SEGUNDA CONFERENCIA DE DERECHO LABORAL APUNTES SOBRE LA FIGURA DEL CONTRATISTA INDEPENDIENTE

Alcides Reyes-Gilestra * y Jennifer Gleason Altieri **

I.

¿QUÉ ES UN EMPLEADO? ¿QUÉ ES UN CONTRATISTA INDEPENDIENTE?

A pesar de que múltiples factores se han reconocido como guías en la determinación de la existencia o ausencia de una relación de principal-contratista independiente, rara vez se considera un sólo factor como definitivo o concluyente. Entre los criterios más significativos, se encuentran: la intención o creencias de las partes, según estas han sido expresadas en el contrato de empleo; si el grado de control que ejerce y se reserva el patrono sobre el trabajador afecta la forma en que se lleva a cabo el trabajo contratado o sus resultados; métodos de compensación; beneficios provistos por el patrono; fuente de materiales e instrumentos de trabajo; la naturaleza del trabajo y del oficio del contratista y si el patrono le hace retenciones salariales al trabajador para fines contributivos o de seguro social. Un contratista independiente ha sido definido, en términos amplios, como una persona que contrata con otra la prestación de unos servicios, pero que no es controlada ni está sujeta su conducta física en el desempeño de sus tareas o

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Obtuvo el grado de Juris Doctor de la Facultad de Derecho de la Universidad Interamericana de Puerto Rico. Actualmente es socio del bufete Schuster Usera Aguiló & Santiago. ** Estudiante de segundo año de la Escuela de Derecho de la Universidad de Puerto Rico. Se desempeña como oficial jurídico en el bufete Schuster Usera Aguiló & Santiago.

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actividades a la voluntad de la otra. No obstante, los tribunales, tanto de los Estados Unidos como de Puerto Rico, han producido numerosas definiciones que, a pesar de ser similares, no establecen una definición adecuada de aplicación general. Esto se debe básicamente al hecho de que, al momento de determinar si un trabajador es un empleado o un contratista independiente, no hay una regla general y cada caso es decidido conforme a las circunstancias específicas y a la naturaleza de la relación entre las partes, así como sus actitudes e intenciones. En el caso de la determinación de si un individuo es un contratista independiente para propósitos contributivos, por ejemplo, el hecho de que el patrono haga retenciones salariales por concepto de seguro social o contribuciones sobre ingresos no determina, por sí solo, que el trabajador es un empleado. De igual forma, el que no lo haga tampoco implica necesariamente que se trate de un contratista independiente. La ausencia de una definición concluyente del término empleado es otro elemento que dificulta la determinación de si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. El término emplear comúnmente ha sido definido como requerir, solicitar, permitir o consentir en que una persona trabaje. La definición 1 provista por el Fair Labor Standards Act federal (FLSA), se refiere a “suffer or permit to work”. La definición de un empleado, por su parte, se ha ido desarrollando a lo largo de los años de manera jurisprudencial, fundamentalmente, y respondiendo a la naturaleza de la relación entre un trabajador y un patrono conforme a los propósitos de la legislación social protectora del trabajo. II. EXAMEN DEL GRADO DE CONTROL En el ámbito federal existen dos (2) exámenes o conjuntos de criterios principales que son utilizados para determinar la naturaleza de la relación entre un patrono y un trabajador a los fines de saber si el segundo es un empleado o un contratista independiente. La importancia fundamental de esta distinción reside, principalmente, en que un patrono tendrá que observar y estará sujeto a las disposiciones de múltiples leyes protectoras respecto a sus empleados, pero no respecto a contratistas independientes. Para con sus empleados, un patrono vendrá obligado a hacer pagos de seguro social, Medicare, contribuciones sobre ingresos y planes de retiro. Además, tendrá que cumplir con toda la legislación relativa a horas y salarios, seguros por desempleo y por accidentes del trabajo. Por otro lado, la totalidad o, por lo menos, la mayor parte de la legislación social, como por 2 ejemplo, la Fair Labor Standards Act (FLSA), la American with Dissabilities Act

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29 U.S.C.A. § 201 (2000). Id.

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(ADA), la Family and Medical Leave Act (FMLA), la Employee Retirement 5 6 Income Security Act (ERlSA), el Título VII, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 7 8 1959, y la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, etc., que regulan las relaciones entre el patrono y el empleado en el lugar de trabajo excluyen, por definición, a los contratistas independientes. El primer conjunto de criterios, conocido como el examen del grado de control 9 o right to control test, se aplica bajo el Código de Rentas Internas federal. Mediante la aplicación de este examen se determina si un trabajador es un empleado o contratista independiente a raíz de la naturaleza, extensión y grado de control que ejerce el principal sobre la persona y las actividades de ésta. Este examen, a diferencia del examen de la realidad económica, que se discutirá más adelante, se distingue por el hecho de que concentra su atención en aquellos elementos de la relación entre las partes que tiendan a demostrar un mayor o menor grado de control sin verdaderamente atender otros factores más amplios y abarcadores. De estos últimos factores se ocupa el examen de la realidad económica. El Código de Rentas lnternas federal establece las obligaciones contributivas que tienen los patronos para con sus empleados, individuos sobre los cuales ejercen control en la relación y el lugar de trabajo. Como herramientas para investigar y sancionar el fraude contributivo por parte de los patronos, el Servicio de Rentas lnternas federal ha desarrollado una lista de factores a considerar a la hora de determinar si un trabajador ha sido clasificado adecuadamente. Lo anterior es debido a que no existe en el Código de Rentas Internas federal una definición exacta y abarcadora del concepto empleado, sino que se presentan diferentes definiciones para propósitos variados. Los veinte (20) factores indicativos de control identificados por el Servicio de Rentas Internas, que determinan si un trabajador es un empleado y no un contratista 10 independiente, son los siguientes: 1. al trabajador se le dan instrucciones; 2. al trabajador se le provee entrenamiento; 3. los servicios del trabajador están integrados al negocio; 4. el trabajador provee los servicios personalmente; 5. el trabajador es contratado, supervisado y remunerado por la compañía; 6. existe una relación contínua entre la compañía y el trabajador; 7. el trabajador tiene un horario de trabajo fijo; 3

42 U.S.C.A. §12101 (2000). 29 U.S.C.A. § 2611 (2000). 5 29 U.S.C.A. § 1001 (2000). 6 42 U.S.C.A. § 2000(e) (2000). 7 29 L.P.R.A. § 146 (2000). 8 29 L.P.R.A. § 1321 (2000). 9 Rev. Rul. 87-41, 1987-1 CB 296. 10 Id. 4

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8. los servicios del trabajador son requeridos a tiempo completo; 9. el trabajo es llevado a cabo en los predios de la compañía; 10. la compañía ha establecido un orden o secuencia para el trabajador; 11. al trabajador se le requiere que someta informes; 12. al trabajador se le paga por hora, semana o mes y no por tarea realizada; 13. al trabajador se le reembolsan gastos de negocio o de viaje; 14. el patrono provee las herramientas y los materiales; 15. no se requiere que el empleado incurra en inversiones mayores; 16. el trabajador no puede devengar ganancias ni perdidas; 17. el trabajador no puede trabajar para más de una firma a la vez; 18. el trabajador puede difícilmente ofrecer los servicios disponibles al público en general; 19. la compañía puede despedir al trabajador; 20. el trabajador puede terminar el empleo. Recientemente se ha reconocido la importancia de cuatro (4) factores adicionales, a saber: 1. la práctica común o costumbre dentro de una industria particular; 2. la intención de las partes; 3. contratos o acuerdos de contratista independiente escritos y firmados por las partes; 4. si se le proveyeron al trabajador beneficios del tipo comúnmente ofrecidos a empleados. Además de aquellos casos que se consideran bajo el Código de Rentas Internas, el examen de grado de control también es utilizado para determinar la aplicación de otras leyes cuando ello depende de la existencia de una relación de empleo. Tal es 11 el caso de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, la Employee Retirement Income Security Act (ERlSA) y la Americans with Disabilities Act (ADA). III. EXAMEN DE LA REALIDAD ECONÓMICA Por su parte, el Examen de la Realidad Económica surge al amparo de la FSLA. Este conjunto de criterios es más amplio en su aplicación que el examen de grado de control debido a que tiene como propósito interpretar la relación entre el trabajador y el patrono de tal forma que se cumplan los fines de la legislación social que regula las normas y estándares del trabajo. Recordemos que esta legislación sólo protege a los empleados, razón por la cual, ante una controversia qur gire en torno a las horas y días de trabajo, salario mínimo, vacaciones, licencias por enfermedad, seguro por desempleo o discrimen (bajo las leyes locales, según se explicará más adelante), será indispensable que quien reclama sea un empleado y no un contratista

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5 U.S.C.A. § 7101 (2000).

independiente. Mediante la aplicación de este examen, se auscultarán todas las circunstancias existentes para así determinar la realidad económica de la relación entre el trabajador y el lugar de trabajo en particular. Sobrepasando los criterios del examen de grado de control, uno de los elementos que con mayor atención se considerará al tratar de determinar la realidad económica es, no sólo si el patrono controla al empleado cuyo trabajo está altamente integrado a las operaciones de la empresa, sino el nivel de dependencia económica del trabajador para con ese empleo. Según lo estableciera el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en el caso normativo de 12 N.L.R.B. v. Hearst Publications, una relación de empleo hallará protección bajo la legislación de índole laboral cuando “los factores económicos de la relación hacen más probable que ésta sea una de empleo que de iniciativas privadas de negocios en 13 lo que respecta a los fines que se busca alcanzar mediante la legislación.” 14 En el 1968, mediante carta opinión, el Departamento del Trabajo federal delineó unos factores útiles en la determinación de si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. Este conjunto de elementos se deben considerar en su totalidad ya que ninguno de ellos es determinante por sí sólo, pero cuando se pueden identificar los seis (6), muy probablemente se clasificará al trabajador como empleado y no como contratista independiente. Los criterios a considerar son los siguientes: 1. las inversiones del trabajdor en facilidades y equipo son limitados; 2. la naturaleza y el grado de control que se haya reservado o ejerza la compañía; 3. el trabajador tiene pocas oportunidades de asumir ganancias o pérdidas; 4. el pequeño grado de iniciativa independiente, juicio y planificación en la competencia en el mercado abierto que se requiere para el éxito de las operaciones; 5. un alto grado de permanencia en la relación de trabajo; 6. los servicios del trabajador son, en alto grado, parte integral de los negocios de la compañía. Según se refleja en el segundo de los criterios esbozados, el grado de supervisión al cual esté sujeto un trabajador, es un elemento de suma importancia. Normalmente, se considerará que un trabajador, que es estrechamente supervisado y sobre el cual se ejerce un grado considerable de control es un empleado. Por otro lado, un trabajador al que se le otorgue amplia independencia en el desempeño de sus labores y que no sea controlado ni dependa de la compañía, muy probablemente será considerado un contratista independiente. Este examen de la realidad económica aplica a otras leyes federales, tales como 12

322 U.S. 111 (1944). Id. en la pág. 128. 14 W & H Opinion Letter No. 832 (25 de junio de 1968). 13

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la Ley del Seguro Social

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y la FMLA.

IV. CONSECUENCIAS DE LA CLASIFICACIÓN INADECUADA DE EMPLEADOS COMO CONTRATISTAS INDEPENDIENTES

Un patrono que clasifica inadecuada o equivocadamente a un trabajador como contratista independiente, se expone a ser objeto de severas sanciones si se determina que en realidad se trata de un empleado. De hecho, también es posible imponer responsabilidad a un individuo, en su carácter personal, si a él o ella se debe el que otro trabajador haya sido mal clasificado, independientemente de que se trate de un acto intencional o no. En lo que respecta al examen de grado de control para imponer responsabilidad contributiva, un patrono responderá al Servicio de Rentas Internas de forma retroactiva por todos los pagos dejados de hacer a las autoridades fiscales por concepto de seguro social y Medicare. Además, el patrono responderá ante agencias locales, como por ejemplo el Departamento de Hacienda, Departamento del Trabajo y el Fondo del Seguro del Estado, por contribuciones sobre ingresos que debieron ser retenidas, seguro por desempleo y pólizas de seguro por accidentes en el empleo. En estas circunstancias, el patrono será responsable tanto por la partida patronal como por las contribuciones y pagos que le hubiera correspondido hacer al trabajador. Además, se expone a la posibilidad de ser considerado un patrono no asegurado si se determina que un contratista independiente lesionado era, en realidad, un empleado. V. EL CASO DE PUERTO RICO En Puerto Rico, la clasificación de un trabajador como contratista independiente, también es sometida a escrutinio por parte de los tribunales a los fines de determinar si dicho individuo está cobijado por las leyes del trabajo. Sin embargo, a pesar de que los dos (2) conjuntos de criterios utilizados en el ámbito federal han sido incorporados jurisprudencialmente a nuestra jurisdicción, la diferencia entre estos no siempre es prístina y los tribunales han adoptado un examen u otro o un híbrido, a la luz de las circunstancias particulares del caso ante el cual se encuentran. De esta forma, el Tribunal Supremo de Puerto Rico, manteniendo presente el hecho de que nuestra legislación laboral es de índole reparadora, ha ido desarrollando un conjunto de criterios algo sui generis o criollizados que poseen elementos de los exámenes de grado de control y del examen de la realidad 16 económica. Éstos se aplicarán de forma flexible y sin adjudicarle a unos factores 15 16

42 U.S.C.A. § 301 (2000). Véase Sierra Berdecía v. Pedro A. Pizá, Inc., 86 D.P.R. 447 (1962).

mayor importancia que a otros. Los factores desarrollados por nuestro Tribunal Supremo, que se deben tomar en consideración a la hora de determinar si un trabajador es un empleado o contratista independiente, según éstos han sido recopilados por el autor RUY 17 DELGADO ZAYAS , son los siguientes: 1. naturaleza, extensión y grado de control que se ejerce sobre la persona en la ejecución del trabajo asignado; 2. forma de pago por los servicios; 3. retención de contribuciones; 4. facultad de emplear personal, asignar trabajo y despedir a los empleados; 5. la oportunidad de obtener ganancias.y riesgo de pérdidas; 6. inversión en equipo o grado de dependencia en el equipo suministrado por el principal; 7. si los servicios prestados por el contratista son una parte integral del negocio principal; 8. la permanencia de la relación de trabajo; 9. si las operaciones del contratista se pueden considerar como las de un negocio separado o independiente por sí mismo; 10.grado de iniciativa o juicio independiente ejercitado por el contratista al hacer su trabajo. En Puerto Rico, nos enfrentamos a un acervo jurisprudencial inconsistente donde, tal y como se desprende del conjunto de factores que acabamos de mencionar, se confunden los exámenes de grado de control y de realidad económica, en un solo conjunto de herramientas. Éstas, serán utilizadas y aplicadas de forma discrecional, según convenga a las circunstancias particulares de cada caso. El ejemplo más reciente de lo anterior es el análisis hecho por nuestro Tribunal 18 Supremo en el caso Hernández v. Trans Oceanic Life Insurance Co. (TOLIC) En este caso la demandante era agente general de la compañía de seguros demandada con la cual había suscrito un contrato que establecía que era una contratista independiente. Posteriormente, y a la luz de cambios en la administración y el funcionamiento de TOLlC, se modificó la dinámica de trabajo entre las partes, lo cual afectó principalmente el grado de autonomía de la demandante en múltiples aspectos del manejo de su negocio. El nuevo director de agencias comenzó a intervenir en asuntos administrativos internos de la agencia de la señora Hernández, adiestró a sus agentes, dictó pautas en torno al mercadeo de los productos de TOLIC y presidió las reuniones mensuales con los agentes adscritos a la agencia de la demandante. Este funcionario, además, comenzó a indicar a la señora Hernández 17

RUY N. DELGADO ZAYAS, MANUAL INFORMATIVO DE LEGISLACIÓN PROTECTORA DEL TRABAJO DE PUERTO RICO 73 (3era ed. 1999). 18

2000 T.S.P.R. 115 (opinión de 30 de junio de 2000).

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los empleados que debía contratar en su agencia, a pesar de que é}esta entendía que carecían de la capacidad necesaria. Reiterando lo establecido jurisprudencialmente, a los efectos de que “la caracterización o denominación que hagan las partes 19 respecto a la naturaleza de sus relaciones no es decisiva”, el Tribunal determinó que, a pesar de que la relación de empleo entre la demandante y TOLIC había comenzado como una de principal-contratista, cambios en las circunstancias y el manejo de la compañía habían provocado una consecuente metamorfosis de dicha relación. El Tribunal Supremo recurrió al examen de grado de control y determinó que esta situación convirtió a la demandante en empleada de la compañía. Como resultado de tal determinación, la demandante dejó de verse excluída de la legislación laboral bajo la cual reclamaba remedio. Una vez modificado el estatus de la señora Hernández, el Tribunal estableció que, al retirarle TOLIC un adelanto en las comisiones que servía como subsidio y sin el cual ésta no podía continuar operando, se configuró un despido constructivo. Lo anterior fue a pesar de que a la demandante nunca se le canceló el contrato. Así las cosas, el Tribunal pasó a considerar la procedencia de las causas de acción de la demandante bajo la Ley Núm. 80 y la Ley Núm. 100 y, después de determinar que ésta había activado la presunción de discrimen y probado el mismo mediante la presentación de prueba específica, procedió a concederle la indemnización solicitada. Este caso nos permite entrever que el Tribunal, a pesar de que no lo señaló expresamente, estará dispuesto a tomar en consideración otros factores exógenos a la relación de empleo entre las partes como lo son la edad de la parte afectada, la naturaleza de los agravios y la demora a la que haya sido sujeto el caso en el proceso judicial. VI. JURISPRUDENCIA RECIENTE DEL PRIMER CIRCUITO DE APELACIONES FEDERAL Debemos también reseñar una decisión reciente del Primer Circuito de Apelaciones que amplía las causas de acción que tiene a su disposición un contratista independiente dentro de su relación contractual con el principal y que, hasta hace poco, sólo estaban disponibles a los empleados. 20 En Danco, Inc. v. Wal-Mart Stores, Inc., un contratista independiente de origen mexico-americano, que tenía varios contratos con las tiendas demandadas para proveer servicios de limpieza y mantenimiento a sus estacionamientos, demandó alegando discrimen racial bajo la teoría de ambiente hóstil. En este caso, se determinó que un contratista independiente tiene una causa de acción por ambiente hóstil bajo la sección 1981 de la Ley de Derechos Civiles de 1866. Esta

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Id. en la pág, 5, citando a Bengochea v. Ruíz Torres, 103 D.P.R. 68, 71 (1974). 178 F.3d 8 (1999).

Ley reconoce a todos los individuos iguales derechos para entrar en relaciones contractuales sin estar sujetos a discrimen racial a pesar de carecer de causa de acción bajo el Título VII por no tratarse de un empleado sujeto a un contrato de empleo regular. Se concluyó, además, que la Ley no sugiere que evitar un ambiente de trabajo hostil es un beneficio o término contractual implícito que existe sólo para los empleados y no para los contratistas independientes. VII. EL IMPORTANTE CASO VIZCAINO V. MICROSOFT CORP.

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Entre 1987 y 1990, Donna Vizcaino formaba parte de un nutrido grupo de individuos que trabajaban para Microsoft en calidad de “freelancers” o trabajadores independientes. Los trabajadores habían firmado unos contratos con la compañía demandada mediante los cuales establecían que eran contratistas independientes y, por lo tanto, inelegibles para recibir beneficios. Ésto, a pesar de que trabajaban conjuntamente con empleados regulares, compartiendo tareas y supervisores. Entre el 1989 y 1990, el Servicio de Rentas Internas federal examinó los expedientes de Microsoft y determinó que estos contratistas independientes estaban sujetos al pago de contribuciones por empleo, ya que en realidad se trataba de empleados (common law employees). Ante esta situación, Microsoft le ofreció plazas regulares en la compañía a algunos de los trabajadores y ofreció contratar a otros a través de una compañía de empleo temporero, entre estos últimos se encontraba Vizcaino. Ésta rechazó la oferta y fue despedida por Microsoft. Posteriormente, Vizcaino solicitó la paga retroactiva de beneficios, los cuales no le fueron concedidos por razón de haber ella renunciado a los mismos mediante el acuerdo de contratista independiente. Así las cosas, Vizcaino y otros trabajadores instaron un pleito de clase contra Microsoft reclamando los mismos beneficios. El Tribunal de Distrito dictó sentencia sumaria a favor de Microsoft por entender que los acuerdos de contratista independiente impedían que se le concediera a estos trabajadores los beneficios de empleo que reclamaban bajo ERISA y un plan para la compra de acciones por empleados. Esta decisión fue revocada por el Tribunal del Noveno Circuito de Apelaciones, bajo el fundamento de que la intención de Microsoft al entrar en estos acuerdos era que los trabajadores se desempeñaran como empleados de la compañía, obligando a Microsoft a hacer los pagos retroactivos correspondientes. Esta decisión reafirma la postura de que la intención de las partes al entrar en una relación de empleo, sobre todo la intención del patrono, será determinante a la hora de evaluar si el trabajador fue adecuadamente clasificado. Precisa enfatizar una vez más, que no son los trabajadores y los patronos los que, en última instancia, determinan si existe o no una relación de empleo o un acuerdo de principalcontratista independiente. Serán las agencias administrativas y los tribunales 21

120 F.3d 1006 (1998).

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quienes, tomando en consideración los elementos objetivos de la relación de empleo, determinarán si se reúnen los criterios que definen a un trabajador como empleado. VIII. LA LEY DE COMPAÑÍAS DE SERVICIOS TEMPOREROS DE PUERTO RICO En Puerto Rico, ha cobrado considerable popularidad la práctica de satisfacer las necesidades de recursos humanos de una empresa a través de compañías de servicios temporeros. Bajo este esquema, un empleado que ha sido suministrado por la compañía de empleo temporero, prestará servicios para la compañía cliente durante un lapso de tiempo cierto o para una obra cierta, sin convertirse en empleado regular de ésta. Para reglamentar esta práctica y evitar que ciertos patronos se escudaran detrás de este esquema para evadir responsabilidad por incumplir con la legislación laboral relativa a horas y salarios y la prohibición de discrimen en el empleo, se aprobó en Puerto Rico la Ley Núm. 26 de 22 de julio de 1992. Esta ley establece que la compañía de servicios temporeros y la compañía cliente serán patronos solidarios y se considerarán igualmente responsables ante violaciones de los derechos de los empleados dentro de la relación de empleo. La Ley Núm. 26 ataca directamente la práctica de utilizar el mecanismo de compañías de servicios temporeros como subterfugio para evadir responsabilidades propias de un patrono al establecer que: 1. la contratación de empleados temporeros por compañías de servicios temporeros no podrá utilizarse con los siguientes propósitos: a) como método o mecanismo para destruir o mantener uniones fuera del taller de trabajo; b) con el propósito de llevar a cabo cualquier acto que constituya discrimen prohibido por ley; c) como subterfugio o mecanismo para evadir el cumplimiento de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976; d) como método o mecanismo para romper, debilitar o interrumpir huelgas o paros laborales. Esta ley aclara y fija las correspondientes áreas de responsabilidad de las compañías envueltas hacia con los empleados temporeros. El artículo 3 de esta Ley dispone que, ante las reclamaciones de salarios, vacaciones y licencias por enfermedad, la compañía de servicios temporeros y la compañía cliente se considerarán patronos solidarios. Además, este artículo señala, en lo que respecta a la legislación que prohíbe el discrimen en el empleo, el hostigamiento sexual y el despido sin justa causa, que la obligación de reservar el empleo durante la vigencia del contrato recae sobre la compañía de servicios temporeros. No obstante, en caso de incumplimiento, deberá responder la compañía cliente. Finalmente, el pago del bono de navidad será responsabilidad de la compañía de empleo temporero, siempre

que el empleado temporero haya trabajado para la compañía cliente las setecientas (700) horas que exige la Ley del Bono de Navidad. En caso de que la compañía de empleo temporero incumpla, responderá, por dicho bono, la compañía cliente. IX. CONCLUSIÓN En años recientes, los tribunales, tanto en Puerto Rico como en los Estados Unidos, han demostrado una inclinación a hacer cada vez más tenue la distinción entre el empleado y el contratista independiente. Lo anterior se ha hecho con el fin de que se cumplan cabalmente los propósitos de la legislación especial protectora del trabajo. En este caso, el elemento de la intención de las partes al contratar siempre será de suma relevancia y, cuando se reúnan los elementos constitutivos de una relación de patrono-empleado, cualquier otro nombre o etiqueta que las partes hayan podido adjudicar a su relación será irrelevante. Ante esta situación, todo patrono que procure beneficiarse de la figura del contratista independiente deberá, primero, analizar cuidadosamente qué tipo de relación de empleo es la que, en la práctica, va a surgir de ese acuerdo.