en función de una combinación entre los intereses de la Organización y los de aquellos que son portadores del conocimiento, sus trabajadores, ambos intereses deben ser conjugados de manera que el vector resultante de su interrelación tenga una dirección hacia el desarrollo y mientras mayor sea su magnitud, mas rápido se obtendrá el cambio competitivo deseado. En otras palabras, debe lograrse la total alineación entre los intereses de los trabajadores con los de la organización. Un aspecto de especial atención es penetrar en las características del conocimiento y ver cuál es el proceso evolutivo de este para lo cual se puede tomar las referencias de Jean – Yves Bück quien identifica el ciclo de vida del valor agregado del conocimiento compuesto por cinco fase fundamentales investigación, experimentación, madurez, explotación y obsolescencia; y en este caso identificamos el valor agregado del conocimiento como el conocimiento en si, pues no existe conocimiento sin valor.
Otro aspecto de particular importancia, también tratado por Bück, es las dos dimensiones en que se refleja el conocimiento, a través del valor operativo estabilizado y el valor operativo proactivo, es este último en el que la gestión del conocimiento adquiere su mayor riqueza en el desarrollo de la actitud par anticipar y resolver problemas desconocidos o parcialmente conocidos mediante palancas de acciones desconocidas o insuficientes: es ahí precisamente donde se encuentra uno de los elementos del éxito verdadero de la gestión del conocimiento. De igual manera que la tecnología, considerada ésta como cápsulas de conocimientos, definimos lo que serían los conocimientos básicos, claves y emergentes con similares funciones a las clasificaciones que se acomenten enla tecnología y esto nos permite estructurar lo que identificamos como la cartera de conocimientos de la organización que de hecho sería los elementos en los cuales se basaría para su competitividad. Sobre la base de estos principios se definen tres formas diferentes de desarrollar la competencia: dado un producto o servicio, ¿existen los conocimientos dados para proveerlo?, ¿qué conocimientos faltan?, ¿cómo pueden obtenerse?; dado un conjunto de conocimientos, ¿qué productos o servicios pueden obtenerse de ellos?; dado un conjunto de productos, servicios y conocimientos establecidos, ¿cómo deben evolucionar estos y qué relaciones deben establecerse entre ellos de manera que la organización se mantenga en forma competitiva?. En estas condiciones se trabaja en el diseño de la metodología conceptual para desarrollar un Sistema Integral de Gestión de Conocimientos. Ahora bien, el Sistema de Gestión de conocimiento debe tener dos componentes fundamentales las del desarrollo de los conocimiento o competencias de los portadores y la del sistema o estructuras que permitan su desempeño dentro de la organización. Para el mejor desarrollo metodológico de la primera componente, y que es la esencia misma del presente trabajo, se recomienda centrar la atención en cuatro acciones fundamentales que se han identificado por módulos.
Identificación de necesidades y toma de decisiones. Desarrollo del conocimiento internamente. Adquisición de conocimiento de terceros. Capitalización de conocimientos
De estas acciones, aunque todas tiene vital importancia la primera de ellas es la que debe concebir el mayor logro pues de esta depende el éxito de las restantes y se desarrollan los cuatros módulos, el primero parte del análisis de la estratégica y comprende las acciones sobre las competencias necesarias a desarrollar para tomar la decisión de su desarrollo dentro de la organización o por su búsqueda en terceros que constituyen los módulos dos y tres respectivamente y el cuarto modulo contempla las acciones para su capitalización y que pasen de ser competencias individuales a tomar un carácter organizacional y de esta forma enriquecer el inventario anteriormente determinado. Este Sistema puede ser implementado en forma de un Proyecto con enfoque de Marco lógico para lo cual se identifican 6 fases bien definidas:
Voluntad estratégica. Diagnóstico de las prácticas usuales. Análisis de las necesidades de los utilizadores finales. Organización del sistema. Puesta en práctica y pilotaje del cambio. Medidas correctivas al proyecto si fueran necesarias.
Un valor primordial lo tiene la primera de las fases, no sólo es la definición de la existencia de determinada voluntad estratégica sino que, ésta sea parte intrínseca de la voluntad de los directivos de la organización, que vean el reflejo de que hay algo que no marcha bien y que debe ser transformado mediante cambios. Se parte del principio de que todo proceso de cambio en las organizaciones debe estar dirigido hacia una mayor contribución económica tanto a nivel micro, en la propia organización como a nivel meso y macro (ya sea al nivel de territorio o de país, etc.). Cuando se hace referencia a “una mayor contribución económica” no se esta haciendo alusión a un mayor volumen de ingresos, se refleja el mejor resultado económico de la organización pues, se puede dar el caso que la organización no esté diseñada para ingresar pero en este caso si pudiera tener mayores y mejores resultados con idénticos o menores gastos. Para llevar a cabo las tres primeras fases el autor recomienda desarrollar los mapas estratégicos de manera de poder traducir las estrategias en acciones. Norton y Kaplan, a través de El cuadro de Mando Integral (Balanced Socore Card) proponen para su desarrollo partir de los objetivos estratégicos de la organización y estudiarlos en su relación causa efecto, es decir relacionar los efectos
esperados con las causas que pudieran provocarlo, de manera de poder trabajar directamente sobre estas y las iniciativas transformarlas en verdaderos resultados. Con el propósito de profundizar en este análisis se trabaja en 4 perspectivas fundamentales ( los propios autores plantean que no necesariamente tienen que ser cuatro pero que es lo mas común):
La perspectiva financiera. La perspectiva de cliente La perspectiva de proceso interno. La perspectiva de renovación y aprendizaje.
A su vez resulta conveniente identificar correctamente la dimensión de la perspectiva cliente relacionada esta con lo que verdaderamente aporta el valor a la organización. Una propuesta al respecto es considerar tres dimensiones fundamentales donde, el hecho de que el trabajo se oriente a una de ellas en especifica no puede permitir el abandono de las dos restantes; esa dimensión será la de desarrollo clave de la organización, será sobre la cual se centre las acciones estratégicas. Esas tres dimensiones se pueden agrupar en: La Dimensión de Relación con el Cliente. La Dimensión de Excelencia operacional. La dimensión de Liderazgo. Este análisis sufre sus variaciones en dependencia del tipo de organización que se evalúe si esta de características presupuestados o autofinanciada, en cada tipo de organizaciones la lógica de actuación tendrá sus particularidades. Para facilitar dicho trabajo en la perspectiva de renovación y aprendizaje se propone un diseño matricial que se ha denominado matriz de convergencia divergencia de conocimientos necesarios y conocimientos existentes para la toma de decisiones, aspecto este definido por Bück y transformado por el autor . Sobre la base de estas recomendaciones y con el propósito de facilitar el trabajo en el momento de la toma de decisiones se ha desarrollado un software, GESTCONOCE, que permite de una forma rápida obtener la información necesaria para la concreción de determinadas acciones a acometer dentro de la perspectiva de aprendizaje y otros aspectos de interés para la organización como la identificación de la cartera de conocimientos claves de la organización, los
objetivos estratégicos que pueden estar en peligro su cumplimiento, en fin toda una serie de aspectos que pueden ser de gran interese a los directivos. Esta herramienta ha sido implementada en algunas instituciones y, con determinadas consideraciones, se han elaborados sus mapas de conocimientos finalmente se le han hecho recomendaciones conducentes a poder afianzar el éxitos en sus planes futuros y conducirlas hacia la competitividad. Todo este trabajo se ha realizado apoyado, en gran medida en los elementos que proporcionan los atributos diferenciadores de la competitividad en las organizaciones, los que no pueden ser copiados, los invisibles, los intangibles y que, en la literatura actual se conocen como los elementos que tributan al desarrollo del Capital Intelectual y cuya propuesta de medición, se concibe como resultado del desarrollo del sistema de Gestión de conocimientos y es parte integrante de la metodología desarrollada. Significativamente, en el ámbito mundial la innovación financiera ha adquirido una gran importancia en la dinámica de las esferas vinculadas a la reproducción de capital y del dinero en todas sus fases, lo cual condiciona también que el proceso de acumulación a escala internacional se modifique sustancialmente, en tanto el movimiento del capital ficticio no sólo se convierte en determinante, sino también por que surge la ficción de que el capital real ha dejado de constituir un factor determinante, de manera tal que se pudiera decir que el capital ficticio esta logrando ser un factor tan importante que determina los límites de las transformaciones en las organizaciones y de rendimiento del propio capital tangible. Este análisis, de la forma en que se enfoca en la actualidad, tiene sus bases, aunque con propósitos algo diferentes, en los análisis realizado por Marx en su libro de Contribución a la Critica de la Economía Política al referirse a que, el capital ve que su existencia esta condicionado por dos fuerzas motrices las fuerzas productivas y las fuerzas colectivas las cuales relacionamos con el componente de capital humano, hoy en extremo difundido y el capital estructural asociado a las fuerzas colectivas y en el incluye a todos los sistemas que permiten que se realicen los recursos humanos de la organización, es decir que logren su desempeño para su transformación en capital humano tanto en el ámbito interno como externo. En este desarrollo se parte de la base de la hipótesis planteada de que no sólo los indicadores financieros permiten medir el desempeño de las organizaciones, sino que existen otros tipos de indicadores, cuyo carácter es no financieros, pero permiten llevar a magnitudes cuantitativas elementos cualitativos que reflejen el
valor agregado de las instituciones y le dan un carácter de desarrollo en creciente permanencia. Los indicadores financieros son capaces de informar sobre el estado de la organización, si esta marcha mal o bien, pero no son capaces de identificar dónde están los problemas. Un sistema de indicadores no financieros seleccionado de forma tal que responda a su proyección estratégica permite detectar las fallas del proceso y poder establecer las acciones para superarlas. Después de estudiar las diferentes definiciones dadas por diversos autores para una mejor interpretación se llega a la siguiente conclusión: Capital Intelectual: Son todos aquellos elementos, no tangibles, que dentro de un marco estratégico dado, conducen a la valorización de los activos físicos, incidiendo directamente en el valor agregado de las Organizaciones. Es dinámico y su desarrollo conduce al incremento de valor. Puede considerarse como la magnitud de las fuerzas (identificadas por Marx) que dan valor al capital tangible de la organización. Con este concepto, se establece una vinculación directa entre el Capital Intelectual y el valor añadido o valor agregado de los activos que constituyen la Organización con el propósito de poder controlarlo e incluirlo como parte de sus estrategias competitivas; con esta nueva concepción resulta indispensable su medición ya que... "todo aquello que no se mide se escapa de los controles de la organización y no se puede ni planificar ni proyectar, y por su puesto menos aún controlar”; paralelamente no se trabaja con el concepto de valor de mercado que resulta el mas difundido en la literatura consultada ya que esto no permitiría la universalidad de la definición y lo restringiría solo a aquellas organizaciones que coticen en la bolsa. Realmente no se considera recomendable relacionar el Capital Intelectual con el valor de mercado de las organizaciones por varias razones fundamentales: en primer lugar esta consideración pierde en universalidad pues sólo esta dirigida a aquellas organizaciones que están registradas en algún tipo de bolsa pero, ¿y las que no cotizan en bolsa?, no sería justo pensar que no posean Capital Intelectual, por otro lado en la bolsa opera la ley de oferta demanda y en este caso, la segunda puede estar sujeta a determinadas especulaciones que pudieran un tanto distorsionar las cotizaciones, por otro lado se pretende un poco desvincular el valor de las organizaciones de los posibles manejos que están presentes en la bolsa y los riesgos de especulaciones asociados; los sucesos de finales del año
2002 en Walk Stree son un reflejo de los manejos que existen en la bolsa que introducen grandes incertidumbre en la credibilidad del valor de las organizaciones; es por eso consideramos mas productivo asociarlo con el valor añadido de las organizaciones dado por su desempeño y calculado por metodologías financieras conocidas. Otro aspecto que quisiéramos reflexionar es que en general, en la literatura consultada se propone el concepto de adicionar el valor del capital intelectual al del los registros en libros para obtener el valor de la empresa, aquí partimos de otra óptica de análisis que es la que a continuación exponemos, dos magnitudes sumadas conducen a una tercera lo que implica que si alguna de ellas fuera cero la magnitud resultante sería la que difiere de cero. Esto conduce a que puede existir activos sin capital intelectual y capital intelectual sin activos. Realmente el Capital intelectual esta fuertemente asociado a las personas, y ¿puede existir una organización y que tenga determinado valor añadido sin personas? en ese caso su valor coincide con el costo del conjunto de activos fijos que posee, y no se le puede adicionar valor salvo el que emane de determinados costos de oportunidades que se pudieran presentar y que no es precisamente al que se quiere hacer referencia. Además de igual manera no se concibe que un colectivos de hombres sin medios de producción y sin un sistema de relaciones estructurado entre ellos puedan ser capaces de demostrar sus competencias y obtener el valor agregado asociado a su desempeño. Por otro lado, el capital intelectual se incluye dentro de los conceptos incorporados de la "Nueva Economía", basado en la "Economía del Conocimiento", y resulta muy importante el criterio manejado por Karl Erik Sveiby en su libro "Las nuevas riquezas de las empresas" en la pag. 250 plantea: "si queremos evaluar lo nuevo con los instrumentos viejos no estamos en disposición de hacerlo". En todo momento se refleja la necesidad de medir esa magnitud pero no necesariamente tiene que ser el dinero la unidad de medida, en una organización no todas las personas manejan dinero sin embargo si todos los empleados conocen o deben conocer sus competencias y las demandas competitivas de la institución para la que trabaja, apoyado en el sentido de pertenencia. Además el Capital Intelectual esta formado por una serie de elementos de diferentes naturaleza, por lo que resultaría difícil establecerle una unidad de medición común que no sea la de puntos de valor. En esta condiciones se considera que el capital intelectual multiplica el valor de costo de los activos físicos o los registros en libro de las organizaciones y lo considera como un producto, en estas condiciones, el valor agregado igual a cero trae implícito una interpretación adicional y que consiste en la ausencia de alguna
de las dos magnitudes de la derecha. Sin Capital intelectual, es decir sin recursos humanos (transformados en Capital) o sin estructura una organización carece de valor agregado y se cotiza por el valor de sus activos tangibles una vez liquidada sus deudas y, los recursos humanos y las estructuras no tiene sentido sin que exista algún activo (medios de producción) que potencie su realización. Esto asocia al Capital Intelectual como una magnitud adimensional y que da una idea de crecimiento y, es en realidad lo que le interesa a los directivos, en cuanto crece su organización gracias al desarrollo de los elementos intangibles. Se establece una metodología, tomada de la literatura existente donde se presentan los principios para determinar el valor agregado de las instituciones partiendo de la base de las previsiones futuras, dada por los flujos de caja esperados que, en este caso se recomienda sean afectados por las probabilidades de éxitos esperadas. Una vez determinada la magnitud del capital intelectual, resulta indispensable identificar las características y la magnitud de sus componentes. Sobre las características de las componentes del Capital intelectual es mucho lo que se ha escrito al respecto, el autor se asocia a los criterios de Edvisson y Malone y de Drogonetti y Ross que identifican dos componentes fundamentales, es decir el capital humano y el capital estructural, posteriormente toma los principios metodológicos del modelo Intlect de Euroforum, pero lo divide sólo en dos bloques, esos bloques lo subdivide en subbloques, en particular el capital estructural lo subdivide en tantos subbloques según entienda necesario, es decir no se restringe a determinados aspectos a evaluar y deja que sea la organización que identifique aspectos claves a desarrollar como símbolo de su valor, como resultado del sistema de gestión de conocimientos que se ha desarrollado que tomo como partida el desarrollo del cuadro de mando integral de Norton y Kaplan. El enfoque de sistema de las organizaciones permite asociarla con un nivel de entropía dado que caracteriza el nivel de “desorden” dentro de ella y como proceso adiabático refleja su intercambio con el entorno como una muestra del estado caótico que lo representa y su complejidad esta relacionada con la capacidad de poder pasar de un comportamiento a otro cuando cambian determinadas condiciones. Este análisis puede ser llevado a cabo a través de la dinámica de las fluctuaciones y exige la participación de sus dos magnitudes antagónicas: la aleatoriedad del corto alcance, reflejado en la organización en si como el elemento innovador para que se pueda explorar el espacio del estado; y el orden de gran alcance, para que el sistema pueda mantener un régimen colectivo en áreas macroscópicas del espacio a lo largo de intervalos temporales
macroscópicos, constituido por el entorno donde las organizaciones no se encuentran solas, sino en estrecha rivalidad de mercado. De esta forma se puede asociar la variación del Capital Intelectual como una función de estado que refleje el nivel entrópico de la organización integrada por tres componentes fundamentales: El capital humano (CH), el Capital estructural (CE) y un coeficiente que tome en consideración las condiciones del entorno evaluado por ke: Tanto CE como CH son variables pero, en cada caso su dinamismo es diferente por lo que se pueden clasificar como variables lentas y rápidas respectivamente de manera que, para un determinado nivel de estructura existirá un desarrollo de Capital Humano con un carácter asintótico hacia un determinado valor que representará un máximo que dará al traste con el valor de Capital Intelectual planificado, por lo que t el capital estructural será constante y cuando se alcance determinado desarrollo de la variable rápida se hace necesario un nivel diferente de estructura caracterizado por un nuevo valor constante, es decir un nuevo estado, por lo que el capital estructural puede ser representado por una ecuación de pulso. Si este salto no se propicia la contradicción entre el Capital Estructural y el Capital Humano lejos de desarrollar el Capital Intelectual lo disminuiría. El coeficiente ke toma en consideración los elementos del entorno, que son ajenos a la organización y pueden frenar el desempeño de esta, su valor máximo es 1. En la actualidad las ventajas de las nuevas tecnologías de la información (NTI) y el e comerce, teóricamente están dadas a disminuir la incidencia del entorno inmediato en el desempeño de las organizaciones, sin embargo, eso no quiere decir que lo elimine, además estas nuevas condiciones necesitan el desembolso de nuevos recursos financieros y el desarrollo de instrumentos financieros que den respuestas a los sistemas de cobros y pagos en los cuales hoy se trabaja arduamente y su cálculo se propone por dos variantes una partiendo del desempeño relativo de la organización evaluada respecto ala de referencia y la segunda mediante una lista pondera tomada a criterio de expertos. Esta es una forma muy breve de exponer una metodología que de hecho es muy amplia y en este trabajo se han presentado los problemas medulares que, en cierta medida tiene ópticas un tanto diferentes con las difundida anteriormente. Bibliografia:
BÜCK, YVESJEAN: Gestión del conocimiento. AENOR. Asociación Española de Normalización y Certificación. Versión en Español 2000. 2. EDVINSSON L., et al., El Capital Intelectual. Como identificar y calcular el valor de los recursos intangibles de su empresa. GESTION 2000. 2000. 3. EUROFORUM "Proyecto Intelect. Medición del Capital Intelectual". Euroforum, Madrid. 1998 4. KAPLAN R. S., et al., Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard). GESTION 2000. 2000. 5. LOPEZ A. El Sistema de Integral Gestión de Conocimientos como parte indispensable para la competitividad Empresarial. INFO 2002 . Abril2002. 6. López A. MECI una aproximación metodológica a la medición del capital 1.
intelectual y sus componentes. Metánica 2003 7. Lopez A. y colectivo de autores Experiencias en la implementación preliminar del Sistema de Integral Gestión de Conocimientos en instituciones Cubanas. Metánica 2003. 8. Marx, K. Fundamentos de la crítica de la economía política. Tomo II. Editorial de Ciencias Sociales, La Habana 1975 9. Ortiz de Urbina, Marta "La teoría del conocimiento y la gestión del conocimiento: estado de la cuestión". http//www.gestiondelconocimiento.com.: (2000) 10.Ortiz de Urbina, Marta "Reflexiones sobre el marco teórico para la gestión del conocimiento". http//www.gestiondelconocimiento.com. (2000). 11.Stock Market Glossary.Investing Glossary: Q ratio or Tobin`s Q ratio . MarketVolume. 2003 12.Sveiby K.E. Capital Intelectual. La nueva riqueza de las Empresas. Como medir y gestionar los activos intangibles para crear valor. GESTION 2000. 2000.
Síntesis Curricular Ing. Arnaldo López Núñez. Profesor Auxiliar. Facultad de Gestión de la Ciencia, la Tecnología y el Medio Ambiente. Instituto Superior de Ciencias y Tecnologías Nucleares. Graduado de Ingeniero Electricista en 1974, y en 1977 culmina los estudios de Especialista en Ingeniería Nuclear en la antigua URSS. Desde 1978 se desempeña en la actividad económica primero dirigida al sector energético y posteriormente al empresarial. En el medio académico ha ocupado diversas responsabilidades desde J. de departamento hasta Vicerector.
Creo la Dirección de Nucleoenergética y se desempeñó como Director de la misma en la Secretaría Ejecutiva para Asuntos Nucleares, adjunta al Consejo de Estado. Ha participado en varios cursos de postgrado y mas recientemente Cursó el Diplomado Europeo de Dirección y Administración de Empresas y se capacitó en la Formación de formadores para la Dirección de empresas. Es Auditor del Sistema de Aseguramiento de la Calidad por INTERMAR (empresa consultora de Sistema de Gestión de la Calidad) Es Profesor Auxiliar de la Facultad de Gestión del Instituto Superior de Ciencia y Tecnologías Nucleares. Además del idioma natal domina el inglés y el ruso lo cuales los habla, entiende y lee bien, los escribe regular. Fue el Presidente de la Comisión de Carreras de Ingeniería Nuclear donde se elaboro el diseño del Plan de estudio y posteriormente en su perfeccionamiento continuo. Participó en la creación de la Universidad de nuevo tipo para dar respuesta a las necesidades del Ministerio de Ciencias Tecnologías y Medio Ambiente. Ha impartido numerosos cursos de postgrado nacional y internacional en las temáticas de Dirección Integrada de Proyectos, Gestión de la Calidad, Marketing, Gestión de los Recursos Humanos para la Industria, Contabilidad y Finanzas para la toma de decisiones, Administración financiera, Gestión del Conocimiento, Gestión de proyecto medioambientales, entre otras. Ha diseñado diferente cursos de posgrado, en las temáticas de Transferencia de tecnología, Gestión del Conocimiento, Dirección integrada de proyectos, Clima laboral, Capital Intelectual, etc. así como participado en los diseños de diplomados, especialidades y maestrías, como ejemplo de diplomado aparece el Especialista en economía para la actividad científico técnica, como maestría la de Evaluación de impacto ambiental, y como especialidades la de Inteligencia Empresarial y la de Especialista Integral para la Gestión de la Ciencia y la Técnica. Ha dirigido mas de 50 tesis de diploma, ha sido miembro de tribunales de defensa, así como oponente de maestrías. Ha publicado dos libros de texto, tiene más de 20 publicaciones de carácter nacional e internacional donde se puede señalar “Los activos intangibles y la categorización del KnowHow” publicada en la revista Comportamento Organizacional e Gestao 2002 Vol 8 No. 1 y en los últimos 5 años ha participado en más de 15 eventos científicos. Es miembro de diferente organizaciones de corte Científico donde se pueden señalar: que fue Representante ante la Comisión Nacional de Energía, Miembros del grupo asesor económico de la Ministra del CITMA y Miembro de la Red Nacional de Indicadores, en la actualidad es Miembro de la Asociación
Económica de Amigos del País, Miembro de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba. Es Consultor Adjunto del GECYT y profesor adjunto del MIC. Ha desarrollado trabajos en la cooperación internacional con diferentes países tales como: la antigua URSS, India, Alemania y más recientemente trabajó como profesor en un Doctorado en Santiago de Compostela, España donde impartió conferencias en la temáticas macro y microeconómicas. Actualmente en su actividad como consultor se desempeña en temáticas vinculadas a la Gestión del cambio en las organizaciones, integrando la visión estratégica con el desarrollo de los elementos intangibles enfocada en sus cuatros dimensiones básicas, la financiera, la de cliente, la de aprendizaje e innovación y la interna, donde sobre la base del desarrollo de los Mapas estratégicos se elaboran las matrices de desarrollo interno de la organización y los mapas de conocimientos con sus respectivas matrices de competencias orientadas ya bien sea la demanda al puesto de trabajo o al proceso de desarrollo incremental, de manera que permita evaluar el desempeño de la organización mediante la medición del Capital Intelectual. Todo lo cual lo ha desarrollado en entidades como: Ministerio de Informática y comunicaciones. Oceanología, Dirección Nacional de Correos, Tegos.SA (Empresa de Mantenimiento del Ministerio de Informática y Comunicaciones), en entidades gubernamentales tales como el Municipio Isla de Juventud donde actualmente se desarrolla el trabajo, la Delegación Territorial del CITMA en Holguín, donde se han tomado tres dependencias, la propia delegación, un Centro de Investigación y una empresa; también trabaja en el diseño del desarrollo de la Atención primaria de Salud en la Isla de la Juventud y en implementar un Sistema de Gestión de Conocimientos integrado a la Gestión de Calidad en un Area de Investigación y Desarrollo vinculada al Medio Ambiente. Ha desarrollado una metodología propia de sistema de Gestión del Conocimiento y evaluación de capital intelectual. En la temática ha publicado mas de 8 artículos de carácter internacional en los últimos tres años.
