ECONOMIA & NEGOCIOS

Domingo 31 de enero de 2010 EN EL MUNDO

La tasa de desocupación fue récord en 2009 La crisis internacional dejó su sello el año pasado. La tasa de desempleo mundial llegó a 6,6%, lo que se tradujo en casi 212 millones de desocupados, un récord de personas sin empleo, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Empleos

I

LA CIFRA

EXPECTATIVAS DE EMPLEO

47, 5%

¿Qué sucederá en los próximos seis meses?

Es lo que creció la demanda de ejecutivos en la Argentina el último trimestre de 2009, según PortalRH.

9

AMERICA LATINA

42%

15%

Se mantendrá la misma cantidad de puestos de trabajo

Aumentará

36% Disminuirá

7% No sabe

Encuestados 1000 argentinos de 26 localidades Fuente: Gallup

LA NACION

Será lenta la recuperación La Cepal opinó que la región tardará años en recuperar el índice de empleo precrisis. Un factor clave serán las relaciones comerciales con Asia.

En este suplemento, las mejores búsquedas de personal y una variada oferta de capacitación

CAPACITACION RECURSOS HUMANOS

SELECCION DE PERSONAL

El test psicotécnico, valla para el empleo Los especialistas aseguran que las empresas deben cruzar los resultados de los estudios con las entrevistas laborales; recomiendan espontaneidad a los candidatos MARILINA ESQUIVEL

Mide las capacidades sociales y la inteligencia

PARA LA NACION Para muchos candidatos, la ansiedad que generan las entrevistas laborales tiene un pico a la hora del test psicotécnico. Aunque estos exámenes psicológicos son una herramienta más de la batería que las empresas usan para conocer la compatibilidad entre el perfil del solicitante y el puesto vacante, la entrevista con el psicólogo genera inquietud. Algunas personas sienten que no están en control de la interpretación que recibirán sus respuestas. Para disminuir el nivel de incertidumbre muchas navegan por Internet en busca de las soluciones de cada test. Sin embargo, los expertos en evaluaciones psicotécnicas lo desaconsejan. No sólo no hay respuestas correctas sino que los psicólogos entrenados pueden detectar contestaciones prefabricadas. Además, las aptitudes y actitudes buscadas no se miden en un solo test sino en varios y los psicólogos pueden descubrir inconsistencias entre las respuestas. “Ansiedad y cierto nivel de estrés son esperables. Algunos candidatos creen que estar nervioso está mal, pero no es así. Los psicólogos sabemos que en las entrevistas se juegan muchas cosas”, explica Natalia Martin, directora de la consultora que lleva su nombre. La especialista en tests psicotécnicos agregó que en los encuentros con el candidato ella espera encontrar una actitud de conquista. “Quiero ver que esa persona se quiere ganar el puesto”, destaca.

Examinados La evaluación psicológica se toma para anticipar si una persona que tiene posibilidades de incorporarse a una compañía posee las habilidades, aptitudes y actitudes que se requieren para desenvolverse en el puesto. “Esto permite evitar conflictos posteriores. Por ejemplo, puede haber una empresa que no quiere personas que tomen decisiones sino que acaten órdenes. Si el elegido tiene predisposición a tomar decisiones, va a aparecer un conflicto y una situación de difícil solución”, cuenta Graciela Filippi, consultora, docente de la cátedra de Psicología del Trabajo de la Facultad de Psicología de la UBA y vicedecana de esa facultad. Aunque no es una regla, en las empresas el test psicolaboral se suele realizar después de las entrevistas del candidato con el área de Recursos Humanos y el sector donde trabajará, y antes del examen preocupacional y la entrevista de cierre. Muchas orga-

MAX AGUIRRE

nizaciones tercerizan esta gestión en consultoras especializadas. “La evaluación psicológica no es absoluta ni excluyente. Se trata de obtener la información. Rescato el valor que tiene porque permite conocer aptitudes y limitaciones para delinear el estilo de supervisión que necesitará esa persona a la hora de trabajar”, dice Gladis González, gerente de Recursos Humanos de la compañía tecnológica Huenei, que emplea a 160 personas localmente. Todos los nuevos empleados de la empresa pasan por estos tests. “Son distintos según el perfil y la posición”, señala González, ya que las baterías cambian si se trata de postulantes de nivel operativo, mando medio y supervisión o gerencial. En términos generales, se aplican tests de inteligencia –que en el caso de Huenei buscan medir capacidad de análisis, síntesis y concentración– y de personalidad –que apuntan a la tenacidad, adaptación e iniciativa– y una evaluación grafológica.

Para ascensos La información que brindan los psicotécnicos también puede usarse durante la carrera laboral, por ejemplo, ante una promoción. “Se supone que una misma persona

COMO PREPARARSE PARA EL EXAMEN

de antemano para ➽ Prepararse las respuestas de los estudios puede terminar tapando un perfil interesante de empleado. Además, los psicólogos bien preparados pueden detectar las contestaciones que son prefabricadas.

➽ Prestar atención a las consignas. si los errores que ➽ Preguntar puedan cometerse en la prueba descuentan puntos y cuántos. Eso permite al entrevistado saber si le conviene jugarse con una respuesta o bien dejarla en blanco.

de comenzar, averiguar si ➽ Antes hay tiempo límite para responder las evaluaciones.

que es normal no llegar a ➽ Saber terminar los tests de lógica abstracta. No hay que frustrarse por eso y no arrastrar inseguridad a otros tests.

que hace un test psicotécnico con uno o dos años de diferencia no obtiene necesariamente los mismos resultados. No obstante, la información que surge en esa etapa del proceso de selección es útil para saber cómo supervisar y coachear a la persona”, explica Mariano Massari, jefe de Desarrollo Organizacional de Alicorp, empresa de consumo masivo que emplea a 500 personas en la Argentina. La compañía usa los psicotécnicos en búsquedas de posiciones administrativas, comerciales y técnicas.

El peso justo Aunque no minimiza la importancia de estos tests, Massari señala que las entrevistas con el área de Recursos Humanos y el sector que está realizando la búsqueda son herramientas más útiles a la hora de seleccionar personal. “El psicotécnico objetiviza el análisis de los perfiles que surgieron previamente durante las entrevistas, que, en algunos casos, pueden ser un poco subjetivas”, añade. La empresa de ingeniería y construcción Inelectra está migrando de metodología de aplicación de psicotécnicos. Si bien siempre confió la administración a una psicóloga ahora, adquirió una solución tecnológica

que permite gestionar evaluaciones. De este modo, la filial local se alinea con el método usado en el resto de los países por este grupo venezolano. “Se trata de una tecnología desarrollada a medida que evaluará diferentes aspectos de la personalidad de manera integral”, comenta María Fernanda Milli, gerenta de Talento Humano de Inelectra. La empresa sigue contando con un equipo de psicólogos al que recurrir si quedan dudas sobre los resultados. Las competencias que la empresa prioriza son orientación al cliente, innovación, trabajo en equipo, excelencia y desarrollo de talento. “El test lleva una hora y media aproximadamente. La prueba de inteligencia tiene un tiempo límite. La psicóloga medía la inteligencia con otro tipo de evaluación que no tenía en cuenta el tiempo. Esa es una diferencia”, dice María Carolina Fuentes, analista senior de Reclutamiento, Aprendizaje y Desarrollo de Inelectra. Los tests psicotécnicos no sólo aportan a las empresas sino a los profesionales que quieran realizarlas por su cuenta para tener conocimientos sobre su propio estilo y tomar decisiones fundamentadas en su carrera laboral.

Los psicotécnicos buscan determinar competencias sociales y de inteligencia, según definió Natalia Martin, directora de la consultora homónima, durante una charla que brindó recientemente en la Universidad de Palermo. Entre las competencias sociales se incluyen el estilo de adaptación e inserción social, el rol dentro de un grupo, las relaciones con pares, la autocrítica, la actitud ante los propios límites y de los demás, y la tolerancia al estrés. Por otro lado, los tests de inteligencia pueden brindar información sobre estilo operativo y práctico, capacidad de planificación, creatividad, uso del sentido común, flexibilidad y adaptación a nuevas situaciones, capacidad de aprendizaje, concentración y necesidad de que el trabajo sea pautado o delineado. Los tests psicolaborales son agrupables en proyectivos y psicométricos. “El test psicométrico, en términos generales, permite detectar habilidades y aptitudes. El proyectivo apunta más a la emocionalidad, a las actitudes que son hijas de las emociones”, dijo la especialista Graciela Filippi. Los tests proyectivos son gráficos y permiten valorar aspectos personales y sociales. Entre los más utilizados en el ámbito laboral se cuentan aquellos en los que el candidato debe dibujar un árbol, una persona y una casa. En otro debe dibujar una persona bajo la lluvia o dos personas trabajando. También, el test de Wartegg y el de Bender, entre otros. Algunos tests psicométricos son los de Dominó, Raven y Toulouse. Uno de los tests más conocidos es el de Rorschach, o de las manchas. Según Martin es el más completo para evaluar habilidades tanto emocionales como intelectuales. Sin embargo, actualmente en algunas evaluaciones se reemplaza por el test de Zulliger, que también se basa en láminas pero más corto. “Sólo los especialistas en Rorschach están autorizados a evaluar con ese test. La información que se obtiene es muy valiosa también, y al ser más corto, el test es menos cansador para el evaluado. También lleva menos tiempo administrarlo”, explicó Martin.

OPINION

Mundo becas

La devastadora resistencia al cambio RUBEN HEINEMANN PARA LA NACION Si hay una categoría recurrente en la literatura contemporánea referida a la administración de las organizaciones, sean éstas vinculadas a actividades con o sin fines de lucro, es la referida a todo lo agrupado bajo el pomposo título: “resistencia al cambio”. El paradigma genéricamente aceptado es que cuando los líderes de un cierto conjunto deciden avanzar en una dirección determinada existen resistencias en dicho conjunto que impiden concretar este avance. Pero ¿es esta idea producto de una meticulosa investigación, una mera especulación, o una simple expresión de deseo? Es quizás producto de la necesidad de explicar la carencia de innovación o el adelantamiento de tiempos de parte de quienes ven como más apropiado mantener una posición

conservadora, y de bajo riesgo, para no comprometer una gestión determinada. Es importante distinguir lo que tiene que ver con el manejo de procesos internos, que por lo general son los que más rápidamente se identifican como petrificados, sobre todo cuando la organización debe enfrentar un cambio significativo en los sistemas, lo cual afecta de manera muy concreta el “cómo”. Pero esta cuestión es, en la mayoría de los casos, resuelta con la ayuda de algún soporte externo temporario que puede contribuir al cambio de métodos.

Salir de la zona de confort Es desde otro punto de vista que se observa la “resistencia al cambio” que afecta a las organizaciones de todo tipo. Se trata de lo referente a la modificación de la orientación en el negocio o a la decisión de emprender nuevas líneas o actividades dentro de

Con la ayuda de un soporte externo se puede contribuir a modificar métodos en una empresa una firma que impliquen salir de la “zona de confort”. La “zona de confort”, definida como un estado de ánimo que asegura que así como están las cosas no habrá grandes riesgos, es una actitud que en particular se observa cuando el conjunto gerencial ha permanecido durante un tiempo prolongado y las circunstancias han permitido una suerte de aislamiento del entorno. El argumento de los que defienden la “zona de confort” es que si

no está roto, ¿para qué arreglarlo? Sin embargo, al final de cuentas, la historia de toda organización nos señala que la situación arriba descripta termina en alguna súbita modificación que tiene como consecuencia que todo lo que se mantuvo anquilosado (como por ejemplo, el ‘nuestros clientes sólo utilizan los productos tradicionales’) un día, por circunstancias que a primera vista no parecen explicables, termina por provocar efectos devastadores. No hay que confundir el proceso de cambio que debe generarse en todos los ámbitos donde existan actividades de generación de riqueza con la incursión en riesgos sin sentido, o el jugarse a todo o nada. La reciente y aún vigente megacrisis es un buen reflejo de lo que pasa cuando se potencia la peor de las combinaciones: jugar todo a algo que no se entiende bien, solo por seguir a otros, que simulan entenderlo.

UNIVERSIDAD De lo que se trata entonces es de incluir en los procesos gerenciales del nivel más alto posible de las organizaciones una metodología que impulse, y naturalmente premie, no solamente los resultados de corto plazo, sino las iniciativas que aseguren que en la agenda se pueden encontrar de manera manifiesta un tiempo y una dedicación a los “cambios”. Si bien en el caso de organizaciones transnacionales hay una línea directiva que muchas veces impulsa desde las casas matrices una orientación o modificación de la línea o matiz de los negocios, es siempre la realidad local con su contexto específico a la que es necesario prestarle la debida atención. No hace falta naturalmente abundar en lo relevante que es esta cuestión para compañías nacionales.

El autor es socio de la consultora Oxford Partners

Para estudiantes de multimedia La Universidad Maimónides tiene abierta la inscripción para el curso introductorio de multimedia, que se realizará desde el 22 de febrero hasta el 5 de marzo, en forma gratuita. Durante el encuentro se darán becas para la carrera de Tecnología Multimedial. Informes: 4905-1157 / 1162; cursosmultimedia@ maimonides.edu. POSGRADOS

Capacitarse en EE.UU. Hasta el 16 de abril la Comisión Fulbright recibe solicitudes para la beca Master 2011, que se otorgan a graduados universitarios y profesionales para realizar maestrías en universidades de los Estados Unidos. Informes: 4814-3561; www.fulbright.edu.ar.