8

|

eMPLeOS

brEvEs

| Domingo 12 De enero De 2014 oferta educativa

El ITBA presenta sus posgrados La Escuela de Posgrado del ITBA (Instituto Tecnológico de Buenos Aires) anuncia que ya se encuentran abiertas las inscripciones para su diversas diplomaturas. Las mismas tienen una carga horaria que va desde las 90 a 150

horas y se comienzan a cursar a partir de marzo y abril de 2014, en la sede de 25 de Mayo 444 (CABA). Para informes e inscripción: www.itba.edu.ar. al email [email protected] o en el teléfono (5411) 6393-4850.

posgrado regional

Seguridad internacional y desarme La Fundación NPSGlobal, organización de alcance internacional que trabaja en varias líneas para reducir los riesgos a la seguridad de los países y del conjunto de las naciones derivados de las armas nucleares y otras armas de des-

Bill Boulding. “Necesitamos hombres de negocios más creíbles”

opinión Veronica Dobronich PARA LA NACION

Texto Paula Urien

L

–¿Cuánto tiempo debe dedicarle al estudio quien está cursando en Duke? –Tienen que trabajar mucho, tanto para el MBA de dos años como para el programa de un año destinado a quienes recién egresan de la universidad y no tienen experiencia laboral. La idea es que, con la cantidad de actividades y propuestas que reciben, descubran cuál es su verdadera pasión. –¿Por qué las autoridades de Duke vinieron por segunda vez en un año a la Argentina? –En realidad venimos varias veces al año. Argentina es un lugar fascinante porque es un país importante en una región que tiene un rol fundamental en la economía mundial. No creemos que se pue-

da aprender sobre la Argentina y el resto de la región quedándonos en los Estados Unidos. Además, tenemos eventos con egresados y postulantes. –¿Cuánto cuesta estudiar allí? –Son 50.000 dólares por año – Pero en la Argentina no podemos comprar dólares – Tratamos de comprender este tipo de políticas... –¿Tienen intercambio con alguna universidad local? –Enviamos alrededor de 100 estudiantes de intercambio por año a UADE y también ellos mandan sus estudiantes a nuestro campus. En la actualidad hay unos 120 estudiantes en Duke que son de América latina y los números son cada vez mayores. Los estudiantes de la región se han incrementado en un 60% en los últimos 5 años y las solicitudes de ingreso desde la Argentina han aumentado en un 300 por ciento en el mismo período porque pasamos mas tiempo aquí. –¿Están planeando abrir una oficina local? –Estamos analizando abrir una oficina en alguno de los países de América latina que sirva como base para trabajar también con los otros países de la región. No abriremos una universidad, no es la idea tener otro campus aquí, pero una oficina es algo que estamos considerando. –¿Cómo nota el clima de negocios después de la crisis financiera internacional? –Éstos son tiempos muy interesantes. Hay mucha incertidumbre en cuanto a la recuperación económica en distintas partes del mundo. Es muy importante que las escuelas de negocios ayuden a generar el análisis de lo que está ocurriendo para que la economía global funcione de manera más efectiva. Deben promover el desarrollo económico para

miradas Jorge Mosqueira

Derechos humanos y la negativa de Apple a autocontrolarse

E

l título de la noticia es, a primera vista, desconcertante. El Consejo de Administración de Apple rechazó la posibilidad de crear un Comité de Derechos Humanos, cuya misión sería cuidar el cumplimiento de aquellos derechos tanto en sus fábricas en Estados Unidos como en el exterior del país, en su cadena de proveedores.

El desconcierto puede ser provocado por dos factores. Uno de ellos es la propia necesidad de crear un comité que vele por los derechos humanos de sus trabajadores. El otro es que un proyecto de este tipo sea rechazado. El tema tiene su historia. Dos años atrás, The New York Times realizó un informe sobre las pésimas condiciones de trabajo de

3,37% Baja la demanda laboral

Es la caída de la demanda de trabajadores en diciembre en relación con el mismo mes del año pasado, según la Universidad Di Tella.

Diez claves para atraer y retener a los talentosos

El director de la escuela de negocios de la Universidad de Duke visitó la Argentina y habló de las características que deben tener la nueva generación de líderes

as escuelas de negocios son una invención de los Estados Unidos. Nacieron con la idea de que todo el mundo sería en algún momento como los Estados Unidos. Pero lógicamente no fue eso lo que sucedió. El mundo no tiene una sola manera de hacer negocios, ni una sola manera de forjar relaciones humanas. Necesitamos entonces hoy escuelas de negocios que contemplen las diferencias que existen en el mundo. No debemos proyectar lo que sabemos sino aprender cómo se hacen las cosas en otros países.” Así presenta Bill Boulding la ideología de la escuela de negocios de la Universidad de Duke, una de las más reconocidas del mundo. Fundada en 1838, fue la elegida por personalidades como Tim Cook, CEO de Apple, Melinda Gates y Richard Nixon. Entre sus alumnos también hay premios Nobel, como Robert Lefkowitz, ganador del premio Nobel de Química 2012, o Hans Dehmelt, quien se llevó el galardón en Física en 1989.

trucción masiva, abrió la inscripción a su Posgrado Regional en Seguridad Internacional, Desarme y No-proliferación. Se dicta en Buenos Aires entre los meses de abril y octubre. Más información en ([email protected].

universidad de duke

que la gente salga de la pobreza, se resuelvan los problemas que tiene el sistema de salud; mejore nuestro futuro en materia de energía, entre otros aspectos fundamentales del mundo globalizado. Todas estas cosas están ligadas a los negocios y por lo tanto tenemos la obligación de producir líderes que pueden llevar adelante estos desafíos, conducir la innovación y aportar valor a un mundo que pueda mejorar las vidas de las personas. –¿De qué depende mayormente el desarrollo económico? –De la educación. –¿Qué sector será el que en el futuro cree la mayor cantidad de puestos de trabajo? –Serán los emprendedores. –Existe la preocupación de que las impresoras 3D se lleven muchos puestos de trabajo, ¿qué opina sobre esto? –Creo que va a suceder lo opuesto. Hablé recientemente con una persona de la industria y las oportunidades son increíbles. Se van a crear muchos puestos de trabajo alrededor de estos productos. – ¿Cuáles son los desafíos del momento? – La situación económica en varias partes del mundo no es buena, y se escucha lo mismo: “Si el gobierno y los líderes políticos pudieran trabajar juntos para hacer las cosas que deben hacerse… entonces tendríamos una recuperación económica”. Los negocios pueden tener un rol positivo en la recuperación económica, pero necesitamos hombres de negocios que sean más confiables y creíbles. Los líderes de

negocios tienen el mismo nivel de desconfianza por parte de la gente que los políticos. Como escuela de negocios tenemos que pensar por qué estamos produciendo líderes que no son vistos como confiables, y qué podemos hacer mejor. –¿Qué cualidades tienen los alumnos? –Antes se hacía hincapié en que la persona sea competente, inteligente, analítica y que sea capaz de tomar decisiones correctas en términos de dónde invertir, cuándo. También en el talento para aprender estas competencias. Esto es necesario, pero no suficiente. Necesitamos personas que sientan que están comprometidas con su profesión porque pueden hacer una diferencia, pueden ayudar a que el mundo sea mejor. Deben sentir que las personas importan y eso lo traen consigo cuando entran. Lo que faltó en la industria es un sentido de propósito. Otra cualidad es el carácter, buenos valores, espíritu crítico. Un sentido de optimismo también. Y coraje para hacer las cosas que deben hacerse. –¿Cuán importantes son las calificaciones para Duke? –Somos muy selectivos a la hora de elegir quiénes entrarán a la universidad. Necesitamos saber que podrán resolver las dificultades que se les presenten en los programas. Nos importan las calificaciones que tuvieron en la universidad. Pero no nos fijamos únicamente en el promedio sino en todos los componentes de la carrera: sus valores, si hicieron cosas que muestran que las personas les importan.ß

los proveedores de Apple en la República de China, en especial en el mayor de ellos, Foxconn. El escándalo promovió promesas y declaraciones de la empresa receptora de productos, acerca de su compromiso con el trabajo decente de todas las compañías vinculadas a ella. Esta decisión explica la idea de formar un Comité de Derechos Humanos. Recientes informes de China Labor Watch (CFL) y Students & Scholars Against Corporate Misbehaviour (Sacom) indican que se mantienen muchas de las condiciones de trabajo que fueron denunciadas y otras que se sumaron después. La lista es larga. Se realizan más de 48 horas extras por mes, los tiempos de ensamblado de las cajas de los dispositivos no pueden superar los cuatro segundos, los operarios realizan las tareas descalzos, las agresiones verbales son constantes, los empleados deben firmar contratos en blanco y se reclutan miles de estudiantes cumpliendo pasantías de tres meses a un año, en convenio con instituciones educativas y lo que es peor, hay riesgos laborales serios por contaminación con productos químicos. Más de 137 trabajadores sufrieron los efectos de un producto que se utiliza para limpiar las pantallas táctiles. Agreguemos que Foxconn –que también es proveedora, entre otras, de Microsoft, Samsung y, recientemente de BlackBerry– cuenta con un récord de suicidios desde 2010. Todas estas situaciones explican mejor aún la intención de crear un Comité de Derechos Humanos interno. Ha circulado fugazmente,

por distintos medios, la propuesta de renombrar la convencional “Gerencia de Recursos Humanos” por la de “Gerencia de Derechos Humanos”. Cuenta con la desventaja que la expresión “Derechos Humanos” ha sido desgastada por su excesivo uso en los últimos tiempos, pero podemos reconocer su contenido que es, a todas luces, inalterable. Sumemos que cuenta con la ventaja de eliminar la mención de lo humano como recurso, no sólo por lo que connota, sino por su aplicación en la realidad. Es necesario admitir, como condición necesaria, que en medio de la relación entre empleadores y empleados habrá siempre intereses encontrados, que puede llevar a excesos tanto a una como a la otra parte. Quien sea responsable de armonizar dichos intereses tiene que estar muy preparado para hacerlo, además de contar con competencias favorables, como en toda profesión, oficio o deporte que se respete. En otras palabras, no cualquiera puede ser equilibrista de altura. Y siempre habrá un viento que intente voltearlo, proveniente de uno u otro lado. Visto de este modo, que exista un comité como el que se propone en Apple, no es una idea tan descabellada y esta vez sí sería una alternativa novedosa. No necesariamente debe constituirse un cuerpo colegiado, sino la intervención una persona, o un área: el área de Derechos Humanos dentro del sistema que todos habitamos.ß [email protected]

Cada vez es más difícil atraer recursos humanos calificados y que permanezcan motivados. El talento en los profesionales es un recurso escaso que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener. Serán los colaboradores con más potencial los que ofrecerán a las organizaciones las mayores ventajas competitivas. Hoy los gerentes y directores de RR.HH. tienen como prioridad en sus agendas de actividades la difícil tarea de atraer, contratar y mantener motivados a los talentos. Veamos las diez claves para lograrlo: Crear una marca fundacional: una de las claves para captar, motivar y retener el talento consiste en construir una marca que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora. Es importante para lograrlo que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y el sentido de pertenencia. Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa. Desarrollar la carrera del personal: una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral o la imposibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Es importante que el personal clave tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe. Incentivar de manera personalizada: sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde con las referencias del mercado. Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las

1

2 3

4

necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros. Lograr retos: permitir que los empleados se sientan parte de los logros individuales y globales. Optimizar la comunicación: un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. Así considerará que tiene un lugar de pertenencia y que puede colaborar. Facilitar el aprendizaje en la organización: los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar. Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Crear una cultura de confianza: la confianza, una entidad que incide sobre el comportamiento de los individuos y las organizaciones, admite intervenir en las relaciones conflictivas y facilita la asociatividad. Fomentar sociabilidad: establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. Balancear entre la vida laboral y familiar: retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los programas escolares de sus hijos, brindar beneficios de guarderías para niños y una política salud ocupacional. Con acciones en este sentido se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance más equilibrado entre el trabajo y su vida personal.ß

5 6 7

8

9

10

La autora es gerente de Human Capital de Deloitte Argentina

Hipótesis de conflicto Fabio Boggino PARA LA NACION

Embarazada otra vez, ¿renuncio? Una ejecutiva del área de Marketing va a tener otro hijo. No quiere descuidar su trabajo y a su familia. Entonces, ¿qué opciones tiene? Compatibilizar la vida personal con los proyectos laborales suele ser un desafío complejo. Ante la noticia de su segundo embarazo, una excelente ejecutiva del área de Marketing no quiere resignar su futuro profesional, pero al mismo tiempo desea dedicar más tiempo a la familia. En estos casos, la búsqueda de una solución es una tarea que se resuelve conjuntamente entre la persona y la empresa. Mientras que el trabajador desea preservar su puesto laboral, la organización apunta a conservar al profesional valioso dentro de la nómina de empleados. El equilibrio de las necesidades parece la opción más acertada. ¿Qué acciones pueden implementarse? La reducción de la carga horaria para el profesional o la posibilidad de que trabaje a distancia aparecen como primeras alternativas. De esta manera, la ejecutiva podría cumplir ambas funciones sin tener que resignar alguna de ellas. La flexibilidad en los espacios físicos de trabajo es una tendencia que comienza a instalarse definitivamente en la cultura laboral, así como la de los horarios. Este último aspecto es muy valorado por muje-

res en etapas de embarazo y conforma el conjunto de beneficios del salario emocional de un individuo, casi tan importante como el puramente monetario. Por su parte, el crecimiento de la tecnología y el acceso a dispositivos portátiles permiten que el teletrabajo sea una herramienta cada vez más utilizada. Esta modalidad acompaña los movimientos orientados a la mejora de las condiciones de empleo y, en consecuencia, la calidad de vida de las personas. En esencia, el trabajo remoto es una práctica que se adapta a grandes, medianas o pequeñas empresas, organizaciones públicas y privadas, con o sin fines de lucro. El alcance no distingue tamaños ni rubros. Si las tareas son organizadas de forma apropiada, haciendo uso de las facilidades que brindan las tecnologías modernas, puede reemplazarse la costumbre de la persona que va hacia el trabajo por otra en la que el trabajo vaya hacia la persona. La empresa que implementa teletrabajo deja atrás el control horario para adoptar una política de verificación de resultados cumplidos. Este es, quizás, el cambio más difícil para la organización habituada al sistema tradicional. Sin embargo, su aplicación puede ser útil para retener a un trabajador que aporta valor a la organización, tal como ocurre en el ejemplo de la gerente de Marketing.ß El autor de la nota es director de la consultora Jobing